Hoe moet HR-talent klaargestoomd worden voor de top?

Eind deze zomer kwam consultancybureau Deloitte met een alarmerend rapport over de Nederlandse arbeidsmarkt. Niet minder dan 286.000 studenten zouden een studie volgen die opleidt tot werk dat potentieel verdwijnt. Eén van de studies die opleidt tot de kwetsbare beroepen is bedrijfskunde en HR op universitair niveau. Slecht nieuws voor de 310 masterstudenten die in oktober 2015 stonden ingeschreven voor een universitaire HRM-master. Alhoewel? Het is lastig te achterhalen hoe groot de HR-beroepsgroep in Nederland exact is en hoeveel HR-medewerkers er in de toekomst nodig zijn. Laat staan dat duidelijk is in welke rol en op welk niveau zij zullen moeten acteren. Wel is duidelijk dat de gemiddelde HR-afdeling in de afgelopen jaren is gekrompen en de algemene verwachting is dat dit doorzet. Adviesbureau Berenschot becijferde in 2012 dat organisaties destijds gemiddeld 1 HR-medewerker op 75 medewerkers in dienst hadden. Tien jaar eerder was dat 1 op 58. Deze daling schreef het adviesbureau toe aan het automatiseren van HR-processen en het gegeven dat managers steeds meer taken zelf uitvoeren. Naast automatisering is de ratio afhankelijk van zaken als organisatiestructuur, outsourcing en bedrijfsomvang. 

Verschuiving HR-vak
De communis opinio in de HR-wereld luidt dat het HR-vak steeds meer verschuift van het administratief-operationele naar het strategische vlak. “Meedenken over welke mensen en vaardigheden in de toekomst nodig zijn krijgt meer prioriteit dan het opstellen van een arbeidscontract of vragen over een ov-jaarkaart beantwoorden”, zo illustreerde NN Group COO, Camiel Coremans deze ontwikkeling in een interview met dit blad. Sluiten de competenties van de huidige generatie HRM- en P&O-studenten aan bij de vraag van de markt?

Aantal studenten ingeschreven op HRM-opleidingen (oktober 2015)

Bron: DUO

Profiel HR-student
In 2010 deed de Dilemma Foundation onderzoek naar de persoonlijkheid en mentale weerbaarheid van 250 HRM-studenten van tien verschillende hogescholen. Hiermee wilde men HR-opleidingen handvatten te bieden om hun studenten beter te laten aansluiten bij hun toekomstige werk als HR-professional. Uit het onderzoek distilleerde de DiIlemma Foundation een profiel van de gemiddelde HR-student. Zij zijn gericht op verbinding met anderen, hebben een focus op samenwerken en gezelligheid om zo een goed gevoel en erkenning te behalen. De studenten willen anderen betrekken in de besluitvorming en hebben weinig op met dominantie, leiderschap en autoriteit. En dat wringt met de wensen van de arbeidsmarkt volgens het onderzoek. In het werkveld wordt gevraagd om leiderschap, probleemoplossend vermogen en overtuigingskracht. Ook persoonlijkheidskenmerken die bepalend kunnen zijn voor het ontwikkelen van mentale weerbaarheid, zoals flexibiliteit, doelgerichtheid en onafhankelijkheid, zouden niet altijd aanwezig zijn bij HR-studenten. Het vermijden van leiderschap zou niet aansluiten bij het harde HR-werkveld. 

Inca van Uuden, directeur van Higher & Company en auteur van twee HR-boeken, herkent dit probleem bij HR-studenten. “Vaak als ik aan HRM-studenten vraag waarom ze voor de studie gekozen hebben, hoor ik: Omdat ik met mensen wil werken. Maar als je dat belangrijk vindt kun je beter maatschappelijk werker worden. HR is een businessvak”, zegt Van Uuden. De Dilemma Foundation benadrukt dan ook het belang van mentale weerbaarheid: het vermogen om te gaan met teleurstelling, tegenslag, stress, druk en uitdaging. 

