Hoe HR de veenbrand op de arbeidsmarkt kan blussen

Beeld: Peter Wennink tijdens presentatie van het rapport ’De route naar toekomstige welvaart’. ANP/ Hollandse Hoogte / Laurens van Putten

De koppen in de financiële dagbladen logen er de afgelopen maanden niet om. Heineken schrapt duizenden banen, ASML snijdt in het management en grote banken als ABN AMRO en ING kondigen omvangrijke reorganisaties aan. Voor de vluchtige toeschouwer lijken dit incidenten, gedreven door kwartaalcijfers of tijdelijke economische tegenwind. Maar mogelijk is dit geen dip, maar het begin van een structurele transformatie van de arbeidsmarkt.

Dat is in elk geval de stelling van oud-ASML-topman Peter Wennink. “We beseffen nog onvoldoende dat die veranderingen zo snel gaan”, zei hij bij de presentatie van het rapport State of Dutch Tech van de ondernemersorganisatie Techleap in Den Haag tegen ANP. Hij gaf daarbij een treffend beeld om te beschrijven wat er gaande is. “Het is als een veenbrand. We moeten weten dat het brandt en dat die niet verder gaat, door er wat aan te doen. Dat gevoel van urgentie is op dit moment het belangrijkste.”

Drie bedreigende ontwikkelingen

De Nederlandse arbeidsmarkt heeft te lijden onder een opeenstapeling van drie ontwikkelingen die elk afzonderlijk beheersbaar lijken – net als bij een veenbrand  – maar samen een structureel probleem vormen.

• De eerste ontwikkeling is de opkomst van kunstmatige intelligentie, en die is van een andere orde dan eerdere automatiseringsgolven. Ingrid Thijssen, tot voor kort voorzitter van VNO-NCW, stelde bij haar afscheid in een interview met De Telegraaf dat de invloed van AI structureler en ingrijpender is dan tot voor kort algemeen gedacht werd. AI draagt niet alleen bij tot het efficiënter maken van bestaande processen, maar zorgt er ook voor dat processen en functies ingrijpend veranderen of helemaal verdwijnen. “De ontwikkeling van AI gaat door en dat wordt echt wel heftig”, zegt Thijssen.

Bedrijven die de sprong niet maken, riskeren simpelweg hun concurrentiepositie, en in het verlengde daarvan hun voortbestaan. Wennink: “Als wij ons niet realiseren dat andere landen die kansen met AI en automatisering wel pakken, staan wij op het menu. Zo werkt de wereld.”

• Ten tweede heeft Nederland te lijden onder de explosief gestegen energie- en loonkosten. Nederland wordt harder getroffen dan omringende landen, wat vooral internationaal opererende bedrijven dwingt tot ingrijpende reorganisaties.

Werkgeversvereniging AWVN merkt daarbij op dat cao-loonafspraken veel te traag reageren op de verslechterende omstandigheden, wat de druk op werkgevers alleen maar vergroot. De loonstijgingen liggen nog steeds boven de inflatie — nieuwe cao’s kwamen in januari gemiddeld 3,2 procent hoger uit — maar van een soepele aanpassing  in deze tijd van economische onzekerheid is geen sprake.

• In de derde plaats lijkt er een verschuiving op te treden waarbij goedbetaalde banen in de industrie verdwijnen en worden vervangen door functies die vaak minder goed beloond worden. “Het is zeer twijfelachtig of voor de banen die nu verloren gaan, werk met vergelijkbare salarissen terugkomt”, meldt de AWVN.

Oplossingen

Thijssen is voorzichtig optimistisch dat een nieuw kabinet maatregelen kan nemen om het investeringsklimaat te verbeteren en bedrijven meer perspectief te bieden. Maar ze maakt ook duidelijk dat de overheid dit niet alleen kan oplossen. Het bedrijfsleven, HR voorop, draagt hier medeverantwoordelijkheid.

Hoe kan HR het beste op deze ontwikkelingen inspelen? Om te beginnen doen HR-professionals er goed aan om zich te verdiepen in de gevolgen van AI voor hun organisatie en welke functies daardoor kwetsbaar worden, op korte én lange termijn. En daarover gesprekken voeren, ook als de boodschap ongemakkelijk is.

De tweede opgave is omscholing, en wel op een schaal en met een ambitie die de Nederlandse praktijk tot nu toe niet kent. Thijssen erkent dat Nederland hier traditioneel zwak in is, maar zegt ook dat er geen tijd meer is om daarnaar te wijzen als excuus.

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid

Ontwikkel een concreet en actiegericht beleid voor jouw organisatie. Met praktische handvatten, feedback en begeleiding ontwikkel je een aanpak die past bij jouw organisatie. Je leert je hoe je draagvlak kunt creëren en het beleid succesvol kunt implementeren.

Meer informatie

De mismatch tussen beschikbare mensen en benodigde profielen vraagt om programma’s die mensen over sectorale grenzen heen begeleiden. Wennink hierover: “Je moet niet denken dat iemand die achter een bureau zit, van bureauwerk naar bureauwerk kan. Misschien gaat die wel naar buiten toe, de handjes gebruiken. Zo breed moet er wel worden gedacht bij dit soort grote transities.”

LEES OOK: Albert Spencer, HR-directeur Havenbedrijf Rotterdam: “Skillsgerichte HR-strategie is een enorme puzzel”

Dat vereist een mentaliteitsverandering bij zowel werkgever als werknemer. Dat is wellicht makkelijker gezegd dan gedaan. Wie jarenlang heeft gewerkt als financieel analist of beleidsmedewerker bij een grote bank, heeft een bepaald zelfbeeld en bepaalde verwachtingen over wat een nieuwe functie oplevert. De HR-professional staat voor de taak om die verwachtingen eerlijk te managen en tegelijk concrete, haalbare perspectieven te bieden.

In de derde plaats is aandacht voor degenen die blijven van belang. Reorganisaties worden in de HR-praktijk meestal gemeten aan de kwaliteit van de begeleiding van vertrekkers: de sociale plannen, de outplacement, de juridische zorgvuldigheid.

Dat is terecht, maar het is zaak de ‘achterblijvers’ niet over het hoofd te zien. Hogere werkdruk, onzekerheid over de eigen positie en wat wel wordt omschreven als overlevingsschuldgevoel kunnen anders leiden tot een dalende werknemersbetrokkenheid en vertrek van talent. Bij ING, dat tot eind 2026 950 banen schrapt, legt HR-topvrouw Annelot Fluitman juist de nadruk op begeleiding en aandacht voor de emoties van zowel vertrekkers als blijvers.

LEES OOK: Forse reorganisatie ABN AMRO zet tevens toon voor de nieuwe toekomst van werk

Skills-based werken: de HR-aanpak van de toekomst

Hoe zorg je ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen in en door hun werk? Skills-based HRM geeft daar een antwoord op. Deze training geeft jou als HR-professional handvatten om talenten en vaardigheden van mensen in en toe te passen in beleid en praktijk. Je maakt kennis met digitale tools zoals online matchingstools en het Skillspaspoort en je ontdekt hoe je duurzame inzetbaarheid echt vormgeeft. Praktisch, strategisch en direct toepasbaar.

Meer informatie training