Hoe je met Big Brother de War for Talent wint

Stel, je ziet op je iPhone van de zaak een e-mail van LinkedIn met een interessante functie. Je bent niet per se op zoek naar een baan, maar je staat open voor kansen, dus uit nieuwsgierigheid klik je op de link. En even later staat je baas voor je bureau die voorstelt om eens over je carrièremogelijkheden te praten. “We hebben gemerkt dat je de laatste tijd vaker op LinkedIn zit.” Gaan we die kant echt op? Daar begint het wel op te lijken.

Driekwart van de HR-hoofden vreest in de komende drie tot vijf jaar niet de interne capaciteiten te hebben die nodig zijn voor hun organisatie. Dit blijkt uit internationale cijfers van CEB. Tegelijkertijd is driekwart van de werknemers ontevreden.

Zo zijn Nederlanders weinig te spreken over hun salaris, blijkt uit onderzoek van Stichting Loonwijzer en Monsterboard. De arbeidsvoorwaarden maken 54 procent van de ondervraagden ontevreden. Bij 40 procent is dat de manager.

“War for Talent” terug van weggeweest

Met de krapte is ook de “War for Talent”, in 1997 geïntroduceerd in een McKinsey-studie, weer terug van weggeweest. Een artikel in het september-nummer van Harvard Business Review schrijft dat steeds meer bedrijven willen kunnen voorspellen welke werknemers een hoog vertrekrisico hebben. De methoden die ze hiervoor gebruiken, variëren van ordinair elektronisch toezicht tot geavanceerde analyses van het socialmedia-leven van medewerkers.

Uit het CEB-onderzoek blijkt dat je daarbij niet alleen moet kijken naar de redenen waarom werknemers willen opstappen, maar ook wanneer ze dat willen. Volgens de onderzoekers zijn hiervoor cruciaal de momenten waarop werknemers zichzelf gaan vergelijken met hun omgeving en zich gaan afvragen wat ze in hun leven hebben bereikt.

Dit soort momenten van reflectie zijn bijvoorbeeld de jubilea, als medewerkers zoveel jaar bij de zaak of in functie zijn. De banenjacht groeit dan met respectievelijk 6% en 9%. Nog zo’n trigger-moment vormen de reünies, die tot 16% meer banenjacht leiden.

Maar met behulp van technologie kunnen werkgevers ook andere aanwijzingen vinden die erop duiden dat (top)werknemers mogelijk een exit overwegen. Volgens het genoemde artikel proberen bedrijven niet alleen bij te houden of medewerkers via de computer of telefoon van de zaak carrièresites bezoeken.

Sommige grote bedrijven zouden zelfs al het gebruik van toegangspasjes van medewerkers in kaart brengen. Dit om te zien hoe vaak en wanneer zij de parkeergarage in en uitgaan, hetgeen zou kunnen wijzen op het voeren van sollicitatiegesprekken. In Nederland zou de werkgever hiermee de privacyregels schenden.

Tijdig investeren in teambuilding

Andere werkgevers huren externe bedrijven in, zoals het Amerikaanse Joberate. Dit bedrijf analyseert het zoekgedrag van medewerkers naar ander werk, onder meer via sociale media. Hiermee kunnen werkgevers tijdig anticiperen op ongewenst vertrek door bijvoorbeeld te investeren in teambuilding en medewerkersbetrokkenheid.

Natuurlijk kan ongewenst verloop een aderlating zijn. Bijvoorbeeld in sectoren als finance, IT, procestechnologie, farma- en biotech. Als een werknemer opstapt loopt ook meteen lastig vervangbare de kennis de deur uit. Managers nemen soms een heel team mee.

Volgens Joberate kunnen ook investeerders hun voordeel met deze informatie doen. Bijvoorbeeld om te beoordelen of de bedrijfsresultaten mogelijk onder druk komen te staan, omdat medewerkers op sleutelposities met vertrekplannen rondlopen.

Tot 100 miljoen dollar bespaard op recruitment en opleiding

Credit Suisse laat potentiële opstappers door interne recruiters bellen om ze te attenderen op vacatures binnen het bedrijf. In 2014 stapten zo’n 300 medewerkers, van wie velen anders zouden zijn vertrokken, naar een andere interne functie over. Het bedrijf schat hiermee zo’n 75 tot 100 miljoen dollar aan kosten voor werving en selectie en opleiding te hebben bespaard.

Zo dient zich in de “war for talent” een nieuwe generatie moderne “wapens” aan. Maar wat de gevolgen zijn als werkgevers die wapens op grote schaal gaan inzetten, laat zich raden. Als je medewerkers zo dicht op de huid gaat zitten, is de vertrouwensrelatie het eerste dat er onder lijdt.

En als reactie zullen medewerkers hun zoekactiviteiten in het vervolg beter camoufleren. Werkgevers zullen dan nog slimmere methoden moeten bedenken.

De “War for Talent” – die werkgevers tot nu toe onderling uitvochten – krijgt daarmee een nieuwe “vijand”: de eigen medewerker. Is dat de kant die we op willen?

Toine Al

HR-specialist, publicist, vakjournalist en spreker