HR-studenten ambiëren HR-carrière
Van de ondervraagde HRM-studenten geeft 68 procent aan direct na de studie een betrekking in de HRM-professie te willen zoeken. Ongeveer een kwart (23 procent) wil verder studeren. Daarnaast wil 6 procent er na de studie tussenuit en geeft 3 procent te kennen een betrekking buiten het HRM-werkveld te gaan zoeken. De populairste werkvelden van de studenten zijn loopbegeleidingen en coaching, organisatiesadvies en het ontwikkelen van personeelsbeleid. Slechts 10 procent heeft de ambitie om na de studie met de procesuitvoering binnen een HR-afdeling bezig te zijn. Studenten lijken dus mee te gaan in de verschuiving richting het strategische vlak. 

Gewenste vakgebieden HRM-studenten

Bron: Dilemma Foundation

Om mee te kunnen in die verschuiving zijn volgens de Dilemma Foundation vijf competenties van essentieel belang voor succes: persoonlijke integriteit (omgaan met vertrouwelijke informatie, betrouwbaarheid en accuratesse), management van verandering (probleemoplossend vermogen, kennis en processturing), stuurkracht (leiderschap en overtuigingskracht), vakdeskundigheid (wetgeving, beleid, instrumenten en processen) en een stevige persoonlijkheid. 

Te weinig kennis van andere disciplines
Arne-Christian van der Tang, CHRO bij TomTom en lid van de adviesraad van de masteropleiding Human Resource Management aan de Rijksuniversiteit Groningen, denkt dat dit niet afdoende is. Volgens hem is het van groot belang dat studenten naast analytisch denken, ook strategisch leren denken. “Studenten worden nu nog te weinig blootgesteld aan wat zich afspeelt in de rest van de organisatie. Hierdoor zijn ze te weinig sensitief van belangen en drijfveren voor bedrijfsvoering”, zegt Van der Tang. Hij ziet studenten vaak met een “stuurse” HR-missie een organisatie binnenkomen. “Voor hen is het dan lastig te bedenken dat een directie hun plannen niet zou uitvoeren. Ze zien het belang van de plannen vanuit een HR-perspectief”, vertelt de CHRO. Hij denkt dat studenten baat zouden hebben bij stages binnen verschillende soorten organisaties, maar ziet ook graag meer aandacht voor andere disciplines tijdens HRM-opleidingen.”Denk aan sales, marketing en bedrijfskunde. Of praktische kennis: als hoe lees ik een winst- en verliesrekening”

TomTom CHRO Arne-Christian van der Tang: Studenten komen vaak met een stuurse HR-missie een organisatie binnen

Deze kritiek ontvangt bijval van Van Uuden. Zij ziet dat HRM’ers regelmatig moeite hebben om de rol van de organisatie in een bredere context te zien. “Je kunt je afvragen of HR-mensen goed worden opgeleid. Ze missen vaak bepaalde vaardigheden. Veel HRM’ers kunnen geen winst- en verliesrekening lezen of zij hebben moeite om in een technisch georiënteerde omgeving mee te praten. Daarnaast zie ik een grote uitdaging op het analyticsstuk. HRM’ers hoeven niet de specialist te zijn, maar ze blijven nu achter in het leren van basale kennis op deze vlakken”, stelt Van Uuden. “Mensen uit de lijn zijn dan ook vaker in staat dan HRM’ers om een rol als businesspartner te pakken.”

Landelijk beroepsprofiel
Nederlandse HRM-opleidingen doen er veel aan om aansluiting te zoeken bij de arbeidsmarkt, stelt Ivo van der Werk, opleidingsmanager HRM aan de Hogeschool van Amsterdam. Middels een Landelijk Opleidingsverleg HRM (LOO HRM) komen opleiders en het werkveld samen om een beroepsprofiel op te stellen. In dit beroepsprofiel komt vast te liggen wat een net afgestudeerde HRM-HBO-professional moet kunnen. “Deze landelijke beroepsprofielen worden eens in de zes jaar herschreven, maar dat kan eerder wanneer de snelle ontwikkelingen dat nodig maken”, zegt Van der Werk. 

