Hoe een goede leider het hoofd verantwoord op het hakblok legt – en bruikbare feedback losmaakt

Spontaan gaat het niet komen, want medewerkers durven de relatie met hun leidinggevende niet in de waagschaal te stellen door kritische noten te kraken. En als ze dat al zouden durven, dan weten ze vaak niet hoe ze dat op een goede manier kunnen doen.

Feedback van medewerkers is onmisbaar voor inzicht in het eigen functioneren

Er zijn vijf drempels die medewerkers verhinderen om een eerlijke terugkoppeling te geven aan hun baas over diens functioneren. Maar voor elke hindernis is ook een oplossing.

1. Feedback geven voelt nieuw

De meest bekende belemmering om de leidinggevenden te confronteren met hun prestaties als leider, is de nieuwigheid ervan. Zeker in organisaties waar opwaartse feedback niet de regel is, komen medewerkers niet op het idee om een mening te ventileren over het functioneren van hun leidinggevende.

Oplossing: feedback presenteren als een managementtool

Feedback van beneden moet worden afgedwongen. Een leidinggevende moet duidelijk aangeven open te staan voor feedback van medewerkers en die te verwachten. Geef aan dat dit past in het kader van het stellige voornemen om de eigen prestaties te verbeteren. Daar heeft een leidinggevende de hulp van medewerkers bij nodig. Op die manier ziet feedback eruit als een hulpmiddel van een manager.

2. Niet weten hoe te reageren

Veel medewerkers hebben geen idee hoe ze op constructieve en feedback kunnen geven aan hun baas. Angst voor dit onbekende kan een reden van verzet zijn.

Oplossing: feedback geven onderdeel maken van persoonlijke ontwikkeling.

Het geven van feedback op een professioneel niveau is iets dat iedereen moet leren. Als medewerker is het goed om hiermee ook te oefenen op de leidinggevende. Het professionaliseren van feedback geven is op die manier onderdeel van iemands persoonlijke ontwikkeling. Metsel deze vaardigheden niet op voorhand dicht met allerhande criteria, maar stel voorop dat de bereidheid om het te proberen belangrijk is.

3. Angst voor vergelding

Niemand is dol op kritiek krijgen, zeker niet als die persoonlijk is. En medewerkers weten deksels goed dat het met boze bazen kwaad kersen eten is. Vooral in organisaties waar opwaartse feedback als niet normaal wordt gezien.

Oplossing: ze de voorbeeldrol in.

Leidinggevenden die in zulke omstandigheden vragen om feedback, doen er goed aan om begrip te tonen voor de schroom. Wat helpt is om te verwijzen naar feedback die de leidinggevende aan de eigen baas heeft gegeven en de positieve ervaringen daarmee.

4. Bezorgdheid om te kwetsen

Feedback kan pijn doen, niet iedereen doet dat met droge ogen. Menigeen verfraait daarom negatieve feedback om deze uitdaging uit de weg te gaan. Op die manier werkt de feedback niet of wordt zelfs een verkeerd signaal gegeven.

Oplossing: geef eerst zelf feedback op het eigen functioneren.

Laat als leidinggevende zien dat zelfreflectie erbij hoort door enkele eigen verbeterpunten te benoemen. Daarmee is het signaal duidelijk dat de baas tegen een stootje kan en geen bord voor zijn kop heeft. Dat verlaagt voor een medewerker de drempel om eerlijke feedback te geven.

5. Weinig vertrouwen in verandering

Open en eerlijk zijn, om daarna te merken dat er niets veranderd. Veel medewerkers zullen beamen dat ze dat ze zo’n ervaring wel kennen. Die geldt vaak als argument om geen kleur te bekennen, ook als het gaat om het geven van feedback: je nek uitsteken waarna alles hetzelfde blijft.

Oplossing: geef aan tot welke veranderingen de feedback gaat leiden.

Ervaren dat input leidt tot verandering

Dat de leidinggevende overgaat tot actie is niet genoeg. Beter is om concreter te worden? Welk vervolg geeft de leidinggevende op de feedback, op welke termijn gebeurt dat, wat gaat de medewerker hiervan merken, wanneer komt er een terugkoppeling? Hoe duidelijker de leidinggevende hierover is, hoe aantrekkelijker het wordt voor de medewerker om feedback te geven. Ervaren dat jouw input zichtbaar leidt tot verandering is onweerstaanbaar.