HR-Analytics is niet bedoeld om te discrimineren

Een directeur van een grote onderneming vroeg me laatst na afloop van een medewerkersonderzoek of Effectory misschien ook de individuele data van medewerkers kon overdragen. Die Big Data kwam goed van pas bij hun HR Analytics-projecten. Ze boden een uitgelezen kans om de organisatie verder te ‘rationaliseren’.

Auteur Guido Heezen is oprichter van Effectory

Zijn woorden klonken redelijk en verstandig. Maar wat deze directeur tussen de regels door vertelde, was dat hij graag wilde uitzoeken welke medewerkers het minst betrokken en bevlogen zijn. En daardoor waarschijnlijk het minst productief. Zodat de organisatie daar op een later moment rekening mee kon houden. Bijvoorbeeld wanneer medewerkers opnieuw moesten solliciteren op hun eigen baan bij de volgende reorganisatieronde.

Vertrouwelijkheid

Ik schrok van de vraag van deze directeur. Ik besefte opeens dat onze instrumenten ook als wapens kunnen worden ingezet. Je kunt ons vergelijken met een fabrikant van keukenbenodigdheden, die scherpe messen verkoopt, zodat klanten daar mooie gerechten mee kunnen maken. Maar ze zijn niet gemaakt om er mensen mee in hun rug te steken.

Op dezelfde manier zijn onze onderzoeksinstrumenten niet ontwikkeld met het doel om medewerkers uit te sluiten. Dit soort opdrachten nemen we absoluut niet aan, terwijl we zien dat onze Angelsaksische concurrenten daar soms best ver in gaan.

Vertrouwelijkheid staat bij ons zeer hoog in het vaandel. We doen er alles aan om de anonimiteit en veiligheid van medewerkers te waarborgen. Daarom onderzoeken we bijvoorbeeld alleen groepen medewerkers vanaf een bepaalde omvang. Zodat niemand de onderzoeksresultaten kan herleiden tot individuele personen.

Intentie achter HR Analytics

We krijgen regelmatig de vraag om HR Analytics-opdrachten uit te voeren. Wij staan daarvoor open. Wij koppelen graag de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers aan afdelingen, functies en managers. Om vragen te beantwoorden zoals: op welke afdelingen is het minder leuk om te werken? Waar zitten de slechte managers? Binnen welke rollen of functies is de betrokkenheid en bevlogenheid relatief laag?

Voordat we starten, onderzoeken we wel eerst de intentie van de organisatie. Wanneer een organisatie HR Analytics wil gebruiken om groepen of individuele medewerkers uit de arbeidsmarkt te verstoten, dan weigeren we de opdracht. Zoals in het bovenstaande voorbeeld.

Wanneer organisaties HR Analytics gebruiken met een goede intentie, om te ontdekken aan welke groepen werknemers ze extra aandacht moeten geven om een goede werkgever te zijn, dan helpen we hierbij mee en nemen we hun opdracht van harte aan. Waarbij we de vertrouwelijkheid van medewerkers dus garanderen.

Goed werkgeverschap is een rationele keuze

Wanneer organisaties alleen maar gericht zijn op het organisatiebelang en het daarbij geen probleem vinden om groepen medewerkers uit te sluiten om hun organisatiedoelen te bereiken, dan werken ze een angstcultuur in de hand. Op de korte termijn maken ze misschien hoge winsten, alleen op termijn betalen ze een hoge prijs. Ze kweken angstige medewerkers die op safe spelen. Dit soort organisaties worden eenzijdig, log en conservatief. In deze tijd waarin je juist wendbaar en innovatief moet zijn, is dat niet zo handig.

HR Analytics moet zich niet puur richten op het organisatiebelang, maar juist ook op het individuele, het maatschappelijke- en klantbelang. Ik geloof dat wanneer je goed met medewerkers omgaat, je daar iets voor terugkrijgt. Medewerkers durven dan mee te denken, creatief te zijn en hun ideeën te delen. Ze denken mee met de bedoeling van de organisatie en bedienen klanten beter. Die open houding maakt een organisatie wendbaar en succesvol. Dat maakt goed werkgeverschap een rationele keuze.