Hoe datagedreven leiderschap het verschil maakt bij de realisatie van je organisatie-ambities

“You can’t improve what you don’t measure”, zei managementicoon, auteur en hoogleraar Peter Drucker al. Ofwel: als je iets wilt managen en verbeteren, begin dan met meten. Want meten geeft inzicht, waardoor je betere keuzes kunt maken. Zo stuur je als organisatie naast onderbuikgevoel op harde, kritieke prestatie-indicatoren. Met die gedachte richtte Gertie Ronken in 2019 Xpro2 op, dat zich richt op datagedreven leiderschapsontwikkeling.

“Wat onze aanpak uniek maakt, is dat ik de harde kant zachter maak en Gertie de zachte kant juist harder”

Gertie heeft meer dan twintig jaar leiderschapservaring, die zij onder meer opdeed bij ING, Manpower en KD JobCompany. Zij gelooft dat het ontketenen van het volledige potentieel binnen organisaties begint bij het activeren van de menselijke factor. “Leidinggevenden vormen samen met hun teams het fundament van de organisatie. Hun ambities, vaardigheden, leiderschapsstijlen en ontwikkeling bepalen de kwaliteit van het succes. Wij helpen organisaties om dit naar een hoger niveau te tillen.”

Hierbij werkt zij regelmatig samen met Jeroen van der Brugge, eigenaar van Pinpointer, dat zich focust op organisatieontwikkeling en verandermanagement. De twee leerden elkaar kennen toen Gertie een opdracht deed op het gebied van leiderschapsontwikkeling bij Food&I, onderdeel van Facilicom Group en de toenmalige werkgever van Jeroen.

“De CEO vertelde dat Jeroen een mooie aanpak had ontwikkeld voor een strategietraject, die goed aansloot bij mijn visie. We zijn met elkaar om de tafel gaan zitten en het klikte. Zo is onze samenwerking begonnen”, vertelt Gertie, die gelooft in de kracht van netwerkorganisaties.

Harde en zachte componenten

Op basis van onderzoek van gedragswetenschappers, leiderschapsexperts en organisatie-onderzoekers, ontwikkelden zij een datagedreven methodiek die leiderschapsniveau en organisatiecultuur inzichtelijk, meetbaar, normeerbaar en ontwikkelbaar maakt. Leiderschapspotentieel en -kwaliteit worden voor organisaties zo meetbare en stuurbare elementen.

“Organisatieontwikkeling bestaat uit twee soorten componenten: de harde componenten, zoals processen en governance (organisatiestructuur) en de zachte componenten, zoals gedrag, mindset en skills (organisatiecultuur). Wat onze aanpak uniek maakt, is dat ik de harde kant zachter maak en Gertie de zachte kant juist harder”, legt Jeroen uit.

“Mensen zeggen vaak hun baas op en niet hun baan. Er is dus werk aan de winkel!”

Hij zorgt ervoor dat de organisatiestructuur en processen meer menselijke kracht krijgen, terwijl Gertie leiderschap en de verankering van verandering meer handen en voeten geeft. “Onze aanpak door integraal te kijken naar een organisatie en daar ook gerichte data aan te koppelen geeft een veel scherper beeld.

“Wij bieden een geïntegreerde aanpak, waarbij de ambities en doelen van organisaties vertaald worden naar gedrag en de minimale leiderschapsdimensie die nodig is om die ambitie te realiseren. Parallel daaraan stellen we een gerichte aanpak op om de organisatiestructuur, de besluitvorming en processen hiervoor optimaal in te richten”, licht Jeroen toe. Het doel is tenslotte om de ambitie van de organisatie en haar medewerkers waar te maken.

Tientallen organisaties ervaren inmiddels de voordelen van deze aanpak, waaronder Aviko Rixona, HealthLink/Base Logistics, Sekisui Alveo, Optimum Group en Ceva. Jeroen: “Wij richten ons op organisaties met ongeveer 100 tot 1500 medewerkers, in iedere sector. We hebben hier namelijk te maken met een universeel vraagstuk, waar vrijwel iedere organisatie tegenaan loopt.”

