Volgens Lenette van Tienhoven, adviseur en trainer bij stichting Werk&Mantelzorg, is voor veel werknemers en werkgevers de combinatie van werk en mantelzorg een enorme puzzel. Er zijn nog maar 400 werkgevers met de erkenning ‘Wij werken mantelzorgvriendelijk’.

“Mantelzorgers melden zich twee keer zo vaak ziek als medewerkers zonder mantelzorgtaken”

HR staat voor de vraag wat er nodig is om al die werknemers te ondersteunen die mantelzorg moeten combineren met werk. Hierover spraken Toine Al en Pieter Lieverse met Lenette van Tienhoven in CHRO HR Podcast, aflevering 61.

Krijgt het combineren van werk en mantelzorg bij veel bedrijven te weinig aandacht?

“Dat ligt genuanceerd. Hoewel slechts 400 werkgevers erkend mantelzorgvriendelijk zijn, betekent dat niet dat al die andere werkgevers mantelzorg negeren. Zij kunnen best goed voor hun mensen zijn zonder dat zij de erkenning hebben. Daarnaast kunnen de meeste mantelzorgers werk en zorg prima combineren. Ongeveer 16 procent ervaart problemen.”

Misschien is er daarom relatief weinig aandacht voor?

“Ja, dat is een van de redenen. Als mantelzorg goed te combineren is, voel je niet de noodzaak om er met je werkgever over in gesprek te gaan. Maar vaak begint mantelzorg met iets kleins, en wordt steeds zwaarder – bijvoorbeeld als je zorgt voor iemand met een progressieve ziekte. Die zorg is dan als een elastiekje, dat steeds verder opgerekt wordt zonder dat je het zelf in de gaten hebt. Daar schuilt het gevaar in: je gaat pas met je werkgever praten als het water je tot de lippen staat. Die kan dan niet snel meer iets voor je regelen. Daarom is het belangrijk dat de mantelzorger op tijd in gesprek gaat met de werkgever.”

“Het is belangrijk dat de mantelzorger op tijd in gesprek gaat met de werkgever”

Werknemers praten niet graag over hun mantelzorgtaken. Hoe komt dat?

“Sommigen vinden het privé, dat willen ze weghouden van hun werk. Anderen willen hun collega’s niet belasten, ‘want die hebben het al druk genoeg’. En sommigen zijn bang voor hun carrière: ‘dan kan ik die promotie wel vergeten’. Wij stimuleren daarom de werkgever om het gesprek aan te gaan, want als die zegt dat het belangrijk is dat werknemers kunnen mantelzorgen, dan werkt dat drempelverlagend.

Wat daarbij wel een probleem is: veel mensen weten niet goed wat mantelzorg inhoudt; ze denken dat het iets is dat je voor je ouders doet. Ze weten niet dat bijvoorbeeld de zorg voor een kind met een beperking óók mantelzorg is. Maar laten we het niet te veel problematiseren: veel mantelzorgers kunnen met wat kleine aanpassingen werk goed combineren met zorg.”

“Veel mantelzorgers kunnen met wat kleine aanpassingen werk goed combineren met zorg”

Waarom is er dan toch behoefte aan meer aandacht voor mantelzorg op de werkvloer?

“Vaak kunnen mantelzorgers niet helder nadenken over hun situatie, bijvoorbeeld: zou ik met een aanpassing in mijn werktijd wél genoeg tijd hebben om voor mijn moeder te zorgen of mijn kind van de dagbesteding te halen? Daarom komen ze er niet aan toe om het te vragen aan hun werkgever. Ze willen geen uitzondering zijn en willen hun collega’s niet belasten. En dat terwijl in de praktijk negen van de tien leidinggevenden wil helpen om het op te lossen. Ook de collega’s blijken meestal heel bereidwillig om mee te denken. Maar er is dus vaak een drempel om het ter sprake te brengen.”

Hoe kan de werkgever dat gesprek op gang brengen?

“Het helpt als de werkgever zegt: ‘Wij vinden het belangrijk dat je ook privé goed in je vel zit en dat je kunt zorgen voor een ander’. Vervolgens zijn werknemers eerder geneigd om het erover te hebben.

Kijk, als jij een kind krijgt, vertel je dat aan iedereen op het werk, en iedereen leeft mee – terwijl dat óók veel consequenties heeft voor het werk, want jonge ouders moeten soms eerder naar huis, kind van de crèche halen of thuis werken als het kind ziek. Maar als je moeder gaat dementeren, ga je niet zeggen: ‘Ik heb nog een leuk nieuwtje, mijn moeder wordt dement’. Terwijl dat ook heel veel impact heeft.

We zijn al tien jaren actief als Stichting Werk&Mantelzorg en onze ervaring is dat met kleine aanpassingen de mantelzorger goed zijn of haar werk kan doen. Meedenken en aanpassingen doen levert de werkgever ook heel veel op.”

“Meedenken en aanpassingen doen levert de werkgever heel veel op”

Dus de werkgever moet een klimaat creëren waarin aandacht is voor de werknemer als persoon?

