Verbeterde versie klassiek GRPI-model voor teamperformance uitgebreid tot zes dimensies

In 1972 ontwikkelde Richard Beckhard het GRPI-raamwerk (goals, roles, processes, interpersonal relations), wat al tientallen jaren geldt als een bouwsteen voor teamprestatie. Ludo Van der Heyden, hoogleraar Corporate Governance aan Insead Business School en oprichter van het INSEAD Corporate Governance Centre, stelt samen met sportcoach Alain Goudsmet het GRPI-model ter discussie. Dit op basis van inzichten uit studies in de sport en het bedrijfsleven.

Zes in plaats van vier dimensies

Zijn belangrijkste kritiek op het GRPI-model is dat het te beperkt van omvang is. In plaatst van de vier bekende sleuteldimensies voor het aansturen van een ​​team, moeten het er zes zijn volgens Van der Heyden. Naast de doelen, rollen, processen en betrokkenheid voegt hij dimensies waarden en regels toe aan het model. Deze extra dimensies zijn essentieel voor het bouwen van teams die verder gaan dan alleen functioneren en echt excelleren, aldus de hoogleraar van Insead.

Het duo Van der Heyden – Goudsmet heeft daarom een ​​uitgebreider model opgesteld dat de zes dimensies opsplitst in drie niveaus. In de basis zijn doelen, waarden en regels gemeenschappelijk voor alle teamleden en zorgen ze voor teamsolidariteit onder de leden, zolegt het duo uit.

Het tweede niveau omvat rollen en processen die specifiek zijn voor bepaalde individuen of subgroepen. Ten slotte is de individuele inzet uniek voor elk teamlid, de betrokkenheid, wat in het klassieke GRPI-model staat voor de I (interpersoonlijke relatie). Voor Van der Heyden is het essentieel om deze elementen in de juiste volgorde aan te pakken om volledige afstemming te bereiken.

Niveau één: doelen, waarden en regels

Nader toegelicht: doelen, waarden en regels zijn drie verschillende en complementaire manieren om teamleden te binden. Samen creëren deze elementen de solidariteit die groepsleden nodig hebben om een ​​echt team te worden. Doelen zijn het fundamentele element van teams. Ze bieden een gemeenschappelijk doel en richting voor de inspanningen van het team.

Waarden en regels bepalen hoe die doelen worden bereikt. Waarden zijn de leidende principes van het team voor de interactie met elkaar en externe belanghebbenden. Deze principes definiëren het verwachte gedrag binnen het team, zoals integriteit, samenwerking en vertrouwen.

Duidelijke grenzen

Regels tenslotte vertalen waarden in actie. In tegenstelling tot ambitieuze waarden zijn ze specifiek en vereisen ze naleving. Ze stellen duidelijke grenzen voor teamgedrag en zorgen ervoor dat acties aansluiten bij zowel de doelstellingen van het team als de kernwaarden ervan.

Op de werkvloer kunnen deze drie elementen van doelen, waarden en regels worden gezien als de fundamentele drie-eenheid die een zakelijk project of de missie van een bedrijf definieert. Van der Heyden benadrukt dat organisaties hier meer aandacht aan moeten besteden. Het veronachtzamen ervan kan leiden tot disfuncties en problemen binnen het team.

Niveau twee: rollen en processen

Op het tweede niveau gaat het om het specificeren hoe het doel wordt bereikt. Hier komen delegatie (rollen), onderlinge aanpassingen (processen) en individuele commitments om de hoek kijken.

Rollen definiëren de uit te voeren taken en de specifieke verantwoordelijkheden van elk teamlid. Duidelijke rollen bevorderen de betrokkenheid, voorkomen verwarring en bevorderen het team ohesie en toewijding.

Processen begeleiden de interacties tussen de belangrijkste teamleden. Hieronder vallen de onderlinge communicatie, opties genereren en verkennen, beslissingen nemen, overeenstemming bereiken over strategieën en tactieken, nieuwe uitdagingen identificeren en erop anticiperen en potentiële conflicten op te lossen. Goed gedefinieerde processen zorgen voor een soepele samenwerking, efficiënte probleemoplossing en teamsamenwerking.

Niveau drie: de individuele prestatie

Uiteindelijk hangt het succes van het team sterk af van de inspanningen en bijdragen van elk lid. Er moet daarom aandacht zijn voor de individuele behoeften en motivaties. Individuele inzet – het belangrijkste ingrediënt – is dus het laatste element dat nodig is om effectieve teams op te bouwen en te beheren.

Van der Heyden stelt dat dit zes-dimensionale model een waardevolle checklist is voor managers, of het nu gaat om de voorbereiding van een project of een eenvoudige vergadering. Door elke dimensie proactief opeenvolgend aan te pakken, kunnen leiders goed presterende teams creëren die in staat zijn opmerkelijke dingen te bereiken.