Hoe HR de industriesector duurzaam inzetbaar maakt

De industriesector heeft als geen ander te maken met de ‘wegautomatisering’ van productiebanen. HR kent hier z’n eigen uitdagingen binnen duurzame inzetbaarheid.

Werken aan duurzame inzetbaarheid is voor nagenoeg iedere organisatie noodzakelijk om toekomstbestendig te blijven. De industriesector heeft wat dat betreft een bijzondere positie: als geen ander voelen werkgevers hier de effecten automatisering. De definitie van ‘carrière’ is hier dan ook een flexibel begrip.

Tekst: Jonathan Davies

Het HRD Trends 2017 onderzoek van Springest en gesprekken met bedrijven zoals Stork en Siemens, tonen aan dat de industriesector hierin zijn eigen uitdagingen kent.

Automatisering en robotisering spelen in deze branche een grote rol. Er zijn minder banen, maar de productie stijgt. De effecten van de recessie zijn inmiddels voorbij, maar door automatisering zal de werkgelegenheid niet veel stijgen, stelt de Sociaal Economische Raad (SER) in een rapport. Toch is er veel kans voor werkenden in de industriesector. Er is veel vraag naar technici die de CNC-banken kunnen bemannen.

De industrie is niet sexy meer

Tegelijkertijd is er weinig talent om die vacatures te vervullen. Banen in de industriesector zijn niet sexy meer. Veel jonge ‘high potentials’ kiezen voor een carrière in een andere sector. Misschien is er een misconceptie dat de kennisrevolutie de industriesector heeft overgeslagen?

Hoe dan ook: talent van buitenaf aannemen is moeilijker dan in andere sectoren, blijkt uit UWV-onderzoek in de sector. Voor veel bedrijven in de industriesector is het essentieel om te investeren in om,- en bijscholing van personeel.

Voorop in innovatie, achter in scholing

Medewerkers in de industriesector zijn vaak werkzaam op slecht bereikbare plaatsen, denk aan olieplatformen of schepen. Medewerkers in een fabriek zijn vaak ‘gewoon bezig’ met het uitvoeren van hun functie. Ja, ze moeten leren. Maar verplichte opleidingen zijn er alleen om actief te kunnen blijven in hun huidige functie.

Wanneer die functie verandert, moeten ze mee ontwikkelen. Maar aanpassingsvermogen is een vaardigheid waar veel werkgevers te weinig, of te laat, aandacht aan besteden. Daarnaast zijn veel medewerkers zich niet bewust van de veranderende vraag vanuit hun sector.

Industriesector benut potentieel niet

Juist in Nederland is dit ironisch. De Nederlandse metaalindustrie loopt voorop met het ontwikkelen van hoog kwalitatief materiaal. Dit zie je terug in de productie en onderhoud van vliegtuigen. Bedrijven in de sector besteden veel aandacht aan innovatief en efficiënt produceren.

Tegelijkertijd vergrijst het productiepersoneel. Vooroplopen kan alleen wanneer je verandering te baas bent. Ook benut de sector het potentieel van huidige medewerkers, jong en oud, niet ten volste. Kennis borgen en toepassen zijn hiermee de grootste uitdagingen voor duurzame inzetbaarheid in de industriesector.

Bijscholing blijft van belang, maar de noodzaak op ontwikkeling neemt hierin vaak de ondertoon aan de noodzaak op productie. Om een gevoel van noodzaak voor eigen ontwikkeling te creëren, moeten medewerkers meer worden meegenomen in marktontwikkelingen  - ongeacht hun opleidingsniveau.

Verticaal ontwikkelen is de trend

Verticale ontwikkeling, de ontwikkeling van medewerkers naar een hoger niveau, wordt steeds belangrijker in de industriesector. Uitvoerende krachten zijn nog steeds noodzakelijk, maar op een ander niveau dan eerst. Automatisering vindt vaak als eerste plaats in de basisfuncties. Orderpicking-systemen vervangen magazijnmedewerkers, om een voorbeeld te noemen.

Bedrijven in de industrie kunnen hier op vier manieren mee omgaan; verticaal ontwikkelen, omscholen naar een andere functie binnen het bedrijf, omscholen naar een functie buiten het bedrijf, of ontslag. In de ogen van werknemers in de industriesector is ‘Een leven lang leren’ vaak beperkt tot bijscholen in hun huidige functie. Omscholen naar een nieuwe functie is een stap buiten de comfortzone. Zeker in het geval van ontslag.

