HR director APG: ‘Pensioen is machtig interessant’

Honderden miljarden zitten er in de pensioenpot waarover APG zich namens pensioenfondsen als ABP en bpfBouw ontfermt. Het gaat om een bedrag dat meer dan de helft zo groot is als de Nederlandse economie; een bedrag dat meebeweegt met de aandelen, obligaties en vastgoedprojecten waarin de pensioenuitvoerder belegt. Deze pot geld is gereserveerd voor de oude dag van ruim 4,5 miljoen deelnemers.

Toch zal de naam APG bij het gros van de Nederlanders geen belletje doen rinkelen. Dat geldt ook voor HR director Marloes Sengers (38) als een headhunter haar in het voorjaar van 2014 belt. Hij wil polsen of ze geïnteresseerd is in een baan bij de pensioenuitvoerder. “Tijdens het telefoongesprek heb ik even moeten googelen,” bekent ze. “Dat zullen wel meer mensen doen, en daar moeten we echt verandering in brengen. Want de maatschappelijke relevantie van pensioen en pensioenuitvoering is machtig interessant.”

De relatieve onbekendheid heeft te maken met de werkwijze van APG. De financiële dienstverlener is namelijk actief als pensioenuitvoerder in opdracht van pensioenfondsen. Uiteraard communiceert APG vooral namens de fondsen, waardoor zij de nodige bekendheid genieten. Daarvan is het bekendste ABP, het fonds voor de overheid en het onderwijs.

De pensioenwereld staat intussen niet stil, helemaal in een tijd van vergrijzing, nieuwe pensioenafspraken en een historisch lage rente. Sengers: “Vanuit APG spelen we een rol op de achtergrond. En dus zoeken we soms naar andere wegen om een sterkere employer brand te krijgen.”

Podium

APG staat afgelopen voorjaar in elk geval in de schijnwerpers. De pensioenuitvoerder kondigt dan aan de loonkloof in het bedrijf te dichten, naar eigen zeggen als eerste grote werkgever in Nederland. Sengers krijgt met haar plan voor APG een podium in de landelijke media. Ze vertelt over het onderzoek dat ze heeft laten doen, waaruit bleek dat vrouwelijke werknemers bij de pensioenuitvoerder gemiddeld 2,2 procent minder salaris ontvangen dan hun mannelijke evenknie. Om gelijk loon te bieden voor gelijk werk, krijgen 125 vrouwelijke werknemers opslag.

Goed nieuws voor haar collega’s, maar hoe voorkomt de HR director dat deze verschillen in de toekomst blijven ontstaan? “Het is uiteraard niet de bedoeling dat wij in de toekomst opnieuw een loonkloof moeten dichten. Daarom zijn we begonnen met aanvullend onderzoek. Vragen we bij een nieuwe werknemer bijvoorbeeld naar de salarishistorie? Want als je daarnaar vraagt en een werknemer heeft bij haar vorige werkgever al een salarisachterstand, dan tank je die zo naar binnen. Ook kijken we onder meer bij promoties naar verschillen in beloning.”

Goede leerschool

Gelijke beloning is een onderwerp dat Sengers niet onbekend is. In haar eerdere functies hield ze zich namelijk jarenlang bezig met salaris- en beloningsbeleid. Haar loopbaan begint echter in de fiscale advocatuur, waar ze in rolde na de studie Nederlands en fiscaal recht in Utrecht. Die brengt haar eerst bij een bestaand advocatenkantoor. Daarna start ze met een compagnon een nieuw kantoor.

Die laatste stap omschrijft ze als “supergaaf”, maar toch ontbreekt er iets. “Ik merkte in de advocatuur dat je vaak aan de zijlijn staat. Je adviseert vooral en ziet een bedrijf nooit echt van binnen. Daarom nam ik me voor om binnen een grote onderneming aan de slag te gaan.”

Die onderneming is Delta Lloyd, waar ze aan de slag gaat in een turbulente tijd. “Op de tweede dag dat ik daar binnen was, kondigden ze meteen een reorganisatie aan. Mijn gevoel was dan ook dat iedereen daar zo via de draaideur weer buiten belandt. Toen bleek echter dat ze veel interesse hadden in iemand die verstand had van expats. Van deze groep werknemers hadden ze er veel, en er zitten ook veel fiscale en HR-aspecten aan.”

Het blijkt een goede leerschool, die ook het verdere verloop van haar loopbaan bepaalt. Zo krijgt ze de vraag of het wat voor haar is om compensation & benefits manager te worden. Ze hapt toe en maakt de overstap in een tijd waarin beloningsbeleid een hot topic is. Het is op dat moment namelijk crisis en de arbeidsvoorwaarden moeten soberder. Ook stelt De Nederlandsche Bank steeds meer eisen.

Na een aantal jaar is het tijd om door te stromen binnen het verzekeringsconcern. Ze is alleen “nog niet klaar” met compensation & benefits, dus gaat ze in dezelfde rol verder bij APG. Hier stroomt ze wel door, want sinds 2018 bekleedt ze de functie van HR director. Sengers: “Met de komst van Gerard [van Olphen, red.], de nieuwe CEO, en de HR-uitdagingen die daarbij kwamen kijken, dacht ik: dit is dé plek om die uitdagingen aan te gaan.”

Afspiegeling

Een belangrijke HR-uitdaging van Sengers is diversiteit. APG wil namelijk een afspiegeling zijn van de 4,5 miljoen mensen voor wie zij het pensioen uitvoert. De HR director licht toe: “Als je je wilt verdiepen in de behoeftes van de deelnemer, dan is het logisch dat je organisatie daar een afspiegeling van is. Zijn we dat? Nou, het antwoord is eerlijk gezegd nee.”

