HR moet optreden als sociaal innovator

Is een gemiddelde HR-afdeling inmiddels tot meer in staat dan alleen het transactionele stuk? Met andere woorden: is hun HR-waardepropositie verbeterd in die periode? En hoe ziet deze waardepropositie er voor de toekomst uit? Ook is het de vraag of het model van Ulrich en Brockbank nog passend is in het huidige tijdsgewricht van digitale disruptie. Deze vragen en mijn ervaringen met het ontwikkelen van de HR-functie bij verschillende opdrachtgevers vormden de basis voor het boek De succesfactor HR, de toekomstige waardepropositie van HR dat onlangs gepubliceerd is. 

Door Inca van Uuden

In de afgelopen 20 jaar die ik werkzaam ben in het HR-vakgebied viel het me op dat HR immer de discussie voert over de inhoud van de rol van businesspartner. Soms gaat dit zelfs nog over wel of niet een positie aan de bestuurstafel hebben, of waarom HR niet wordt gevraagd voor vraagstukken op het gebied van organisatie-inrichting en -ontwikkeling. Daarnaast wordt er door HR nog veel gesproken over instrumentarium in plaats van over de koers van de organisatie, de winstbijdrage, de concurrentiepositie, nieuwe businessmodellen of de strategische koers. En hoe moet de toekomstige waardepropositie van HR eruit zien om als HR-discipline blijvend succes te kunnen hebben? De wereld verandert immers zo snel met grote impact op organisaties en hun mensen. 

Wij denken lineair terwijl de technologie zich exponentieel ontwikkelt. De levensduur van organisaties in de S&P 500 is gekelderd van gemiddeld 67 jaar in 1920 naar vijftien jaar op dit moment. Productontwikkeling staat scherp onder druk door de disruptieve ontwikkeling van technologie. Kennis van vandaag is morgen verouderd, wat betekent dat mensen continu moeten leren om duurzaam inzetbaar te blijven. De klant is niet meer alleen een eindgebruiker, maar iemand die mee ontwikkelt en wensen en ideeën verwezenlijkt wil zien in de producten en diensten. Hoe gaan organisaties daarmee om en welke rol pakt HR hierin om deze ontwikkelingen het hoofd te bieden?

Om op deze vragen een antwoord te vinden hebben we 25 HR-directeuren geïnterviewd en daarnaast een kwantitatief onderzoek onder een paar honderd HR-professionals uitgevoerd. We hebben beide groepen bevraagd hoe zij hun huidige HR-waardepropositie waarderen en daarnaast hoe zij hun toekomstige waardepropositie zien en of zij er klaar voor zijn deze propositie op succesvolle wijze in te vullen. 

Beperkte digitale volwassenheid
De uitkomsten van deze twee waardeproposities waren nogal verschillend. Waar HR zichzelf voor de huidige waardepropositie een ruime voldoende geeft, geeft HR zichzelf voor haar toekomstige benodigde waardepropositie een onvoldoende. Met name als het gaat om de digitale volwassenheid van HR, die men zelf nogal beperkt vindt. En ten aanzien van het ontbreken van een visie op wat er nodig is om de gevolgen van de disruptieve technologische ontwikkelingen het hoofd te bieden en oplossingen daarvoor te vertalen naar de eigen HR-praktijk. Nogal pittige conclusies die de Nederlandse HR-community over zichzelf trekt. Misschien niet heel verrassend, want uit ervaring weten we dat HR van nature niet de grote innovator is. 

Uit het onderzoek bleek ook dat waar Ulrich de HR-functie maar blijft doorontwikkelen. In zijn nieuwste boek ziet hij zelfs rollen voor HR als technology innovator en strategic positioner. HR in Nederland is blijven hangen bij zijn model uit 1997. 

Tijd voor hele snelle actie dus! Want in the end is het niet de techniek die het verschil maakt maar zijn het de mensen die ermee moeten werken. Dat blijkt ook uit de jaarlijkse Erasmus concurrentie- en innovatiemonitor (2015) die laat zien dat technologische innovatie in Nederland slechts voor 23 procent bijdraagt aan het bedrijfsresultaat en sociale innovatie voor 77 procent. Dat betekent niet dat je als organisatie niet moet inzetten op technologische innovatie want die is juist hard nodig om bij te blijven. De impact van sociale innovatie is echter duidelijk hoger omdat de mensen de organisatie maken en daar is nog een wereld te winnen. Ik voorzie daarin een unieke kans voor HR om hierop in te stappen als aanjager van sociale innovatie. 

Maar wat betekent dat dan? Sociale innovatie wordt gedreven door een aantal hefbomen. De interne hefbomen zijn flexibel organiseren, dynamisch managen en slimmer werken. De externe hefbomen zijn co-creatie en het managen van de institutionele stakeholders. Deze hefbomen kun je vertalen naar een vijftal principes waarmee een organisatie in staat is om de veranderingen die digitalisering met zich meebrengt het hoofd te bieden. HR is verantwoordelijk voor het initiëren en aanjagen van, en investeren in deze focuspunten.  Deze zijn het ontwikkelen van een cultuur van leren en verbeteren (immers innoveren gaat niet zonder proberen, fouten maken, ervan leren, verbeteren en veranderen),  het ontwikkelen van innovatieve organisatievormen (niet alleen meer standaard organisatievormen met lijn en staf maar innovatiehubs, squads of zelfsturende teams, minder traditionele leidinggevenden maar meer coaches ), het ontwikkelen van nieuwe (management)vaardigheden en manieren te vinden om slimmer te werken (het optimaal inzetten van de talenten en competenties van de medewerkers). 

En als vijfde moet HR de co-creatie met interne en externe stakeholders initiëren en aanjagen. Immers organisaties kunnen het niet meer solitair opereren en moeten samen met klanten, leveranciers maar ook het onderwijs en overheid verregaande samenwerking zoeken om te kunnen overleven in dit tijdperk.

Calimero-effect
En bij een nieuwe rol hoort ook een nieuwe attitude. Al jaren worstelt HR met een aangeboren of aangeleerd Calimero-effect. Een houding die niet past bij een rol die innovatie aanmoedigt en zelfs initieert. Tijd voor HR om het motto en houding van een andere jeugdheld van mij aan te nemen. Te weten die van Pippi Langkous: ‘ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk dat ik het wel kan!’ Haar favoriete motto zorgt ervoor dat ze uitdagingen onbevangen tegemoet treedt! Wat mij betreft de beste tip die ik aan HR-professionals kan geven. Niemand kan de snelheid van alle technologische ontwikkelingen bevatten of inschatten waar we over tien jaar staan. Dat betekent dat we veel moeten doen wat nog nooit is gedaan. Om de zichtbaarheid en toegevoegde waarde van HR te vergroten zou iedere HR-professional over de volgende eigenschappen moeten beschikken: lef (onafhankelijk en vanuit visie adviseren en positie pakken en vasthouden), ondernemerschap (zien van kansen in de markt voor bestaande en nieuwe producten en dienstverlening, verantwoorde risico’s durven aangaan en klanttevredenheid realiseren en altijd startend met het beantwoorden van de waarom-vraag), eigenaarschap (verantwoordelijkheid, oplossingsgerichtheid, proactiviteit en rolduidelijkheid) en presence (zichtbaar en benaderbaar zijn). Gewapend met deze eigenschappen in combinatie met het denken in waarde toevoegen aan de organisatie en haar eindklanten pakt HR positie en kan niemand om HR heen als aanjager van sociale innovatie.