Homam Karimi, CEO van Studytube: “CHRO’s zijn de drijvende kracht achter L&D als strategische succesfactor”

De wereld verandert door een combinatie van factoren – waaronder de digitale transformatie, globalisering, veranderende klantverwachtingen, strenge eisen op het gebied van duurzaamheid en aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt – sneller dan ooit.

“De meeste organisaties weten simpelweg niet of hun mensen klaar zijn voor de uitdagingen van morgen”

Organisaties en medewerkers moeten zich dus in rap tempo aanpassen. Uit diverse onderzoeken blijkt dat medewerkers steeds vaker de benodigde vaardigheden missen en de verwachting is dat deze skill gaps de komende tijd alleen nog maar groter worden.

Hefboom realiseren organisatiedoelen

Organisaties en hun medewerkers moeten zich continu aanpassen om effectief te blijven, maar weten volgens Homam Karimi, CEO van Studytube, vaak niet hoe. Het Nederlands technologiebedrijf heeft een alles-in-één leerplatform ontwikkeld en is kennispartner van diverse organisaties in binnen- en buitenland. “Skill-based leren is dé sleutel om de skill-gap-crisis te lijf te gaan.

De belangrijkste voordelen zijn persoonlijke en relevante leerervaringen, gericht op de specifieke skill gaps van een individu en het meetbaar en strategischer maken van L&D. Leren helpt zo medewerkers beter hun functie uit te voeren, waardoor het een directe hefboom wordt voor het realiseren van organisatiedoelen.”

Geen specifieke leerpaden

Organisaties die serieus aan de slag gaan met een skills-based L&D-strategie bouwen aan wendbaarheid en versterken hun concurrentiepositie in een krappe arbeidsmarkt. “Dat zijn evidente voordelen. Toch blijkt uit onze recent verschenen L&D Monitor dat organisaties hier nog onvoldoende op inspelen. Slechts 27 procent van de organisaties ontwikkelt specifieke leerpaden voor skillsontwikkeling en 77 procent werkt nog altijd zonder systematische aanpak om skill gaps te identificeren. Dat betekent dat het overgrote deel van de organisaties simpelweg niet weet of hun mensen klaar zijn voor de uitdagingen van morgen”, concludeert Karimi.

Geen structureel beleid

De cijfers tonen aan dat skill-based leren nog lang niet de standaard is, terwijl dit de sleutel is tot strategische wendbaarheid, benadruk Karimi. “Skill-based leren is niet langer een vrijblijvend idee, maar een praktische en noodzakelijke aanpak om medewerkers effectief te laten zijn en organisaties toekomstbestendig te maken.

Maar de middelen voor L&D-teams blijven vaak nog beperkt. Veel organisaties erkennen de noodzaak wel, maar hebben moeite om die ambitie om te zetten in structureel beleid.” Zo blijkt uit de L&D Monitor 2025 dat maar 17 procent L&D heeft verankerd in de strategie en slechts 15 procent van de organisaties kan aantonen wat leren oplevert.

“Je moet per functie bepalen welke skills belangrijk zijn en zorgen dat alles logisch op elkaar aansluit”

De grootste uitdaging voor organisaties die met skill-based leren willen starten, is inzicht krijgen in de skills die nodig zijn. Traditioneel kost het in kaart brengen van skills voor een organisatie met honderden functies op verschillende senioriteitsniveaus zes tot twaalf maanden, omdat dit een handmatig en tijdrovend proces is. Karimi: “Je moet per functie bepalen welke skills belangrijk zijn en zorgen dat alles logisch op elkaar aansluit. Het is dus niet vreemd dat veel CHRO’s en directies geen helder inzicht hebben in wat er écht nodig is.”

Inzicht opbouwen met AI

De gevolgen hiervan zijn echter groot. Zonder inzicht in benodigde skills kun je namelijk geen gerichte keuzes maken in je leeraanbod, geen prioriteiten stellen en geen strategische personeelsplanning doen. Het resultaat is vaak een generiek trainingsaanbod, lage relevantie voor medewerkers en gemiste kansen om wendbaarheid op te bouwen. Karimi: “Dat is zonde. Want met AI kun je dat inzicht tegenwoordig veel sneller en slimmer opbouwen. Wij doen dit bijvoorbeeld met onze oplossing Skill Navigator, met de cruciale bouwsteen Ontology Builder voor het koppelen van skills aan functies.”