APG verzorgt het pensioen van een groep deelnemers die in de loop van de tijd steeds diverser is geworden. De aandacht gaat op het gebied van diversiteit niet alleen naar de man-vrouwverhouding – een op de drie APG’ers is vrouw – maar ook naar andere vormen van diversiteit. Bijvoorbeeld als het gaat om afstand tot de arbeidsmarkt of culturele of religieuze achtergrond.

Hoe haalt APG deze verscheidenheid aan mensen in huis? Sengers: “Het belangrijkste wat we doen, is ervoor zorgen dat we diversiteit hebben in de mensen die nieuwe collega’s aantrekken. Daar is tot op een zekere hoogte sprake van een bias. Zo hebben mensen de neiging om klonen van zichzelf aan te nemen.”

HR schuift ook aan bij selectiegesprekken. “We zitten graag bij die gesprekken om de manager te kunnen uitdagen. Daarbij laten we ze bijvoorbeeld nadenken over de teamsamenstelling en stellen we de vraag of de kandidaat echt een aanvulling is op wie er al zit.”

Blindstaren op diversiteit is volgens Sengers alleen niet verstandig. “Ik zeg altijd dat het meer gaat om inclusiviteit. Zo kun je wel proberen om de diversiteit te vergroten, maar zonder inclusieve cultuur raak je mensen heel snel weer kwijt. Het gaat er dus om dat iedereen wordt gewaardeerd om wie hij of zij is. Als je dat bereikt, dan is het veel gemakkelijker om de diversiteit duurzaam te vergroten.”

Menselijke kant

Vitaliteit is een ander onderwerp dat Sengers bezighoudt. Het is nauw verbonden met de core business van APG, die terugkomt in het motto ‘Morgen is vandaag’. Want net als dat de pensioenuitvoerder nu de basis legt voor een goed pensioen straks, is het voor een werknemer nu belangrijk om met het oog op later gezond te blijven en het werk interessant te houden.

Voor Sengers heeft dit twee componenten. “Aan de ene kant hebben we The Making of APG, dat gaat over de organisatie zelf. Het programma voor de werknemer heet The Making of You en richt zich op duurzame inzetbaarheid. Het betekent onder meer dat werknemers nadenken over waar zij willen staan over twee, drie jaar en hoe zij zich tot die tijd willen ontwikkelen.”

Vitaliteit speelt daarbij een sleutelrol. “We hebben gemerkt dat als je niet fysiek of mentaal gezond bent en moet werken aan je persoonlijke ontwikkeling, dat zo lastig is. We hadden hiervoor een voortschrijdend verzuim van 5 procent, en dat is niet iets om trots op te zijn. Ik ben daarom blij dat we een dalende trend hebben ingezet en nu onder de 5 procent komen.”

Om het tij te keren, liet Sengers onderzoeken waardoor het verzuim was gegroeid en pakte ze de oorzaken aan. “Een van de oorzaken was dat ons leiderschap heel taakgericht en instrumenteel was. Qua targets zat het wel snor, maar vooral de verbindende kant hebben we verder moeten ontwikkelen.”

Dat betekent dat je bij verzuim “niet alleen de Wet verbetering poortwachter afdraait,” benadrukt Sengers. “Het gaat vooral ook om de menselijke kant. Zo hoorde ik een collega vertellen dat het moment van terugkeer na langdurige ziekte ontzettend moeilijk is. Maar als niemand je dan komt ophalen bij de balie en je afdeling ook nog eens verhuisd blijkt te zijn … Juist die kleine dingen doen er dan toe. Onze verzuimcoaches zetten hier dus vol op in bij leidinggevenden.”

Langzamer groepje

Uiteindelijk is voorkomen natuurlijk beter dan genezen. APG besteedt daarom ook aandacht aan preventie. Sengers: “Aan de preventiekant hebben we net een gezondheidscheck opgezet, waarmee werknemers hun mentale en fysieke gezondheid kunnen testen. Dat doen ze thuis en gebeurt helemaal anoniem. Na afloop krijgen ze een rapport met persoonlijke suggesties.”

De HR director denkt dat dit meer zal opleveren dan werknemers “naar een arbodienstverlener te sturen om op een fiets te gaan zitten”. “We zagen dat daar vooral de fitte mensen heen gingen om bevestigd te krijgen hoe fit ze al zijn. Doordat een gezondheidscheck thuis zo laagdrempelig is, hopen we dat het bij meer werknemers leidt tot bewustwording.”

Sengers blijft zelf in elk geval fit door veel te sporten. “Ik ben na het werk vaak met een personal trainer aan de slag en ben dan helemaal niet met mijn hoofd bij het werk. Je wordt zo afgebeuld dat je alleen maar kunt denken aan hoe je het einde van de les haalt! Daarnaast slinger ik in de bomen tijdens obstacle runs met mijn oudste zoon.”

“Maar thuis blijft het belangrijkst,” besluit Sengers trots. “Ik heb drie jonge kinderen en die houden je zowel fysiek als mentaal bij de les. Dat zorgt ervoor dat je makkelijk afschakelt van het werk. Zo moest ik laatst wel even lachen. Ik zat te werken op zondag en mijn oudste zoon zei: ‘Waarom zit jij te werken, mama?’ Toen zei ik: ‘Mama heeft het niet af.’ Hij keek me even aan en zei: ‘Misschien moet jij dan aan je baas vragen of je in een langzamer groepje mag? Dat geeft niks.’ Ik heb het tegen Gerard gezegd en hij moest er ook hartelijk om lachen. Soms zijn kinderen zo’n goede spiegel.”