Hoe people analytics de strategische positie van HR kan versterken

Een van de belangrijkste uitdagingen voor HR is het versterken van de strategische rol binnen de organisatie. Dit is geen nieuw idee: al in 1997 introduceerde Dave Ulrich het bekende HR Business Partner-model, waarin hij pleit voor een HR-functie die actief bijdraagt aan organisatiedoelen. In de praktijk betekent dit een verschuiving van een voornamelijk operationele functie naar een strategische rol.

Ulrich en Dulebohn (2015) spreken van een transitie van een inside-outside- naar een outside-inside-perspectief. Waar een inside-outside-benadering zich richt op interne HR-thema’s zoals efficiëntie en medewerkerprestaties, draait outside-inside om het creëren van waarde voor de organisatie door de ogen van belangrijke stakeholders, zoals klanten, aandeelhouders en medewerkers.

“Stuur de torenhoge verwachtingen van people analytics bij”

Om deze outside-inside benadering te realiseren, spelen data een centrale rol. Door gebruik te maken van people analytics kan HR-trends beter signaleren, gefundeerde beslissingen nemen en aantonen welke impact HR heeft op organisatiedoelen. Kortom, people analytics biedt HR een krachtig middel om strategischer te opereren en meer invloed te krijgen binnen de organisatie.

Het strategische potentieel van people analytics is groot, maar er zijn ook obstakels. Recent onderzoek, waaronder studies van het Amsterdam People Analytics Centre, laat zien dat het realiseren van dit potentieel afhangt van meerdere factoren. Twee cruciale thema’s springen eruit:

• Creëren van draagvlak: Vergroot de legitimiteit van HR;
• Maak (HR) data centraler in de organisatie.

Vergroot de legitimiteit van HR

Een van de belangrijke succesfactoren voor HR is legitimiteit: de mate waarin de HR-functie wordt gezien als legitiem en waardevol binnen de organisatie. Een HR-afdeling met hoge legitimiteit werkt nauwer samen met de directie en heeft meer invloed op strategische beslissingen. Maar hoe kan je deze legitimiteit vergroten door het gebruik van people analytics? Allereerst het meer bekende deel: zorg ervoor dat people analytics-projecten bijdragen aan concrete strategische doelen.

Heeft de organisatie bijvoorbeeld last van hoog verloop? Gebruik predictive analytics om te voorspellen welke afdelingen het meest risico lopen en onderneem gerichte actie. Of is het doel het verbeteren van de klanttevredenheid? Onderzoek dan hoe medewerkersbetrokkenheid correleert met klantbeoordelingen en welke interventies medewerkersbetrokkenheid en daarmee klanttevredenheid verhogen.

HRM-afdeling met maximale impact

Hoe richt je een HR-afdeling in die echt waarde toevoegt aan de organisatie? Deze masterclass biedt strategisch inzicht in het effectief inrichten van HR-dienstverlening met behulp van het rollenmodel van Ulrich, procesoptimalisatie en agile samenwerking. Je leert hoe je vanuit duidelijke rolverdelingen en flexibiliteit maximaal bijdraagt aan het realiseren van de organisatiestrategie.

Meer informatie

Maar alleen het richten op strategische issues is niet genoeg – het overtuigend communiceren van people analytics-projecten is essentieel om de legitimiteit te vergroten. Onderzoek laat zien dat storytelling helpt om draagvlak te creëren (Fu, Keegan, & McCartney, 2022; McCartney & Fu, 2024). Storytelling kan worden gebruikt om de voordelen en successen van people analytics op een overtuigende manier over te brengen. Investeren in storytelling helpt om people analytics en HR op de agenda te zetten, zodat dit wordt gezien als een waardevolle zakelijke investering.

Een sterk en inspirerend verhaal vertellen helpt in het overtuigen van stakeholders van de impact en het nut van datagedreven HR-beslissingen. Daarnaast wordt storytelling ook gebruikt om verwachtingen te managen en bij te sturen. Soms zijn de verwachtingen van people analytics torenhoog en is het nodig om helder te zijn over wat er op dat moment wel en niet kan binnen people analytics.

