Door Rocío Bonet, Monika Hamori, Peter Cappelli

Het is een open deur dat vrouwen het in veel opzichten minder goed doen dan mannen op het gebied van werk en loopbaan, zeker als het gaat om het bereiken van topfuncties. Zo bekleden vrouwen slechts zes procent van de CEO-posities in de Standard & Poor’s 500. 

Vrouwelijke leiders blijken sneller topposities te veroveren dan mannen: ongeveer twee jaar sneller

De verschillen in loopbaanontwikkeling bij mannen en vrouwen worden gedeeltelijk veroorzaakt door heersende stereotypen over vrouwen bij degenen die beslissen over benoemingen in leidinggevende functies. Leidinggevende en uitvoerende rollen worden nogal eens gezien als ‘mannelijke’ banen waarvoor vrouwen minder geschikt worden geacht. 

Bias

De verschillen worden ook veroorzaakt door vooroordelen binnen de selecterende groep: de mannen die beslissen over promotie naar of selectie van kandidaten voor leidinggevende functies geven de voorkeur aan kandidaten die op hen lijken, ofwel: mannen.

In ons onderzoek 'Genderverschillen in snelheid van loopbaanontwikkeling: een empirisch onderzoek naar topmanagers in de Fortune 100-bedrijven', onderzochten we de verschillen tussen de route naar de top van mannen en die van vrouwen. Met name hoelang het duurde, ofwel: bereikten vrouwelijke topmanagers de top eerder of later dan hun mannelijke tegenhangers?

We bekeken de doorgroeimogelijkheden naar de tien hoogste leidinggevende posities in de Fortune 100-bedrijven, de grootste bedrijven in de Verenigde Staten. Ongeveer 18 procent van deze functies werd in 2011 door vrouwen vervuld. Dat lijkt misschien weinig, maar het betekent een enorme toename sinds 1980, toen er geen vrouwen op deze functies zaten. 

Twee jaar eerder 

Opmerkelijk genoeg zagen we dat vrouwelijke leidinggevenden eerder topposities veroverden dan mannen: ongeveer twee jaar eerder. Deze conclusie geldt zelfs als we de uitkomst corrigeren voor invloeden die opleidingsachtergrond en voorafgaand carrièreverloop. 

Los daarvan laten onze gegevens ook zien dat vrouwen minder vaak voorkomen in de allerhoogste categorie, dus op de functie van CEO, bestuursvoorzitter of COO. Vrouwen zijn geconcentreerd op de lager geplaatste topfuncties, zoals afdelingshoofden en Executive en Senior Vice President. En dan meestal in een ondersteunende functie zoals Chief Legal Counsel, Chief HR Officer, enzovoort. 

Hoewel het feit dat vrouwen sneller carrière maken velen misschien verrast, zijn er meer onderzoeken die aantonen dat een kleine groep zeer capabele vrouwen beter presteert dan hun mannelijke tegenhangers, niet alleen in termen van promotiesnelheid, maar ook in termen van beloning.

Vrouwen die hun hele carrière bij dezelfde werkgever werkten, bereikten sneller hun toppositie

We zien ook dat het voordeel van vrouwen, ten opzichte van mannen, toeneemt met het aantal jaren dat ze in dezelfde organisatie hebben doorgebracht. Vrouwen die hun hele carrière bij dezelfde werkgever hebben doorgebracht en intern werden gepromoveerd, bereikten sneller hun toppositie dan de mannen. En ook sneller dan de vrouwelijke leidinggevenden met een korter dienstverband bij hun Fortune 100-werkgever. 

Neem bijvoorbeeld Lisa Lisson (foto boven), die in 2010 slechts 18 jaar na haar afstuderen aan de universiteit president werd van FedEx Express Canada. Ter vergelijking: het kost de 'gemiddelde' topmanager in onze dataset 25 jaar om een toppositie te verwerven. Lisson begon haar carrière bij FedEx in een marketingfunctie en werd na verschillende marketingfuncties hoofd van een divisie.

Korte duur

Maar onze resultaten toonden ook aan dat die koppositie van vrouwen slechts van korte duur is. Het voordeel dat vrouwelijke topmanagers hebben in termen van promotiesnelheid verdween zodra bedrijven al meer dan één hooggeplaatste vrouwelijke manager hadden. 

