HR TRENDS 2019: AI en robotica

De invloed van AI en robotica binnen bedrijven groeit gewoon lekker door in 2019. Maar ook ontstaan er nieuwe risico’s.

De invloed van artificial intelligence (AI) en robotics op de werkvloer wordt steeds groter. Mocht u denken: ‘Die trend waait wel voorbij’, dan is het tijd om wakker te worden. De toepassing van AI groeit natuurlijk niet in iedere sector of ieder bedrijf even hard. Maar de toepassing van slimme technologie, lerende algoritmen en het automatiseren van menselijke taken is het afgelopen jaar enorm toegenomen en dat gaat in sneltreinvaart door in 2019.

Het gaat hier allang meer alleen om het automatiseren van processen: het oude werkproces omzetten in een digitaal proces. Het gaat hier om het fundamenteel heroverwegen en -ontwerpen van de processen in uw organisatie. Het ‘denken in ervaringen’ wordt nog belangrijker voor alle afdelingen die gaan over het ontwerpen van werk in de organisatie. Werkprocessen moeten op de schop, evenals functies op zichzelf en het trainen van mensen op nieuwe skills.

Weinig inzicht in impact van AI en robotics op skills

Dat laatste gaat zeker niet alleen om digitale vaardigheden. Deloitte voorspelt in de Global Human Capital Trends Survey 2018 dat de vraag naar drie typen skills enorm toe gaat nemen: het vermogen complexe vraagstukken op de lossen, cognitieve vaardigheden en sociale vaardigheden.

Hoewel deze voorspelling u ongetwijfeld bekend voorkomt, doen Nederlandse HR-professionals hier nog verassend weinig mee. Het thema ‘impact van robotisering & digitalisering’ krijgt bij HR maar relatief weinig aandacht, blijkt uit het HR Trends Onderzoek 2018-2019 van Berenschot, Talentsoft en Performa.

Hoewel toch 90 procent van de HR-respondenten inzichtelijk heeft wat de technologische ontwikkelingen binnen nu en twee jaar betekenen voor de eigen medewerkers, blijkt dat inzicht weinig concreet. Voor het overgrote deel van de respondenten (71 procent) is dit echter slechts in algemene zin. De resterende 19 procent heeft ook voor zichzelf in beeld wat dit concreet betekent en wat de mogelijke impact is op bezetting, competenties, werving, scholingsbehoefte en werkprocessen.

In de praktijk zien we dat slechts nog weinig HR-directeuren klaar zijn voor het echte werk. De enorme bakken data die ze beschikbaar hebben, zijn nog bij weinig bedrijven ‘schoon genoeg’ om te gebruiken voor (voorspellende) analytics. Laat staan dat ze klaar zijn om er zelflerende algoritmen op toe te passen.

Zijn machine-gedreven beslissingen wel zo goed?

Toch willen we u de nieuwste bedenkingen over machine-vervaardigde beslissingen niet onthouden. De risico’s rondom AI gaan allang niet meer alleen over de beveiliging van data alleen. Neem het beeld dat softwarebedrijven ons voorhouden dat AI-gerelateerde producten bestaande vooroordelen uit processen halen. Zoals het sollicitatieproces of de promotieprocedure, waarin de computer een ‘neutrale’ selectie zou maken op basis van cv en vaardigheden, in plaats van op achternaam, geslacht of leeftijd.

Dat beeld begint meer en meer te wankelen, merkt Deloitte op in haar trendrapport. Bij businessleiders daalt langzamerhand het inzicht in dat machine-gedreven beslissingen niet gegarandeerd begrijpelijk, accuraat of goed zijn. Zelflerende algoritmen baseren zich immers op bestaande data – en daar kunnen die vooroordelen al in zitten.

Niet minder, maar méér mensen door AI

Het feit dat een algoritme zelfstandig goede beslissing maakt, is dus niet per definitie waar. Zelfs bedrijven als Facebook en Twitter, die grotendeels draaien op zelflerende algoritmen, zien dat dit zonder mensenwerk een risico is. Als gevolg huren zij duizenden mensen in om hun eigen algoritmen in de gaten te houden. De HR-afdelingen die al op dit niveau zijn, dienen dat ook te doen.

Omdat Deloitte een ‘explosieve groei’ voorspelt in het aantal producten dat medewerkersdata genereren – kijk alleen al naar beurzen als HR Unleash dit jaar – dient HR deze risico’s rondom het verzamelen, opslaan en gebruiken hiervan op te voet te volgen. En te managen natuurlijk.

Het ‘ethische (data)handvest’ is in opkomst

Wie met data werkt, zeker op hoog niveau, zal natuurlijk moeten voldoen aan de AVG, de dataprivacywet die afgelopen zomer jaar van kracht werd. Maar naast de juridische kant wordt ook de ethische kant van data en algoritmen belangrijker. Waar bedrijven een aantal jaar geleden opeens handvesten voor social media gebruik begonnen op te stellen, zien we dit – naast de privacayverklaringen rond de AVG) ook ontstaan rond het ethische gebruik van data, ziet Nathalie van Hooff. De voormalig Europees HR-directeur van Arcadis werkt sinds 2015 als onderzoeker en hogeschooldocent strategisch HRM aan de Hogeschool Utrecht. Afgelopen zomer begon zij met haar promotieonderzoek rondom people analytics ethics.

In deze handvesten worden gedrag en verantwoordelijkheden in de organisatie vastgelegd, ziet Van Hooff bij bedrijven in haar opleiding. Die documenten zijn niet alleen handig voor intern gebruik, maar kunnen ver reiken. Neem de code of conduct van Google. De techreus hanteerde tot dit mei dit jaar de bekende regels ‘Don’t be evil’ en ‘Don’t be stupid’. Daar werd het bedrijf alleen al dit jaar meerdere malen op afgerekend door het eigen personeel.

Bijvoorbeeld rondom het twijfelachtige gebruik van Artificial Intelligence voor het Amerikaanse leger. Afgelopen augustus struikelde het Google-personeel bovendien openlijk over plannen om met een aangepaste gecensureerde zoekmachine weer de
Chinese markt op te stappen.

Van Hooff: “Dit bedrijf wordt door iedereen in de smiezen gehouden. Natuurlijk zijn er duizenden bedrijven die in een grijs gebied vallen en zo’n controlesysteem missen. Een ethisch handvest zou hierover kunnen gaan. Dat geeft medewerkers een punt waarop ze hun werkgever kunnen aanspreken.” Lees ook het hele artikel People analytics ethics: zo bepaalt u uw moreel kompas

Gerelateerde artikelen