Dit vergeet HR in aanpak van stress

Veel bedrijven zijn zich bewust van de negatieve gevolgen van stress op de werkvloer. Om dit tegen te gaan implementeren ze allerlei oppoetsprogramma’s die gericht zijn op de employee experience. Denk hierbij aan een cursus mediteren of campagnes die gericht op zijn op gezond eten. 

Wat veel bedrijven vaak over het hoofd zien is één van de meest fundamentele elementen van stress op de werkvloer: het werk zelf. 
Hoewel veel bedrijven zich steeds meer inzetten voor het geluk van hun werknemers, blijft de werkdruk alsmaar toenemen. Werknemers moeten – al sinds de crisis – steeds meer doen met minder mensen. Tel daarbij de huidige overspannen arbeidsmarkt op, en we hebben een extreem hoge werkdruk. 

Volgens Jeffrey Pfeffer, professor aan de Stanford University, zijn er twee belangrijke factoren die het werknemersgeluk verhogen en die de werkdruk verlichten. Eigen controle over het werk en sociale steun. In een artikel in McKinsey Quarterly schrijft hij hoe bedrijven kunnen profiteren van deze twee vergeten factoren. 

Controle over het werk

Dit is de mate van controle die een werknemer over zijn werk heeft. Denk hierbij aan de mate waarmee een werknemer zelf kan bepalen wat hij doet en hoe hij dit wilt doen. 

Uit meerdere onderzoeken blijkt dat dit een grote impact heeft op de fysieke gezondheid van een werknemer. Daarnaast toont recent onderzoek aan dat het ook invloed heeft op de mentale gezondheid. De kans op onder andere hart- en vaatziekten is vele malen lager onder mensen met een hogere functie. Dit komt omdat zij meer zeggenschap hebben over hoe zij hun werk in willen vullen: een belangrijke stressverlager. 

Micromanager is boosdoener

Want hoe minder controle mensen hebben over hun werk, hoe minder gemotiveerd zij zullen zijn, hoe minder zij leren, en hoe slechter hun emotionele gemoedstoestand. Toch blijkt dat er maar weinig organisaties aandacht geven aan wat Pfeffer 'job control' noemt. Dit is vaak een gevolg van micromanagement. Omdat managers slecht zijn in coachen – waarmee zij anderen in staat stellen om hun werk beter te doen – verliezen individuen hun autonomie. 

Daarnaast wordt meer controle over het eigen werk, autonomie, ook in verband gebracht met verhoogde creativiteit, kennisdeling, baantevredenheid en performance. Zo schreven Janneke Schenning, Tijs Besieux, Aniek Gerrits eerder in een artikel over autonomie en zelfsturing op CHRO.nl. Wie wil werken aan een betere employee experience, zet dus het liefst in op meer autonomie. 

Sommige mensen denken alleen dat job control alleen mogelijk is voor specifieke functies en voor specifieke werknemers. Pfeffer is het hier niet mee eens. Hij vindt dat iedereen meer beslissingsmogelijkheden in hun werk moet kunnen krijgen om zo meer controle te krijgen over hun eigen werk. Functies kunnen juist op zo’n manier worden ingericht dat het de gezondheid van mensen bevordert en dat het de effectiviteit verhoogt. Dit kan elkaar juist versterken. Banen die individuen een bepaalde mate van autonomie en controle bieden, verhogen de motivatie, voldoening en prestaties, terwijl ze tegelijkertijd werknemers gezonder maken. 

Zorg voor sociale steun

Naast controle over het werk is het hebben van sociale steun een belangrijke factor in de gezondheid van werknemers. Social Support betreft de familie en vrienden waarop u kunt rekenen alsmede andere hechte relaties. Dit heeft een direct effect op de gezondheid van werknemers en werkt als een buffer voor factoren als stress en werkdruk die een negatieve invloed kunnen hebben op de gezondheid. 

Maar veel werkplekken maken het moeilijker voor mensen om relaties op te bouwen en om de sociale steun te ontwikkelen die nodig is om de gezondheid te doen bevorderen. Denk aan interne competitie en jaloezie, zaken die mensen tegen elkaar opzetten. Dat vermindert de sociale steun op de werkplek drastisch. Er is hier een lastige, maar zeer noodzakelijke taak voor HR weggelegd. Zorgen dat dit soort praktijken verminderen is een belangrijke eerste stap bij het verhogen van de sociale steun op de werkvloer. Een stukje cultuurverandering. 

Taak van HR: verbind!

Daarnaast kunt u de volgende stappen ondernemen om de sociale steun binnen uw organisatie te bevorderen: 

1. Toon welwillendheid om te helpen. Heeft een van uw werknemers een ernstig ongeluk meegemaakt? Denk dan na over hoe u hem kunt helpen. Probeer mee te denken met uw werknemers – sociale steun! – en laat zien dat u bereidt bent mee te helpen. 
2. Moedig mensen aan om elkaar te ondersteunen. Dit kan door bijvoorbeeld door inzamelingsacties voor initiatieven van of voor werknemers. Een mooi voorbeeld hiervan is het steunen van elkaars goede doelen bij cateringbedrijf Hutten.
3. Herstel het taalgebruik. Zorg ervoor dat mensen minder onderscheiden worden op basis van titel. 'Baas', 'aanvoerder' en 'leidinggevende' duiden op hetzelfde, maar de connotatie verschilt. 
4. Stimuleer gedeelde connecties. Organiseer mogelijkheden voor werknemers om samen te komen. Denk hierbij aan de viering van een succesvolle lancering van een nieuw product door een collega of een bedrijfsuitje. Hiermee creëer het gevoel van een gezamenlijke identiteit en het verstevigd de sociale banden. 

Door mensen meer controle te geven over hun werk en hen te voorzien van sociale steun verhoog je de fysieke en mentale gezondheid van je werknemers. Sociale steun verbetert het vermogen om mensen aan trekken en te behouden. Job control heeft een positieve impact op prestaties en is één van de belangrijkste vereisten van tevredenheid en motivatie onder werknemers. Hoewel deze factoren nog vaak over het hoofd worden gezien, hebben ze u en uw werknemers veel te bieden. [Bron: McKinsey.com]