HR: showstopper of aanjager innovatie?

In principe kan iedere werknemer innoveren. Uit onderzoek blijkt dat innovatie geen talent is, maar dat innoveren te leren is. Elke werknemer kan dus bijdragen aan vernieuwing. Stellen dat je de verkeerde mensen aan boord hebt is dus een argument dat niet opgaat. Als hiervoor cultuur en leiderschap belangrijk zijn, dan heeft HR een voortrekkersrol. Helaas heeft HR vaak een blokkerende rol. Dat komt verrassend genoeg door het gebruik van best practices.

Veel HR-beleid stimuleert met de best practices onbedoeld bedrijfsbijziendheid. In het geval van bedrijfsbijziendheid zie je alleen nog maar de werkelijkheid van jouw dagelijkse werkzaamheden. Ergens ben je vergeten dat de wereld niet om jouw bedrijf, jouw organisatie en jouw huidige manier van doen draait. Deze houding zit vaak zo diep dat wanneer alternatieven worden aangereikt, je deze niet ziet. Zelfs wanneer jouw toekomstige businessmodel in een heldere presentatie wordt aangereikt zul je deze niet zien.

Bij sterke bedrijfsbijziendheid kun je innovatie wel vergeten. Een goed voorbeeld hiervan was Kodak. Het  bedrijf beschouwde  zichzelf voornamelijk als chemisch bedrijf. De hele raad van bestuur bestond uit oud-chemici. Zij dachten dat klanten om fysieke foto’s en fotorolletjes vroegen, maar klanten wilden momenten vastleggen en herinneren. Niemand in binnen Kodak met beslissingsbevoegdheid kon zich voorstellen dat digitale fotografie het model van de toekomst was. Inmiddels is Kodak al weer enkele jaren failliet.

Bedrijfsbijziendheid is helaas een natuurlijk fenomeen en komt vaker voor dan men vermoedt. Naarmate organisatie groter en ouder worden neemt de kans op bedrijfsbijziendheid toe. Er is weinig contact met de buitenwereld en intern ontstaat een eigen wereld van rapportages, KPI’s en persoonlijke agenda’s. Het product en de klant worden langzaam uit het oog verloren.  Tot overmaat van ramp wordt bedrijfsbijziendheid versterkt door populaire methodes uit HR- en managementboeken. Een goed voorbeeld is het boek Good to Great van Jim Collins waarin high performance-teams worden gepromoot. Teams waarin alle neuzen dezelfde kant op staan. Iedereen die niet in lijn van het organisatiedoel werkt moet volgens Collins ‘van de bus getrapt’ oftewel ontslagen worden. Dat klinkt prachtig toch? Een team waarin iedereen elkaars zinnen kan aanvullen en afmaken! Voor wie een perfecte staat van bedrijfsbijziendheid wil creëren is dat inderdaad perfect.

Als bijproduct van deze drang naar team-uniformiteit wordt de angst om anders te zijn geschapen. Een angst die sowieso diep in onze menselijke natuur zit. Cijfers uit de Verenigde Staten laten zien dat 80 procent van de bedrijven mensen aanneemt die passen in de huidige bedrijfscultuur. Mensen die dus denken en handelen volgens de geldende standaard. Aan HR de schone taak om deze bedrijfsbijziendheid te voorkomen. Op het gebied van promotiebeleid: zorg dat er niet alleen kopieën van de huidige top promoveren. Op het vlak van KPI’s: zit er een versterkend effect in de indicatoren die gericht is op het draaiend houden van het huidige businessmodel? Of laat het juist ruimte voor mensen die een nieuwe weg inslaan. Kortom, creëert u HR-beleid een cultuur van schapen of cultiveert het leiders die de organisatie meenemen in de toekomst?