Houdt HR de vliegsector in de lucht?

Met twintig jaar werkervaring in HR krijg je een duidelijk beeld van de verschillen in de wijze waarop bedrijven met HR omgaan. “De levensfase van de organisatie bepaalt wat de dominante thema’s voor HR zijn,” aldus Van Duijn. “In Nederlandse bedrijven is HR momenteel vooral druk met het doorvoeren van alle wijzigingen in wet- en regelgeving rondom de Wet Werk en Zekerheid. Die heeft een grote impact op bedrijven, met name daar waar veel gebruik wordt gemaakt van flexibel personeel. Dat speelt ook bij bijvoorbeeld Aviapartner. Flexibiliteit is hier al volkomen ingeburgerd. Sterker nog: het is een cruciaal element in de bedrijfsvoering. In de luchtvaart zijn fluctuaties en volatiliteit aan de orde van de dag. In het vrachtvervoer komt het regelmatig voor dat vliegtuigen vertraagd zijn. Je moet als dienstverlener dus doorlopend op veranderende omstandigheden kunnen inspelen. Dat vraagt om flexibele mensen die je ook flexibel kunt inroosteren. Aan de passagierskant zijn de vliegschema’s vaak wat strakker geregeld, maar daar spelen weer sterke pieken.”

“Aviapartner werkt met alle contractvormen tussen fulltime en oproepcontracten; de verhouding tussen vast en flexibel personeel zal voor sommige afdelingen richting de 50/50 gaan. De overheid probeert flexibel inzetbare mensen allemaal op een vast contract te krijgen, maar gaat daarmee voorbij aan het feit dat er in deze business veel mensen zijn die bewust kiezen voor een oproepcontract, omdat dat ook hen veel vrijheid biedt. Die voorkeur komt ook de planning goed uit: daarmee kan gemakkelijker extra personeel worden georganiseerd op momenten die daarom vragen. Hoewel er binnen de afhandelaars nog niet zo veel gebruik wordt gemaakt van zzp’ers, kan ik mij 

voorstellen dat er voor sterk gespecialiseerde functies zoals de palletbouw voor vrachtvluchten een markt is. Maar of het zzp-model de oproepkracht gaat verdringen, is nog maar de vraag.”

Digitalisering heeft een enorme invloed op de inzet van arbeid. Allereerst door arbeid te automatiseren, maar ook door interne processen van de organisatie anders in te richten. Van Duijn ziet automatisering in de luchtvaart oprukken aan zowel de businesszijde als in HR zelf. “Aan de passagierskant zie je duidelijk de invloed toenemen: arbeidsplaatsen vervallen door de invoering van systemen. Reizigers checken bij KLM nu zelf hun bagage in; daar is nauwelijks nog personeel bij betrokken. Deze ontwikkeling zal ook gevolgd worden door andere maatschappijen. 

In het werkgebied van HR is niet alles te automatiseren. De human factor in HR blijft een belangrijk onderdeel van het vak. Zo lang peoplemanagers nog niet in staat zijn om alle gesprekken op de werkvloer zelf goed te voeren, blijft de personeelsfunctionaris de aangewezen persoon om samen te zitten met medewerkers of managers.”

Op het snijvlak van HR en werkprocessen – denk aan de planning – is menselijke inbreng ook vaak nog onmisbaar. “Bij Aviapartner is de afdeling planning een belangrijke spin in het web: deze zorgt voor de inzet van zo’n 1100 medewerkers. Hier komt het nodige handwerk bij kijken; geautomatiseerde zelfroostering is voorlopig nog toekomstmuziek. Er is namelijk ook veel afstemming nodig. Een andere afdeling (de afdeling coördinatie) zorgt bijvoorbeeld voor de last minute optimalisatie van de feitelijke werkroosters.” Toch wordt de druk om het planningsproces aan de voorkant te automatiseren wel steeds groter: zelfroosteren levert ook veel gemak op voor medewerkers, een reden waarom het ook in de belangstelling staat bij de vakbonden, aldus Van Duijn. 

De luchtvaartsector staat voor de nodige uitdagingen. Er is sprake van heftige concurrentie vanuit nieuwe toetreders – zowel low cost carriers als sterke groeiers uit het Midden-Oosten -, de arbeidsvoorwaarden staan onder druk en vaak speelt in de 

concurrentiestrijd ook de samenwerking met (thuis)luchthavens mee, zoals bij het duo KLM-Schiphol. Van Duijn: “De komende tien tot vijftien jaar zijn dit de trends die de markt gaan bepalen. Oude maatschappijen hebben te maken met te dure cao’s, dit geldt ook grotendeels voor de cargo-markt. Voor HR ligt hier een rol om de business te helpen de goudgerande cao’s te verlaten, zodat de Europese luchtvaart een kans maakt om te overleven. De vakbonden gaan daar echter tegenin. Ik ben bang dat dit een heilloze weg is. Een maatschappij als easyJet heeft maar een kleine kern eigen piloten, in het hoogseizoen wordt de populatie aangevuld met zzp’ers met tijdelijke contracten. Zo koppelt easyJet de bedrijfskosten aan het seizoen en dat model zal de toekomst zijn. De bedreigingen stapelen zich op: denk aan de realisatie van de grote nieuwe luchthaven in Turkije, die de transferrol van Schiphol gaat bedreigen. Als vakbonden niet versneld gaan meewerken aan verandering, zou het over een jaar of tien wel eens te laat kunnen zijn.”

Ook in de vrachtafhandeling gelden verschillende cao’s, maar er zijn ook spelers die geen cao hanteren. Van Duijn: “Omdat personeelskosten de belangrijkste kostenpost is voor afhandelaars zorgt dit verschil er voor dat er wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden. Er wordt al lange tijd geprobeerd een algemeen verbindend verklaarde cao voor alle afhandelaars te krijgen. Tot nu toe echter zonder succes. Bij nieuwe contracten voelen afhandelaars de druk van opdrachtgevers. HR kan hier een rol in spelen, bijvoorbeeld door innovatie te stimuleren en mee te denken over creatieve oplossingen, denk aan manieren om de inzet van arbeid te flexibiliseren. Gevestigde partijen die als eerste er in slagen veranderingen door te voeren, zullen een voorsprong op hun concurrentie krijgen. Uiteindelijk gaat het om het concurrerend blijven in de luchtvaart.”

 

Door Erik Bouwer