Op het moment dat er twee vrouwen in de top 10 van leiders van de organisatie zaten, werden vrouwen niet sneller dan mannen gepromoveerd tot topmanagers. Bij vier of meer vrouwen in de top van een bedrijf, werden ze juist minder snel gepromoveerd dan mannen.

Het ziet ernaar uit dat grote bedrijven, die druk ervaren van stakeholders om diverser te worden, vrouwen sneller promoveren naar topposities om ‘goed over te komen’. Organisaties die aan dit appel – van klanten, investeerders, de overheid of de eigen werknemers – gehoor geven, krijgen publieke erkenning en poetsen hun reputatie op.

Werkgevers kunnen vrouwen op verschillende manieren helpen sneller vooruit te komen

Zichtbare posities

Uit ons onderzoek blijkt dat organisaties vooral symbolisch reageren op de roep om meer diversiteit. Ze doen het hoogst noodzakelijke om stakeholders te paaien door enkele vrouwen op zichtbare posities te benoemen. Het is gemakkelijker om diversiteit te creëren bij een aantal topposities dan in de organisatie als geheel. 

Bij het enkel benoemen van vrouwen op zichtbare posities, kiezen bedrijven voor de gemakkelijkste weg. Over het algemeen, suggereren onze bevindingen, zijn bedrijven in staat vrouwen veel sneller te laten doorstromen als ze daar werkelijk toe gemotiveerd zijn.

Wat kunnen werkgevers doen?

In onze studie bereikten vrouwen eerder topfuncties, omdat ze korter in voorgaande functies werkten en carrièrestappen oversloegen. Dit suggereert dat de diversiteit aan de top kan worden vergroot zonder dat eerst de managementlagen daaronder meer divers hoeven te zijn.

Werkgevers kunnen vrouwen op verschillende manieren helpen sneller vooruit te komen, variërend van proactief investeren in hun ontwikkeling, ze relevante verantwoordelijkheden te geven, hun loopbaan beter te regisseren en passende ondersteuning en mentorschap te bieden.

W.L. Gore & Associates heeft een dergelijk programma. Dit bedrijf deed uitgebreid onderzoek om in kaart te brengen hoe vrouwen brede leidinggevende functies bereiken, en ontdekte de drempels waar vrouwen tegenaanlopen. Dat varieert van het opbouwen van goede werkrelaties met mannen, de aarzeling bij vrouwen om zichzelf te promoten, of twijfels over de vraag of een leidende positie wel te combineren valt met hun privéleven. 

Maximale loopbaanbegeleiding

Verder helpen interne sponsors vrouwen bij Gore hun potentieel te maximaliseren en zorgen voor loopbaanbegeleiding. Ze identificeren en bieden steun bij zogenaamde “stretch opportunities”, kansen binnen de organisatie waarvan vrouwen wellicht niet op de hoogte zijn. En om de mannelijke sponsors effectiever te maken in het geven van constructieve feedback aan vrouwen, laat Gore deze sponsors een opleiding volgen.

Op een vergelijkbare manier werken mannelijke senior leidinggevenden bij zakelijke dienstverlener PwC nauw samen met vrouwelijke collega’s op een lager functieniveau. Ze helpen deze ‘protégées’ bij het krijgen van belangrijke opdrachten waar ze anders niet van op de hoogte kunnen zijn. Zo krijgen ze erkenning en de mogelijkheid om kansen te benutten bij hun ambitie om uiteindelijk partner te kunnen worden.

Voorbeelden zoals deze laten zien dat het laten doorstromen van vrouwen naar leidinggevende posities op hoog niveau mogelijk is, als werkgevers maar bereid zijn zich hiervoor in te spannen. En zo hoort het ook. 

Vrouwelijk talent koesteren 

Genderdiversiteit creëren door snel wat vrouwen op zichtbare posities te benoemen is niet meer dan een kortetermijnoplossing. Voor succes op langere termijn zullen organisaties hun vrouwelijk talent met zorg moeten koesteren en met dezelfde zorg naar topposities moeten laten doorgroeien.

Zie ook het artikel van de auteurs in het Canadian Network for Business Sustainability.

Bron: Insights, knowledge-hub IE University

Rocío Bonet, Associate Professor Human Resource Management and Organizational Behavior en onderzoeker aan de IE Business School in Madrid

Monika Hamori, Professor of Human Resources Management at IE Business School

Peter Cappelli, George W. Taylor Professor of Management aan de The Wharton School en Directeur van het Wharton Center for Human Resources