“Ja. Het begint met dat open gesprek waarbij je zonder oordeel met die werknemer praat. Er zijn ook veel signalen die de leidinggevende op kan pikken: zien of iemand slecht in zijn vel zit, gestrest is, vaak een vrije dag opneemt of vaak een dagje ziek is. Allemaal signalen waarbij een leidinggevende kan zeggen: ‘joh, hoe gaat het met je? Klopt het wat ik zie? Wat zouden we eraan kunnen doen?’ Dat helpt al heel erg.”

Is er eigenlijk wel een typische mantelzorger? Is dat de vijftiger die zieke ouders moet verzorgen?

“De mantelzorger bestaat niet. De ene vijftiger die voor zijn ouders zorgt, kan het prima combineren. De ander moet er 100 kilometer voor in de auto zitten, is daarna bekaf. Ook het werk is voor iedereen anders, dus mantelzorg is maatwerk. Maar er is vrijwel altijd een oplossing, je moet alleen soms wel creatief denken.”

“Er is vrijwel altijd een oplossing, je moet alleen soms wel creatief denken”

Er zijn dus vooral oplossingen nodig voor de groep die problemen heeft om zorg en werk te combineren.

“Het is deels ook preventie. De groep waarmee het nu nog goed gaat, komt bij intensiever wordende zorg ook in de gevarenzone. Je moet voorkomen dat mensen daar komen, door mantelzorgtaken bespreekbaar te maken, want dan zal iemand sneller zeggen dat het te veel wordt. Je moet je goed realiseren: iedereen wordt mantelzorger. Nu kun jij je collega helpen, over drie jaar helpt die collega jou. Je doet het met hele team.”

Er bestaat ook zorgverlof, kan dat een oplossing zijn voor mantelzorgers?

“Zorgverlof is vaak incidenteel. Als een van je ouders een hersenbloeding krijgt en je moet iets gaan regelen, dan is een zorgverlof van twee weken heel plezierig: dat geeft je tijd om noodzakelijke dingen te regelen. Maar als je jaar in, jaar uit voor iemand zorgt, helpt dat zorgverlof niet. Dan moet je op zoek naar een structurele oplossing. Dan is het fijn als je bijvoorbeeld af en toe thuis kunt werken of wat later kunt beginnen, of een tijd geen leidinggevende taken hoeft te doen.”

Wat gebeurt er als werkgevers mantelzorg niet bespreekbaar maken?

“Dan heb je kans dat deze medewerkers gaan verzuimen. Het begint met af en toe een dagje, en geleidelijk aan wordt iemand steeds meer dagen achter elkaar ziek. Mantelzorgers melden zich twee keer zo vaak ziek als medewerkers zonder mantelzorgtaken. Dus je kunt als werkgever je kop in het zand steken, maar dan valt die medewerker uit en ben je nog veel verder van huis.”

Wat is nu precies de rol van de leidinggevende?

“Meedenken met die werknemer, vertrouwen geven. Als iemand zijn werk goed doet, hoef je niet te gaan kijken of die zijn uren maakt. En zelf het gesprek erover beginnen is drempelverlagend. Er zijn drie zaken waar alle mantelzorgers behoefte aan hebben: flexibiliteit, een luisterend oor – want het is heel fijn als je leidinggevende weet hoe die mantelzorgsituatie eruitziet – én maatwerkoplossingen.

Dat laatste kan heel simpel zijn: zorg dat iemand die voor een kind met een beperking zorgt de schoolvakanties vrij heeft, en dat in andere periodes inhaalt. Zo’n oplossing kan vaak met gesloten beurs. De werknemer houdt zijn salaris en de werkgever krijgt toch het aantal uren van die medewerker.”

“Als werkgever het gesprek beginnen over mantelzorg is drempelverlagend”

Wat voor problemen zien werkgevers rond mantelzorg?

“Ze zijn huiverig waar het gaat om verlofdagen: straks wil iedereen dat… Of ze zijn bang dat als ze erover gaan praten met een werknemer, zij het probleem moeten oplossen. Of ze willen zich niet bemoeien met het privéleven van hun personeel. En dan zijn er ook nog werkgevers die denken dat het voor hen niet geldt: zij hebben geen mantelzorgers. Dat is hoogst onwaarschijnlijk, want uit de Werk&Mantelzorg Monitor, een onderzoek onder alle personeelsleden, blijkt dat één op de vier werkenden mantelzorger is.”

Laatste vraag: welke tips heb je voor HR-professionals die mantelzorg op HR-agenda willen zetten?

“Begin klein! Je hoeft niet meteen in de hele organisatie een onderzoek te doen. Begin bijvoorbeeld met een oproep: wie van jullie is mantelzorger? Organiseer een lunch en vraag wat hen zou helpen. Dan krijg je al veel input. En je vindt op onze site werkenmantelzorg.nl veel tools die je mag gebruiken. Daarnaast hebben we een speciale website voor leidinggevenden: wat kunnen zij doen om mantelzorg bespreekbaar te maken.”

Beluister hier het interview met Lenette van Tienhoven