Een manier om de legitimiteit van HR te vergroten door middel van people analytics is dus een combinatie van:

• strategische impact: analytics koppelen aan organisatiedoelen;
• storytelling: analytics begrijpelijk en overtuigend presenteren.

Hiervoor is een goede mix van analytische skills (zoals het beoordelen van datakwaliteit, statistische- en/of data science-skills en inhoudelijke kennis van HR) en storytelling-skills (zoals visualisatie, communicatie en translator skills) binnen people analytics essentieel.

Data centraler in de organisatie

Een tweede belangrijke stap is om HR-data een centrale plek te geven binnen de organisatie (Diefenhardt, Rapp, Bader, & Mayrhofer, 2024). Dit betekent niet alleen dat HR beschikt over goede data, maar ook dat HR betrokken is bij bredere data-inspanningen binnen de organisatie.

Hoe pak je dit aan? Veel organisaties kampen met gefragmenteerde HR-data, verspreid over verschillende systemen. HR kan een leidende rol nemen in het verbeteren van de datakwaliteit en het integreren van datasets. Dit zorgt voor een completer beeld van wat er speelt. Deze centrale controle en inzichten bieden een kans om HR strategisch beter te positioneren binnen de organisatie. Het zorgt bijvoorbeeld voor het beter en sneller identificeren van belangrijke business issues.

“Betrek HR bij bredere data-inspanningen”

Goede beschikbaarheid en kwaliteit van HR-data geven HR ook de kans om een actievere rol te spelen in strategische besluitvorming. In plaats van te wachten op vragen vanuit de organisatie, kan HR zelf trends signaleren en met datagedreven adviezen komen. Dit versterkt de positie van HR als strategische businesspartner. Bij een plotselinge stijging in vrijwillig vertrek binnen een bepaalde functie, kan HR bijvoorbeeld snel actie ondernemen met retentieprogramma’s.

HR kan de impact van analytics vergroten door inzichten laagdrempelig beschikbaar te maken (Bentvelzen et al, 2024). Dashboards die real-time HR-data tonen, helpen managers bij hun besluitvorming. Denk bijvoorbeeld aan een dashboard voor managers met trends in ziekteverzuim, verloop en betrokkenheid. Door HR-data toegankelijker te maken, wordt niet alleen HR sterker gepositioneerd, maar neemt ook de hele organisatie betere beslissingen.

Realisatie van strategische impact

People analytics biedt HR dus een unieke kans om een strategische rol te claimen binnen de organisatie. Het richten op strategische doelen in combinatie met storytelling vergroot de legitimiteit van HR. En HR-data een centrale plek te geven in de organisatie draagt bij aan het realiseren van het strategische potentieel van people analytics.

Zo kan HR niet alleen data gebruiken, maar ook een voortrekkersrol spelen in het ontwikkelen van datagedreven besluitvorming binnen de organisatie. Als HR erin slaagt people analytics effectief in te zetten en de organisatie helpt een datagedreven mindset te ontwikkelen, kan het uitgroeien tot een onmisbare strategische businesspartner.

Bronnen

Bentvelzen, M., C. Boon, and D. N. Den Hartog. (2024). A Person‐ Centered Approach to Individual People Analytics Adoption. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance.

Diefenhardt, F., Rapp, M. L., Bader, V., & Mayrhofer, W. (2024). In God we trust. All others must bring data: Unpacking the influence of human resource analytics on the strategic recognition of human resource management. Human Resource Management Journal.

Fu, N., Keegan, A., & McCartney, S. (2022). The duality of HR analysts’ storytelling: Showcasing and curbing. Human Resource Management Journal, 33, 261–286.

McCartney, S., and N. Fu. (2024). Enacting People Analytics: Exploring the Direct and Complementary Effects of Analytical and Storytelling Skills. Human Resource Management, 63(2), 187–205.

Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivering results. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Ulrich, D., & Dulebohn, J. (2015). Are we there yet? What’s next for HR? Human Resource Management Review, 25(2), 188–204.

Dit artikel verscheen eerder in CHRO Magazine, editie 1, 2025