‘HR maakt leren onnodig complex’

HR moet minder denken in processen en meer in ervaringen. Het was een van de hoofdboodschappen van Unleash Amsterdam deze week. Ook leerervaringen van medewerkers moeten anders worden vormgegeven, stelden de vele sprekers van het jaarlijkse HR-tech evenement.

De waardevastheid van vaardigheden is de afgelopen jaren enorm gedaald. Het liefst leren we ‘on the job’. Als de snelheid er maar in blijft. HR en L&D moeten learning leren vorm te geven rondom ervaringen, en minder in ‘formele’ leermomenten als trainingen en opleidingen. Maar hoe doen we dat?

HR in de flow van werk

‘Dingen gaan sneller, cycli worden korter, we moeten harder werken in organisaties om voorop te blijven. Het goede nieuws: technologie heeft het potentieel om ons hierbij te helpen.’ Dat stelde David Mallon tijdens een diner van Cornerstone OnDemand, aanbieder van cloud-based learning en human capital management software, in het kader van Unleash. 

‘Maar tech alléén is niet genoeg. Daarvoor moeten HR-professionals ook gaan denken in ‘the flow of work’.’ Zo stelde de Chief Analyst van Bersin by Deloitte. ‘Zorgen dat medewerkers niet uit hun werk hoeven te stappen om te leren. De taak van HR om medewerkers te helpen meer succesvol te zijn in hun rol, de juiste tools en platformen beschikbaar stellen, coaching aanbieden. Allemaal op een manier waarop je direct weer verder kan in je werk.’ 

‘Zelfs de besten doen het heel slecht’

Maar bijna geen enkele organisatie die dat nu al kan, stelt Mallon op basis van nieuw onderzoek over high impact learning dat Bersin by Deloitte in november publiceert. ‘De meest volwassen bedrijven doen het hierin nog steeds heel slecht.’ 

Bersin by Deloitte meet de volwassenheid onder andere af aan een NPS-score: zou HR hun eigen L&D-systeem aanbevelen bij andere bedrijven? Verhogen ze écht de productiviteit van hun medewerkers? Mallon: ‘Bijna niemand geeft zichzelf daarin een hoge score. Onze reputatie in het algemeen is nog steeds dat we dingen onnodig complex maken. En dat vinden we zelf ook.’ 

Hoe dan wel? Mallon wijst HR-professionals op vijf vroege indicatoren voor high impact learning. 

1. HR focust zich op het werk

Klinkt logisch? Is het niet. HR moet zich fundamenteel concentreren op het werk dat medewerkers moeten doen. Niet op de HR-processen zelf. ‘Wij zijn niet speciaal, we moeten onszelf niet in een apart hokje plaatsen’, stelt Mallon. 

Hij maakt een rake vergelijking met de Belastingdienst. ‘Onze reputatie is een beetje hetzelfde. Net als hen moeten we onszelf niet belangrijker maken dan we zijn. We zien ze niet, maar het is niet dat ze er niet zijn. Uiteraard hebben we nog steeds hard belastingmensen nodig. Maar we zijn onderdeel van de business, en zo moeten we onszelf ook zien.’ 

2. HR maakt het werk makkelijker

Het is een bekende, maar niet minder sterk: werkervaringen, zeker als er technologie in het spel is, moeten net zo makkelijk zijn op het werk als in het leven als consument. De meest volwassen HR-functies zijn daarom meester in design thinking, een manier van denken waarin je naar een ervaring – en dus naar de oplossing – kijkt vanuit de bril van de gebruiker. 

Mallon: ‘In IT en marketing is dit al heel gewoon. De HR-afdelingen die wij zien die het meeste impact maken, hebben dit heel goed door. Dat vraagt om empathie. Niet in emotionele zin, maar zij stappen in de huid van de gebruiker: hoe kan ik mijn medewerker succesvoller en productiever maken? Oftewel: welke processen faciliteren dat succes, en welke zijn juist te complex? Onze traditionele HR- en finance-processen betekenen niets in de context van productiviteit.’ 

Dat betekent niet dat HR meer content moet gaan maken. ‘Content hebben we zat, we verdrinken erin. Het gaat erom dat je bestaande content precies op het juiste moment aanbiedt onder hun neus, zodat medewerkers niet uit hun werk hoeven te stappen. Zo voorkom je tijdrovende trainingen.’ 

Lees ook: Hein Knaapen (ING): 'Stop met denken in processen'

3. HR luistert. Altijd 

De bedrijven die het meest volwassen zijn in high impact learning, leggen permanent hun oor te luister bij medewerkers en verzamelen actief data. 
Mallon: ‘De meeste bedrijven verzamelen hun data gemiddeld uit drie bronnen, waaronder het medewerkersonderzoek. Bedrijven die hierin voorlopen, doen dat uit minstens zeven bronnen. Ze schrapen het uit social media en samenwerkingstools. Ze gebruiken data bovendien niet voor een enkel doel zoals betrokkenheid, maar zetten al deze data naast gegevens over de performance.’ 

4. HR vergroot hun impact met analytics

In navolging op vorig punt, vergroot HR de eigen inzichten en mogelijkheden door deze data slim en productief te gebruiken. De meest volwassen HR-functies in het onderzoek van Bersin by Deloitte gebruiken hiervoor slimme technologie en algoritmen. 

‘Zij zetten de mens centraal. Ze gebruiken tech niet ‘voor de tech’ maar zetten het in om hun HR-beslissingen te verbeteren. Technologie is niet leidend, maar een hulpmiddel. De vraag: “Hoe kunnen we deze info gebruiken om onze mensen succesvoller en productiever te maken?” staat hierin altijd centraal. ’  

Lees ook: HR-directeuren over accelerate learning

5. HR is doordringend

De organisaties met de meeste impact zijn waar de medewerker is. Mallon: ‘Als medewerkers geen computer gebruiken in hun werk, waarom laat je ze HR-dingen regelen via een computer? Als jouw medewerkers veel behoefte hebben aan sociale interactie, waarom stop je HR-zaken achter een scherm? En als je dat toch doet: waarom dan niet via een chatbot? De kracht van chatbots zit ‘m erin dat ze ‘menselijk’ zijn, er vindt interactie plaats. Volwassen HR-functies hebben dit door.’ 

Mallon gebruikt de vergelijking met het licht in het plafond: ‘Medewerkers vragen zich niet af hoe het licht bedraad is. Ze nemen voor lief dat het licht er is. Het zorgt ervoor dat ze dingen gedaan krijgen. Zo is het ook met HR. Wederom: waarom denken wij toch dat we speciaal zijn? Een HR-professional zei tegen me: ik ben geen onderdeel van de business, ik ben jouw partner. Dat is geen volwassen houding. Wij moeten gewoon zorgen dat het licht aangaat.’ 

HR Tech 100

Zoekt u een totale oplossing met uw HR software of een HR tool voor een deel van uw HR? Ontdek nu de HRTech 100, dé HR Software & Technologie-database op CHRO.nl. Vind bij elke HR-technologievraag een passende HR software partner.