AWVN-alert: Hoe werkgevers met een nominale loonsverhoging hun functiehuis aantasten

In 2022 is in 57 cao-akkoorden voor anderhalf miljoen werknemers een nominale loonsverhoging afgesproken. Deze trend lijkt zich in 2023 voort te zetten, zo signaleert werkgeversvereniging AWVN. Volgens de werkgeversvereniging geven werkgevers soms de voorkeur aan een nominale loonsverhoging vanwege de uitzonderlijke economische situatie. Medewerkers hebben meer aan een som geld die acute financiële nood lenigt (de nominale loonsverhoging) dan aan maandelijks een beetje extra dat afgeleid is van het huidige salaris (de procentuele loonsverhoging).

Twee varianten nominale loonsverhoging

Voor werkgevers is de nominale loonsverhoging een mogelijkheid om hun sociale gezicht te laten zien, een kwestie van aantrekkelijk werkgeverschap. Maar soms komt de nominale loonsverhoging ook de werkgever goed uit. Die wordt ook geraakt door hogere prijzen en de onzekere economische vooruitzichten. Een eenmalige, nominale loonsverhoging is beter te overzien en minder ingrijpend dan een procentuele loonsverhoging die lang doorwerkt.

De meeste cao’s waarin nominale loonsverhogingen worden afgesproken, hanteren mengvormen: een deel van de loonsverhoging is nominaal, een ander deel is procentueel. AWVN signaleert twee varianten daarvoor.

1. Een vast bedrag in euro’s in plaats van procenten
Een voorbeeld van deze vorm is in het onlangs afgesloten cao-akkoord voor de gemeenten. Daarin is een nominale verhoging afgesproken van 240 per maand euro plus een verhoging van twee procent. Met deze nominale verhoging profiteren medewerkers met lagere inkomens relatief meer van de loonsverhoging.

2. Procentuele verhoging met een bodembedrag
In het cao-akkoord van ProRail is een procentuele loonsverhoging van zes procent afgesproken, met een vloer van 375 euro op fulltime-basis. Hiermee wordt een minimumbedrag vastgelegd, wat voor medewerkers met lagere inkomens relatief gunstig uitpakt.

Risico’s van loonafspraken

De impact van nominale loonsverhoging op bestaande functiehuizen is beperkt zolang de nominale loonsverhoging eenmalig is. Toch waarschuwt AWVN dat er risico’s kleven aan nominale loonafspraken. Komen loonsverhogingen met een vast bedrag herhaaldelijk voor, dan verkleinen ze op termijn de loonverschillen tussen de salarisschalen.

Daarmee kan de beloningssystematiek binnen bedrijven onder druk komen te staan. De koppeling van de beloning aan een functiewaarderingssystematiek wordt namelijk losgelaten. De objectieve criteria die bepalen welke beloning past bij welke functie, geven hebben dan minder impact bij loonsverhogingen.

Het gevaar daarvan is volgens AWVN dat een beloningssysteem daarmee de prikkel kan verliezen voor werknemers om zich verder te ontwikkelen of meer verantwoordelijkheid te dragen. Een stap hogerop levert naar rato minder op. Blijf daarom scherp op het functiehuis, zo adviseert de werkgeversvereniging, ondanks de druk om werknemers in nood de helpende hand te reiken.

Andere mogelijkheden voor beloningen

Om werknemers in financiële nood te helpen zijn er ook andere mogelijkheden dan nominale beloningen die het functiehuis scheef dreigen te trekken. Er zijn ook mogelijkheden die wel passen in een met zorg opgebouwd functiehuis.

Als voorbeeld wijst AWVN de cao-akkoorden van Ikea, PostNL en de musea. In het cao-akkoord van Ikea is afgesproken dat per 1 november 2022 de onderste loonschalen minstens negen procent en maximaal 11,7 procent loonsverhoging krijgen. Bij een uitstekende beoordeling komt daar een half procent bovenop. Een tweede loonsverhoging volgt vanaf 1 juli 2023: vier procent voor alle medewerkers in de cao, oplopend tot vijf procent in de onderste schalen.

Zo blijven loonsverhogingen beperkt tot loonschalen, waardoor onderlinge verhoudingen tussen de loonschalen min of meer gelijk blijven. Deze aanpak biedt de werkgever toch handvatten om iets extra’s te doen voor groepen in lagere loonschalen die financiële steun nodig hebben, zonder het functiehuis aan te tasten.