‘HR doet te veel aannames’

Op alle vlakken waar bedrijven met data werken, doen betrokkenen aannames over oorzakelijke verbanden. Ook HR in people analytics. Het probleem: onze eigen aannames zien we vaak over het hoofd. 

Dat stelt Nathalie van Hooff, voormalig Europees HR-directeur van Arcadis en sinds 2015 onderzoeker en hogeschooldocent strategisch HRM aan de Hogeschool Utrecht. Van Hooff start dit jaar haar promotieonderzoek rondom people analytics ethics. 

‘BMI-prestatiebonus’

Ter illustratie nemen een discutabel voorbeeld uit de praktijk. Een groot Nederlands bedrijf bepaalt de prestatiebonus op basis van het BMI van medewerkers. De aanname: een lager BMI leidt tot betere prestaties. 

‘Dat lijkt op het eerste gezicht ook logisch’, stelt Van Hooff. ‘Wie meer beweegt, is gezond, dus presteert beter. Maar echt wetenschappelijk kunnen we dit nog niet onderbouwen. Veel bedrijven nemen dit soort dingen voor waar aan, zonder dat er een verband is aangetoond. Dat is niet alleen sinds het gebruik van data, maar is al langer een probleem van HR.’

Neem de relatie tussen bonussen en prestaties. Het is allang bewezen dat een bonus niet werkt om prestaties te verbeteren. ‘Maar we gaan vrolijk door met bonussen uitdelen. Dat stoort me wel aan hoe HR vaak opereert.’ 

Lees ook: People analytics: van wie zijn de data?

Analytics als politiek middel

Het is een algemeen beeld dat Van Hooff ziet: bedrijven zetten onderzoek uit waarvan de uitkomsten verwacht zijn. ‘We verwachten dat als we de gezondheid van medewerkers meten dat we de gezondheid verbeteren, en daarmee ook de performance van het bedrijf. Dan kiezen we niet altijd voor de beste oplossing, maar de meest haalbare. Dan worden data analytics vooral een politiek middel.'

Wat helpt? Explicieter zijn over onze aannames, stelt ze. Willen we iets uit die data halen, dan moeten we duidelijkere vragen stellen aan elkaar. ‘We bieden nu deze verkooptraining aan, maar blijkt daaruit ook écht dat medewerkers beter gaan verkopen? 

We doen deze aanname, maar veel van ons hebben dit nooit goed kunnen onderbouwen. Data kunnen helpen om onze aannames te onderbouwen of juist te weerleggen.’ 

Interview HR-directeur Raet: 'Slechte HR-data zijn een probleem'