Interne mobiliteit

Deze oplossing wordt onder meer ingezet bij TOPDesk, een snelgroeiend servicebedrijf in de IT, dat medewerkers wil helpen in hun huidige én toekomstige rollen. Zij hebben allereerst loopbaanpaden voor de functies in hun organisatie ontwikkeld, waarna ze samen met Studytube de benodigde skills per functie in kaart brengen en die koppelen aan groei- en leermogelijkheden voor hun medewerkers. Zo zijn medewerkers beter in staat om hun huidige functie uit te voeren en wordt de interne mobiliteit nog meer gestimuleerd.

“Het is een misvatting dat je je functiehuis al perfect moet hebben staan om te kunnen starten met skill-based leren”

Karimi: “Met Ontology Builder, dat gebruikmaakt van AI, kostte het in kaart brengen van de aanwezige en benodigde skills slechts enkele weken, in plaats van een jaar.” Studytube ondersteunt op die manier tientallen organisaties om direct de eerste stappen te zetten met skills-based leren. Met de juiste aanpak én technologie kunnen zij snel stappen zetten richting een volwassen skill-based-leren-strategie.

Aanpak in drie stappen

Organisaties hoeven overigens niet al perfect volwassen te zijn om te starten met skill-based leren. Zo is het volgens Karimi een misvatting dat je je functiehuis al perfect moet hebben staan. “Juist als je nog aan het begin staat, kun je al waarde toevoegen door klein te beginnen en stap voor stap op te bouwen. Wat wij in de praktijk zien, is dat succesvolle organisaties vaak slechts drie stappen zetten.”

Die drie stappen zien er als volgt uit:

1. Van functietitels naar taken – Breng helder in kaart wat mensen daadwerkelijk doen;
2. Van taken naar verantwoordelijkheden – Maak duidelijk welke output verwacht wordt;
3. Van verantwoordelijkheden naar skills – Vertaal dit naar de concrete vaardigheden die nodig zijn voor succes in de rol.

Als kennispartner biedt Studytube organisaties een concreet groeipad en een gerichte aanpak: welke functies zijn cruciaal, welke skills horen daarbij, en hoe maak je dat inzichtelijk? Juist door het klein en concreet te houden, boeken organisaties snel resultaat.

“Begin niet bij het aanbod maar bij de behoefte”

Wat organisaties volgens de Studytube-CEO vooral níét moeten doen, is blijven investeren in generieke leerbibliotheken zonder te weten wat mensen echt nodig hebben. “Dat voelt misschien efficiënt, maar levert zelden meetbare impact op. Begin niet bij het aanbod, maar bij de behoefte. En zorg dat je kunt meten wat leren oplevert in skills, en niet alleen in tevredenheid of deelname.”

CHRO als drijvende kracht

CHRO’s en HR-managers zijn cruciaal om skill-based leren binnen organisaties succesvol te implementeren. Wil je leren strategischer positioneren, dan vergt dat een verandering van in de kijk van managementteams op L&D. Dat kan niet zonder leiderschap van de CHRO. Eerder verscheen daar al dit artikel over op CHRO Online.

Karimi: “De CHRO speelt een belangrijke rol in het aanjagen van de transitie naar skill-based leren. Hij of zij staat aan de lat om leren niet langer als losse interventie te organiseren, maar als een strategisch proces dat bijdraagt aan de wendbaarheid, inzetbaarheid en groei.”

Hij ziet in de praktijk dat CHRO’s steeds vaker zelf aansturen op die omslag. Ze starten bijvoorbeeld met het in kaart brengen van de belangrijkste functies, vertalen die naar skills, en maken op basis daarvan skill gaps inzichtelijk. Vervolgens bieden zij relevante, persoonlijke leerervaringen aan.

“Dat is de eerste stap om leren persoonlijk, meetbaar én relevant te maken. Het helpt enorm als je dat als CHRO samen met je team en de business doet. Zo maak je de impact zichtbaar en ontstaat er draagvlak bij directie en management. Wacht hierbij niet tot je alles op orde hebt. Juist door te beginnen, kom je vooruit.”

Benieuwd naar de uitkomsten van de L&D Monitor? Download de L&D Monitor 2025