Demotiverend werkklimaat

Effectief leiderschap vormt volgens de twee het hart van elke succesvolle onderneming. Als individuen op key posities goed presteren in hun leiderschap, dan presteert de organisatie beter. Zo creëer je een winstgevende, professionele organisatie met een sterke organisatiecultuur. Een organisatie die bovendien talent weet aan te trekken en behouden – essentieel in de huidige krappe arbeidsmarkt. Leiderschap wordt in deze snel veranderende wereld steeds complexer en veeleisender.

“Gelukkig kan leiderschap ontwikkeld worden, zolang je maar vooraf en tussentijds meet wat leidinggevenden drijft”

De tekortkomingen van traditionele leiderschapsstijlen zijn bovendien evident. Uit onderzoek blijkt dat 82% van de medewerkers stelt dat hun baas ze niet motiveert, terwijl 86% van de ondervraagde leidinggevenden zichzelf zeer motiverend vindt. Het gebrek aan kwaliteit van leidinggevenden is een van de belangrijkste redenen om de organisatie te verlaten, blijkt uit onderzoek van Forbes. “Mensen zeggen vaak hun baas op en niet hun baan. Er is dus werk aan de winkel!”, aldus Gertie.

Gelukkig kan leiderschap ontwikkeld worden, zolang je maar vooraf en tussentijds meet wat leidinggevenden drijft en welke patronen je moet doorbreken. Xpro2 hanteert hiervoor een eigen methodiek: het zogeheten Xpro2-model®. Gertie: “Wij meten leiderschap in dertig competenties en zes dimensies, door de ogen van de leider, die van de medewerkers en die van de directie, oftewel de 3D-meting. Zo brengen we het zichtbare en het ontwikkelbare leiderschap en de perceptie hiervan in kaart. Op die manier kun je heel gericht en met succes aan de slag.”

Gericht ontwikkelplan

Omdat de wereld, markten en de arbeidsmarkt voortdurend in ontwikkeling zijn en dit steeds weer andere vaardigheden vereist van leidinggevenden én medewerkers, is het zaak om regelmatig de doelen en ambities tegen het licht te houden en – waar nodig – bij te stellen.

“Vraag jezelf voortdurend af: zijn we nog op de goede weg, ben ik niet te ambitieus geweest en is er wellicht een tussenstap of koerswijziging nodig? Kijk ook kritisch naar jezelf in de spiegel: beschik ik als leider nog over de juiste competenties en vaardigheden of moet ik bepaalde skills verder ontwikkelen? En hoe zit dat met mijn teamleden? Daar kom je alleen achter door regelmatig te meten en reflecteren”, licht Jeroen toe.

De kwaliteit van leiderschap is nu vaak nog een abstract concept. Xpro2 biedt organisaties een reeks van parameters en inzichten, op basis van verschillende dimensies, waardoor dit niet langer het geval is. Met het model kunnen organisaties de kwaliteit en potentie van hun leiderschap in kaart brengen, beoordelen, voorspellen en verbeteren. Hiertoe wordt een nulmeting, normering en gap-analyse uitgevoerd en een gericht ontwikkelplan opgesteld op basis van de data.

Helder inzicht

Gertie: “Traditionele leiderschapstrainingen zetten hun trainingen in vanuit een doelstelling om individuele managers en hun prestaties te verbeteren. Managementconsultancy focust hoofdzakelijk op de ambitie en doelen, potentie en huidige prestaties van organisaties. Wij verbinden en combineren dit, waardoor de prestaties van beiden niet alleen worden vergroot, maar ook duurzaam verankerd worden met behulp van inzichten van het potentieel van elk individu en de impact ervan op de organisatie.”

Volgens de twee valt er voor veel organisaties nog een wereld te winnen. Slechts 60% van het potentieel van medewerkers wordt momenteel benut. “Wil je hier meer uithalen als organisatie, dan vergt dit een meer datagedreven aanpak en meer impactvol leiderschap. Die harde en zachte kant gaan hand in hand”, besluit Gertie.