De genderkloof in leiderschap kan worden overbrugd, maar ’taaie mythen’ verhinderen dat

Vrouwen zouden vaak een leiderschapspositie mislopen vanwege een gebrek aan zelfvertrouwen of assertiviteit of omdat ze aan het impostor-syndroom zouden leiden. Dit zijn mythen, schrijft Ginka Toegel, hoogleraar organisatiegedrag en leiderschap bij IMD op de site van de business school IMD. In het artikel Fix the system, not the women ontkracht ze deze mythen één voor één.

Mythe één: dat vrouwen niet om salarisverhogingen vragen vanwege bescheidenheid of tevredenheid met hun huidige inkomen. Dit zou een reden zijn waarom vrouwen minder verdienen dan mannen voor gelijk werk. Onderzoek toont echter aan dat vrouwen wel degelijk over salaris onderhandelen, zelfs vaker dan mannen.

Het probleem ligt in het feit dat vrouwen minder succesvol zijn in hun onderhandelingen omdat ze meer weerstand ondervinden en minder steun krijgen van hun werkgevers. Vrouwen worden vaak minder sympathiek of competent geacht wanneer ze om een hoger salaris vragen, terwijl mannen worden beloond voor hun assertiviteit. Dit resulteert in een dubbele standaard die vrouwen benadeelt.

Minder geneigd te solliciteren

Een andere mythe stelt dat vrouwen minder vertrouwen hebben in hun eigen bekwaamheden dan mannen, wat hen ervan weerhoudt om hogere posities na te streven. Dit zou verklaren waarom vrouwen minder geneigd zijn om te solliciteren naar functies waarvoor ze niet aan alle vereisten voldoen, terwijl mannen dat wel doen. Onderzoek toont echter aan dat vrouwen niet minder zelfvertrouwen hebben dan mannen, maar eerder een lager beeld hebben van hoe anderen hun zelfvertrouwen beoordelen.

Vrouwen denken dat ze minder competent overkomen dan ze daadwerkelijk zijn en denken dat ze meer bewijs moeten leveren van hun kwalificaties. Dit leidt tot een onderschatting van hun kansen en een overschatting van de concurrentie.

Een derde mythe suggereert dat vrouwen vaker het impostor-syndroom ervaren, wat hun prestaties en motivatie ondermijnt. Dit zou betekenen dat vrouwen meer te lijden hebben onder het idee dat ze zich voordoen als bedriegers op het werk, een psychologisch fenomeen waarbij mensen twijfelen aan hun eigen bekwaamheid en vrezen dat ze op een dag ontmaskerd zullen worden.

Onderzoek wijst echter uit dat het impostor-syndroom niet uitsluitend aan vrouwen is voorbehouden; mannen kunnen er net zo goed last van hebben. Bovendien is het impostor-syndroom niet altijd schadelijk en kan het soms juist leiden tot meer inspanning, leren en het vragen om meer feedback. Het probleem is niet dat vrouwen zichzelf als bedriegers zien, maar dat ze werken in een omgeving die hen als zodanig behandelt.

Oplossingen

Het is duidelijk dat de mythen die vrouwen verantwoordelijk stellen voor hun gebrek aan vooruitgang in leiderschap niet kloppen. Ze weerspiegelen eerder systematische vooringenomenheid en maatschappelijke misvattingen die vrouwen in hun ontwikkeling belemmeren. Daarom is het tijd om de focus te verleggen van wat vrouwen aan zichzelf moeten veranderen naar wat we aan de werkplek moeten veranderen om hun succes te bevorderen, schrijft ‘mythbuster’ Toegel. Ze geeft enkele suggesties om dit te bereiken:

– Vergroot het bewustzijn over genderbias

Genderbias is de neiging om mensen anders te behandelen of te beoordelen op basis van hun geslacht, vaak onbewust of onbedoeld. Genderbias kan leiden tot discriminatie, stereotypering en uitsluiting van vrouwen in leiderschap. Het is essentieel om genderbias te herkennen, te benoemen en te bestrijden, zowel bij onszelf als bij anderen. Dit kan worden bereikt door feitelijke informatie en gevolgen van genderbias te begrijpen, door onze eigen aannames en vooroordelen te onderzoeken en te corrigeren, en door anderen verantwoordelijk te houden voor hun gedrag.

– Voer een interne salarisaudit uit

Een van de meest in het oog springende en meetbare vormen van genderongelijkheid is het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Het loonverschil is het verschil in het gemiddelde uurloon of jaarinkomen tussen mannen en vrouwen, meestal uitgedrukt als een percentage. Het loonverschil kan verschillende oorzaken hebben, zoals verschillen in opleiding, ervaring, sector, functie, arbeidsduur, onderhandeling of discriminatie.

Het is belangrijk om het loonverschil in kaart te brengen, te analyseren en te verminderen, zowel op individueel als op organisatorisch niveau. Dit kan worden bereikt door transparantie in salarissen en de gebruikte criteria, door regelmatige controles op ongelijke beloning of behandeling, en door actie te ondernemen om eventuele onrechtvaardigheden te corrigeren.

– Gebruik gezamenlijke evaluaties voor promotiebeslissingen

Een van de belangrijkste factoren die van invloed zijn op de carrièreontwikkeling van vrouwen is de manier waarop ze worden beoordeeld en gepromoveerd. Vaak worden vrouwen minder gunstig beoordeeld dan mannen, omdat ze niet voldoen aan de verwachtingen of normen die worden gesteld voor leiderschap. Vrouwen worden bijvoorbeeld vaker bekritiseerd voor hun communicatiestijl, emoties of uiterlijk, terwijl mannen vaker worden geprezen voor hun competentie, visie of charisma.

Het is belangrijk om de evaluatie- en promotieprocessen te verbeteren, zodat ze eerlijker, objectiever en inclusiever zijn. Dit kan worden bereikt door duidelijke en consistente criteria te hanteren, door meerdere en diverse beoordelaars te betrekken, en door feedback te geven en te ontvangen die gericht is op inclusieve en objectieve ontwikkeling in plaats van bevestiging.

– Bied meer mentorschap voor vrouwen aan.

Een van de meest effectieve manieren om vrouwen te ondersteunen en te stimuleren in hun leiderschapsrol is het aanbieden van mentorschap. Mentorschap houdt in dat een ervaren persoon (de mentor) advies, begeleiding en hulp biedt aan een minder ervaren persoon (de mentee). Mentorschap kan verschillende voordelen hebben voor vrouwen, zoals het vergroten van hun zelfvertrouwen, zichtbaarheid, netwerk, kennis en vaardigheden.

Het is van groot belang om meer mentorschap aan vrouwen aan te bieden, zowel in formele als informele vorm, zowel intern als extern, en van zowel mannen als vrouwen. Dit kan worden bereikt door het promoten, faciliteren en waarderen van mentorschap, door geschikte matches te maken tussen mentoren en mentees, en door het volgen en vieren van de impact en resultaten van mentorschap.