Daarnaast stelt elke opleiding een eigen opleidingsprofiel op dat zich verhoudt tot het landelijke beroepsprofiel. “Wij hebben ook onze eigen werkveldcommissie met uiteenlopende HR-professionals. Onder meer de HR-directeur van zorginstelling Cordaan, een senior HR-manager van Ahold, een eenpitter, een mkb-adviseur en een HR-manager van KLM zitten in deze commissie”, vertelt de opleidingsmanager. “Er zijn dus twee momenten waarop een studie goed geijkt wordt naar het werkveld. Het landelijke beroepsprofiel en het lokale opleidingsprofiel.” Wie het recentste landelijke beroepsprofiel uit 2012 bekijkt ziet dat er in ieder geval op papier grotendeels wordt voldaan aan de wensen van Van der Tang en Van Uuden.

Niet één type HR
In het beroepsprofiel wordt geconcludeerd dat naast de vakkundigheid op HR-gebied, bedrijfskundige als ook communicatieve inzichten en vaardigheden belangrijker worden. Dit ligt volgens het LOO HRM aan een drietal ontwikkelingen. De verankering van HR in missie, doelen en strategie van organisatie, de motivatie en tevredenheid van medewerkers en de kwaliteit van de HR-functie in relatie tot de productiviteit van de medewerkers. De bijdrage van HR aan deze processen verschilt volgens het LOO HRM sterk per werkgever. In het mkb ligt de nadruk op de uitvoerende kant van HR, terwijl in grote organisaties wordt verwacht dat men vanuit een HR-visie meedenkt en meepraat over de organisatiedoelstellingen. Omdat de studenten ook op niet HR-functies terecht kunnen komen, zoals loopbaanadviseur of vakbondsbestuurders, moet er breed opgeleid worden. HRM-opleidingen moeten opleiden voor de startkwalificatie ‘HRM-professional’. Verdere specialisatie en differentiatie moet volgens het LOO HRM gebeuren via de eerste werkzame jaren of het volgen van een aansluitende masteropleiding. Daarnaast erkent de opleiding, zoals ook Van Uuden constateert, dat steeds meer strategische HR-functies door mensen met een andere opleidingsachtergrond worden vervuld. Ook Van der Tang bouwt bij TomTom graag aan teams waarvan de leden een uiteenlopende studieachtergrond hebben en zich op een ander punt in hun carrière bevinden.

De startkwalificatie omvat enkele elementen die voor iedere HBO-studie gelden, zoals een gedegen theoretische basis, onderzoekend vermogen en beroepsethiek. Daarnaast zijn er enkele kerntaken die een afgestudeerd HRM-student op hbo-niveau zou moeten beheersen  Hieronder vallen onder meer het inrichten van HR-informatiesystemen, het formuleren van meetbare HR-doelstellingen, het reageren op ontwikkelingen in de organisatiestrategie en het maken van kosten-baten-analyses op het HR-werkterrein. Van afgestudeerden op hbo-niveau mag inmiddels verwacht worden dat zij enige financiële kennis hebben en dat zij in staat zijn om de organisatie in een bredere context te plaatsen. Deze financiële kennis strekt zich uit tot analyses binnen de eigen discipline. Het lezen van een bedrijfsbrede winst- en verliesrekening, wat Van Uuden en Van der Tang idealiter zouden zien, staat niet als leerdoel opgenomen. 

Logische vertraging
Anno 2012 werd er in het opleidingsprofiel nog niet expliciet verwezen naar HR-data of HR-analytics. Het LOO HRM erkent echter dat de dynamiek in het vakgebied opleidingen “noodzaakt om voortdurend aandacht te besteden aan ontwikkelingen die een substantiële aanvulling vormen op het takenpakket van de hr-professional, zonder echter elke modieuze ontwikkeling onmiddellijk te honoreren met een plaats in het curriculum.” Mogelijk dat HR-data in het volgende opleidingsprofiel dus wel een plek heeft. 

