HR Directeur Alice Stuurman; HR in een start-up omgeving

Hoe is het om vanuit ruime ervaring in HR-functies in de big corporate wereld de overstap naar een start-up te maken?

Stuurman maakte na flink wat jaren HR-ervaring in corporate IT en farma bewust de overstap naar een kleinere organisatie met meer maatschappelijke relevantie. “MyTomorrows probeert patiënten toegang te geven tot niet-geregistreerde geneesmiddelen. De ontwikkeling van nieuwe medicijnen verloopt volgens verschillende fasen, zo’n traject duurt meestal 12-15 jaar en eindigt in het meest positieve geval met goedkeuring door instanties zoals de FDA (Food and Drug Administration) of EMA, de Europese variant daarvan. Soms zijn middelen wel geregistreerd in de VS, maar nog niet in Europa. Zo lang een middel niet is geregistreerd in een bepaald land of regio, is het in principe niet beschikbaar voor patiënten. Sommige middelen blijken in een vroeg stadium echter al zeer effectief te zijn. Het internet zorgt er voor dat patiënten kennis kunnen nemen van dit soort middelen. myTomorrows helpt om de middelen ook beschikbaar te krijgen zodat patiënten eerder geholpen kunnen worden. Voor de financiering kunnen soms afspraken worden gemaakt met verzekeraars of kan bijvoorbeeld geput worden uit speciale fondsen.” 

MyTomorrows omvat nu zo’n 25 medewerkers en een flexibele schil die ongeveer even groot is. Er werken vooral IT’ers en professionals uit de farma-sector, twee verschillende bloedgroepen: “Het is een kleine organisatie, mijn functie groeit mee met de organisatie. Als bron van inspiratie gebruiken we ‘From zero to one’ van Peter Thiel (medeoprichter van PayPal) voor de ontwikkeling van myTomorrows. Patiënten zitten op internet en daar moet de match met mogelijke bemiddelbare geneesmiddelen tot stand worden gebracht. Op dat snijvlak komen de verschillen tussen de IT- en farmaprofessionals het duidelijkst naar voren en daar zie ik ook het grootste verschil met HR in een corporate omgeving: ik ben hier bezig met cultuur, het bruggen slaan tussen IT en farmaspecialisten en het verankeren van de cultuur. We hebben een mooie ‘why’, maar die moet je wel vertalen in de cultuur van één bedrijf. Natuurlijk moeten ook je basisprocessen op orde zijn: als de salarissen niet op tijd betaald worden, heeft het weinig zin verder aan de organisatie te bouwen.” 

Hoe houd je aansluiting op de business bij een kleine groeiende onderneming? “Ik heb te maken met twee professionele groepen, maar ze zijn beiden ‘opgevoed’ met verschillende besturings- en verdienmodellen. Juist op dat vlak probeer ik de verschillen te herkennen en te erkennen en begrip voor elkaar te kweken. Onze organisatie is plat en kent geen vergadercultuur, dus contacten gaan rechtstreeks over de taken waar mensen aan werken. Ik probeer ze te helpen en te ontlasten of samenwerking te bevorderen, alles gericht op de schaalbare organisatie die we moeten worden. Ik kan niet meteen terugvallen op heel traditionele HR-oplossingen en zie mijzelf ook niet als een traditionele ‘HR-business partner’. Ik kom wel uit de wereld waarin ik een eigen afdeling had, inclusief shared service centers en competence centers. Grote corporates gaan allemaal naar hetzelfde model toe: stafafdelingen komen op afstand van de lijn, worden klein en efficiënt gemaakt. Veel wordt uitbesteed of gaat naar de lijn en ik betwijfel of je dan overall goedkoper uit bent als organisatie. Vaak ontstaat er ook een eigen HR-agenda, terwijl je eigenlijk bezig moet zijn met de vraag hoe je de business kunt ontwikkelen. Een tweede constatering is dat veel netwerken en vakliteratuur over dit model gaan, terwijl dit model niet geschikt is voor kleinere organisaties – die samen overigens een grotere economische factor vormen dan de corporates. Een kleinere onderneming heeft geen eigen recruitmentafdeling of een shared service center. HR heeft daar dus andere rollen. Ik mis dit wel in het HR-netwerk: welke uitdagingen hebben HR-professionals in kleinere organisaties, waar de technologie ook een enorme impact heeft en schaalbaarheid ook een grote rol speelt? Denk aan een tool om performance management te faciliteren: de meeste daarvan zijn geschikt voor bedrijven vanaf 500 gebruikers.”

Voor kleinere organisaties geldt dus een andere HR-theorie en praktijk? “Ja, en steeds meer gaat spelen dat het commerciële succes van een bedrijf niet bepaald wordt door de personele omvang. Denk aan bijvoorbeeld Adyen, een Amsterdams bedrijf met een omvang van nog geen 300 medewerkers, maar wel met een waarde van meer dan 1 miljard. Is dat nog een kleine organisatie? Met een klein aantal personeelsleden kan je enorme omzetten realiseren, maar welke HR-tools passen daarbij?” 

HR zal over het algemeen niet de eerste discipline zijn die je bij een start-up aan boord haalt. Stuurman hierover: “Binnen myTomorrows wordt de rol van HR wel nadrukkelijk gezien, ook in de beginfase. Dat maakt het gemakkelijker om nauw aangesloten te blijven op de organisatie en HR op te bouwen. Het farma-deel van ons team kent HR vanuit eerdere corporate ervaring, dat scheelt ook. Belangrijk voor HR in een technische start-up is dat je nieuwsgierig bent en sterk gericht op het volgen van allerlei ontwikkelingen, in mijn geval farma, technologie, economie en maatschappij. Er staat nog er veel te gebeuren: ook grote spelers zoals Google en Apple gaan enorme invloed krijgen op de gezondheidszorg. Je moet blijven open staan voor die ontwikkelingen; wat kunnen die allemaal betekenen? Ik volg allerlei websites en bedrijven, lees boeken. Dat levert veel ‘food for thought’ op. Dat is wel een verademing ten opzichte van corporate HR: daar wordt veel beleid centraal en van bovenaf uitgestippeld en krijg je intern zoveel informatie te verwerken dat de noodzaak en tijd om gevoed te worden met informatie van buitenaf snel in de knel komt. Het heeft het gevaar van navelstaarderij. Dat is het leuke van het werken in start-up: daar wordt zelf nadenken en nieuwe dingen bedenken weer veel belangrijker. Freedom to think and be creative, een groot goed.”

 

Door: Erik Bouwer