Onderzoek toont hoe HR bijdrage aan technologische ontwikkeling organisatie kan vergroten

Hoe Buitenlandse Zaken omgaat met institutioneel racisme in de organisatie
HR-professionals kunnen goed gebruikmaken van nieuwe technologie voor de eigen prestaties en die van de organisatie te verbeteren, maar laten veel mogelijkheden onbenut. Een recente studie toont hoe zij meer waarde kunnen toevoegen aan 'de samenwerking tussen mens en technologie'.

Volgens het recente artikel Nieuw licht op Impact van Technologische Ontwikkelingen op HR-professionals en HRM-onderwijs in het Tijdschrift voor HRM kunnen HR-professionals op verschillende niveaus belangrijke waarde kunnen leveren in het adequaat voorbereiden van de organisatie en de medewerkers op de implementatie van technologische ontwikkelingen. Tegelijkertijd blijkt dat diezelfde HR-professionals tegen een aantal uitdagingen aanlopen.

Het artikel, geschreven door onderzoekers van de Tilburg University gebaseerd op een onderzoek onder 40 respondenten, noemt er vijf.

  • Ten eerste wordt door diverse stakeholders in de organisatie te laat gerealiseerd hoe groot de impact van de implementatie van technologische ontwikkelingen kan zijn op de (individuele) medewerkers.
  • Ten tweede lijkt te worden bevestigd dat HR-professionals klem zitten in de uitvoering van de meer operationele HR-activiteiten. Hun tijd en middelen worden opgeslokt door dagelijkse ‘brandjes blussen’ met het gevolg dat er te weinig ruimte overblijft om proactief en strategisch na te denken over de impact van technologische ontwikkelingen.
  • Ten derde is de rol van de HR-functie niet eenduidig bekend binnen de organisatie. Het is voor andere afdelingen in de organisatie onduidelijk welke waarde en expertise de HR-functie concreet kan inbrengen als het gaat om de implementatie van technologische ontwikkelingen. De HR-functie lijkt vaak op grote afstand van de ICT-afdeling te staan waardoor HR-professionals nauwelijks strategisch worden betrokken in de implementatie van technologie.
  • Ten vierde blijken HR-professionals nog onvoldoende digitaal vaardig en bewust te zijn van de impact van technologische ontwikkelingen om strategische waarde te kunnen leveren in de voorbereiding op en implementatie van technologische ontwikkelingen in organisaties. Zo voelen HR-professionals zich bijvoorbeeld nog niet comfortabel bij het maken van datagedreven beslissingen of het implementeren van technologie in hun eigen functie.
  • Tot slot laten HR-professionals kansen om strategische waarde te leveren in de implementatie van technologische ontwikkelingen aan zich voorbijgaan. Respondenten benoemden dat HR-professionals nog te vaak reactief reageren en zich ‘aan de leiband lopen’ terwijl ze meer proactieve betrokkenheid en samenwerking in de implementatie van technologie zouden kunnen initiëren.

Aanbevelingen

De auteurs geven enkele aanbevelingen om de volwassenheid van de HR-functie in de context van technologische ontwikkelingen te bevorderen.

1. Ten eerste kunnen HR-professionals volgens hen kritisch evalueren welke (operationele) HR-activiteiten kunnen worden geautomatiseerd of gedigitaliseerd. Zo werd in één van de organisaties gebruik gemaakt van het click-call-face principe waarbij er pas contact was met een HR-professional nadat een medewerker eerst zelf in een digitale omgeving naar een mogelijke oplossing had gezocht.

Daarnaast kunnen HR-professionals verkennen welke HR-activiteiten kunnen worden uitgevoerd door lijnmanagers. De HR-activiteiten die aan het lijnmanagement zouden kunnen worden overgedragen zijn: a) het informeren van werknemers over (de impact van) de implementatie van technologische ontwikkelingen, b) het coördineren van de employee journey in termen van signaleringskwesties, het handhaven van een positief werkklimaat en het in staat stellen van werknemers om zich voor te bereiden op technologische ontwikkelingen, c) het stimuleren en coachen van werknemers om zich bezig te houden met leren en ontwikkelen, en d) het managen van organisatorische verandering in termen van het ondersteunen van werknemers bij het omarmen van technologie en het betrokken zijn bij strategische personeelsplanning.

Om de kwaliteit van uitvoering van dergelijke HR-activiteiten te beschermen, blijft nauwe samenwerking tussen het lijnmanagement en HR-professionals noodzakelijk. Het digitaliseren of automatiseren van HR-activiteiten of het uitbesteden van HR-activiteiten aan lijnmanagers kan ervoor zorgen dat meer tijd en middelen beschikbaar zullen zijn voor HR-professionals om strategische waarde te leveren in de implementatie van technologie. Denk bijvoorbeeld aan het proactief nadenken over toekomstige trends en de impact ervan op de organisatie en de medewerkers.

2. Ten tweede hebben HR-professionals de belangrijke taak een voorbeeldrol op zich te nemen op vlak van het ontwikkelen van digitale- en onderzoeksvaardigheden en bewustzijn van de impact van technologische ontwikkelingen op de organisatie en medewerkers te vergroten.

Pas wanneer ze zelf aan de slag gaan met het verbeteren van hun digitale vaardigheden, datagedreven manier van werken en vaardigheden om organisatorische veranderingen te managen, zal het voor hen comfortabeler worden over data te praten, data-inzichten te gebruiken, samen te werken met data-analytische experts en een strategische businesspartner van het management te worden.

Op deze wijze kunnen zij anderen in de organisatie effectief stimuleren en enthousiasmeren technologie in het werk te omarmen en zich adequaat voor te bereiden op de impact van technologische ontwikkelingen op hun werk en duurzame inzetbaarheid (d.w.z. ‘future fitness’).

3. Ten derde kunnen HR-professionals hun strategische waarde vergroten door duidelijk te communiceren welke waarde de HR-functie kan toevoegen in de implementatie van technologische ontwikkelingen en hun kennis en kunde te etaleren binnen de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan a) inzicht geven in de aanwezige competenties in de organisatie en de benodigde competenties in de toekomst van werk, b) werknemers gericht voorbereiden op de aankomende veranderingen en c) aandacht voor werknemers die op de korte of lange termijn hun baan zullen verliezen door technologische veranderingen.

Op die manier is het voor andere afdelingen zoals de ICT-afdeling en lijnmanagement duidelijker wanneer en op welke wijze zij HR-professionals kunnen betrekken in de implementatie van technologische ontwikkelingen en het managen van de impact ervan op de organisatie van werk en de medewerkers.

4. Ten slotte kunnen HR-professionals zelf proactief hun betrokkenheid initieren door de samenwerking met specialistische teams en afdelingen en de business op te zoeken. Door hun visie op de strategische richting van de organisatie en haar personeelsbestand te presenteren, kunnen HR-professionals strategische waarde leveren in de implementatie van technologische ontwikkelingen in organisaties. HR-professionals kunnen de strategische richting echter alleen voorspellen als ze samenwerken met andere afdelingen zoals ICT.

Gerelateerde artikelen