Opleidingsmanager Van der Werk herkent het laveren tussen modegrillen en blijvende veranderingen.”Met ontwikkelingen als big data en hr-data moet je iets. Maar trends als slim, slank, lean of agile niet. Dat is oude wijn in nieuwe zakken, daar hoef je je opleidingsprofiel niet op aan te passen”, betoogt de opleidingsmanager. Dat opleidingen niet altijd direct kunnen leveren wat de markt nodig heeft is volgens hem logisch. “Er is altijd een vertraging van vier jaar. Als wij nu ons curriculum aanpassen, heb je pas over vier jaar de eerste studenten die dat curriculum hebben doorlopen”, zegt Van der Werk. “HR-data is bij ons overigens wel één van de zes eindcompetenties. Het gaat hier niet om HR-analytics. Dat zijn kwantitatieve onderzoeksmethoden op een hoog niveau. Predictive analytics is in mijn ogen een postacademische studie”, zegt Van der Werk, die aangeeft dat sommige HBO-opleidingen wel een minor HR-analytics aanbieden. Een andere belangrijke competentie aan de HvA is verandermanagement. “We proberen studenten mee te geven dat alles wat ze leren zo weer overbodig kan zijn. Wat ze in het eerste jaar leren bij arbeidsrecht kan in het laatste jaar van hun studie gedateerd zijn. Je probeert de vaardigheden van studenten zo te ontwikkelen dat ze op het onbekende kunnen anticiperen”, vertelt de opleidingsmanager. 

Om de hbo-studenten meer aansluiting te laten vinden bij de arbeidsmarkt werken zij vanaf het tweede jaar bij bedrijven. “Vaak zie je dat studenten dan pas doorkrijgen waarom ze hebben geleerd wat ze tot dan toe hebben geleerd. Zo leren ze advies uit te brengen en rekening te houden met de strategische context waarin bedrijven opereren”, zegt Van der Werk. Hij ziet dat bedrijven vaak enthousiast reageren op wat studenten kunnen. “Natuurlijk zijn de adviezen van de studenten niet een-op-een te implementeren. Maar we horen vaak dat het verfrissende adviezen zijn die goed in elkaar zitten.” Verder runnen de tweedejaars studenten aan de HvA Paperclip, een eigen consultancybureau. De studenten moeten met adviesopdrachten de boer op. “Soms halen ze twee- of drieduizend euro binnen voor een opdracht”, vertelt Van der Werk. Een nuttige ervaring volgens hem. “Als ze een slecht cijfer krijgen, hebben ze een leraar die niet blij is. Dat is niet zo’n groot probleem. Maar als een opdrachtgever die 2.500 euro betaalt niet blij is, dan gaan ze wel rennen.”

Verplichte stage WO?
Hoewel TomTom-CHRO Van der Tang het onderscheid tussen hbo en wo nuttig vindt, mist hij soms de praktijkervaring bij universitair afgestudeerden. “Mijn advies zou zijn, mochten stages standaard worden in een master, geef studenten dan een duidelijke onderzoeksvraag mee. En stimuleer hierbij de aandacht voor megatrends die een enorme invloed hebben op werk, zoals globalisering, disruptieve technologieën en generation management”. Uit een kleine rondgang langs recent afgestudeerde HRM-masterstudenten blijkt dat zij wel iets zien in het pleidooi voor een (verplichte)  stage. De oud-studenten zijn positief over de opgedane onderzoeks- en presentatievaardigheden, maar zien dat universitaire opleidingen zoekende zijn naar een balans tussen het HR-vakgebied en de wetenschappelijke praktijk. Een balans die volgens de oud-studenten nauwelijks gevonden wordt. De link tussen de wetenschappelijke artikelen en de realiteit op de dagelijkse werkvloer ontbreekt. Al zijn ze positief gestemd over de toekomst. De studenten verwachten dat actuele onderwerpen als HR-analytics, mondialisering en virtual work in het curriculum worden opgenomen. Ze zullen, als deze ontwikkelingen geen hype blijken, ongetwijfeld gelijk hebben.