Belangrijker: er is al een tekort aan talent in de industrie- en technologische sector, dus het behouden hiervan is cruciaal. Daardoor is ontslag een dure optie. Omscholen naar een andere functie binnen het bedrijf (horizontaal ontwikkelen) is geen schaalbare oplossing, omdat de laagste functieniveaus als eerste worden weggeautomatiseerd. Verticaal ontwikkelen is de beste optie.

Dit is de uitdaging voor L&D

Het voortijdig signaleren van ontwikkelingsnoodzaak, evenals het ontwikkelen van een ongedwongen leercultuur zijn de twee topprioriteiten van Talent Management en L&D.

In beide gevallen betekent dit dat Talent Management en L&D een integraal onderdeel van de organisatie moet zijn. Waar bedrijven zich nu wegkeren van traditionele (slecht meetbare) missies, visies en KPI’s, heeft HR vaak nog oude methodes om dit aan te pakken.

Eerder schreef Springest al dat competentiegericht leren niet meer werkt. Toch denken veel organisaties aan het opzetten van een competentiegericht leerhuis wanneer een leercultuur moet worden ontwikkeld, stelt de SER. Hoewel de wereld te ‘grijs’ is voor een ‘beste oplossing’, zijn de nuances van leerbehoeftes te belangrijk om te generaliseren door vage competenties.

HR: leg contact met de business

Dat vraagt van HR om sterker contact te leggen met de markt en de business. De onderste laag van een organisatie is de eerste laag die marktverschuivingen voelt. Als HR zich zo weet te plaatsen dat ze marktverschuivingen (bijna) net zo snel voelen als die onderste laag, worden ontwikkelingsbehoeftes tijdig gesignaleerd. Talent Management, of het nu een onderdeel van een bestaande HR-functie of een functie an sich is, moet hier vervolgens snel op inspelen.

Een groot voordeel voor de industriesector is de beschikbaarheid van subsidies. Deze subsidies helpen organisaties talent van buitenaf aantrekken op basis van motivatie, ‘fit’ met het bedrijf, en instelling - in plaats van technische kennis. Het bijscholen blijft wel een tijdsinvestering voor organisaties. Om de ROI op deze investering te verhogen zijn werknemers met een ondernemende instelling nodig - zelfs op lagere opleidingsniveaus.

Een ‘industrietalent’ = een ondernemer

Eén van de belangrijkste behoeften voor medewerkers in de industriesector is een ondernemende instelling. In trendtermen worden dit ook wel ‘intrapeneurs’ genoemd; medewerkers die binnen een bedrijf, door een ondernemende instelling voor innovatie zorgen.

Deze eigenschap zou een groot afwegingspunt moeten zijn bij het aannemen van nieuw talent, en het bieden van kansen aan bestaand talent. Ondernemen betekent risico’s nemen en buiten je comfortzone stappen. Een goede ondernemer signaleert kansen om te leren. In een ideaalbeeld stelt zo’n persoon zich altijd als ‘newbie’ op. Die instelling maakt een leven lang leren succesvol.

Geef ze de ruimte!

Maar dit vereist ook een verandering in de mindset van organisaties. Hoewel ‘intrapeneurs’ nu al aantrekkelijk worden gevonden door organisaties in de industriesector, krijgen ze te weinig ruimte om te ondernemen.

Ondernemers worden niet tegengehouden in het realiseren van hun ontwikkelingsbehoeftes. Talent Management zal met L&D moeten afstemmen hoe een open, divers leeraanbod kan worden geboden.

Verdere eisen voor medewerkers zelf

Bijscholen of omscholen, HR, L&D en Talent Management moeten uiteindelijk alleen faciliteren. Hoewel het belang hiervan niet kan worden onderschat, ligt een groot deel van de verantwoordelijkheid om door te leren bij medewerkers zelf.

In ons HRD Trends 2017 onderzoek kwam naar voren dat het overgrote deel van medewerkers doorheeft dat doorleren je eigen verantwoordelijkheid is. Maar het inzien van verantwoordelijkheid is niet hetzelfde als de noodzaak zien. Als medewerkers dichterbij de organisatie worden gebracht, kunnen ook zij sneller spanningen in de organisatie identificeren.

Bij het ontwikkelen van een leercultuur wordt vaak aanbevolen om het leren ‘leuk’ te maken, vooral in gevallen waar ‘Een leven lang leren’ door verplichte cursussen als gedwongen wordt opgevat. Uit onze data van meer dan 300.000 maandelijkse boekingen blijkt echter dat het leren vooral nuttig en laagdrempelig moet zijn. Vooral als het doel is medewerkers de noodzaak van leren te doen inzien.

In alle gevallen is het duidelijk: HR moet de drijfveer voor verandering in de industriesector zijn.

Over de auteur: Jonathan Davies is Content Marketeer bij Springest