HR TRENDS 2019: AI en robotica

De invloed van artificial intelligence (AI) en robotics op de werkvloer wordt steeds groter. Mocht u denken: ‘Die trend waait wel voorbij’, dan is het tijd om wakker te worden. De toepassing van AI groeit natuurlijk niet in iedere sector of ieder bedrijf even hard. Maar de toepassing van slimme technologie, lerende algoritmen en het automatiseren van menselijke taken is het afgelopen jaar enorm toegenomen en dat gaat in sneltreinvaart door in 2019.

Het gaat hier allang meer alleen om het automatiseren van processen: het oude werkproces omzetten in een digitaal proces. Het gaat hier om het fundamenteel heroverwegen en -ontwerpen van de processen in uw organisatie. Het ‘denken in ervaringen’ wordt nog belangrijker voor alle afdelingen die gaan over het ontwerpen van werk in de organisatie. Werkprocessen moeten op de schop, evenals functies op zichzelf en het trainen van mensen op nieuwe skills.

Weinig inzicht in impact van AI en robotics op skills

Dat laatste gaat zeker niet alleen om digitale vaardigheden. Deloitte voorspelt in de Global Human Capital Trends Survey 2018 dat de vraag naar drie typen skills enorm toe gaat nemen: het vermogen complexe vraagstukken op de lossen, cognitieve vaardigheden en sociale vaardigheden.

Hoewel deze voorspelling u ongetwijfeld bekend voorkomt, doen Nederlandse HR-professionals hier nog verassend weinig mee. Het thema ‘impact van robotisering & digitalisering’ krijgt bij HR maar relatief weinig aandacht, blijkt uit het HR Trends Onderzoek 2018-2019 van Berenschot, Talentsoft en Performa.

Hoewel toch 90 procent van de HR-respondenten inzichtelijk heeft wat de technologische ontwikkelingen binnen nu en twee jaar betekenen voor de eigen medewerkers, blijkt dat inzicht weinig concreet. Voor het overgrote deel van de respondenten (71 procent) is dit echter slechts in algemene zin. De resterende 19 procent heeft ook voor zichzelf in beeld wat dit concreet betekent en wat de mogelijke impact is op bezetting, competenties, werving, scholingsbehoefte en werkprocessen.

In de praktijk zien we dat slechts nog weinig HR-directeuren klaar zijn voor het echte werk. De enorme bakken data die ze beschikbaar hebben, zijn nog bij weinig bedrijven ‘schoon genoeg’ om te gebruiken voor (voorspellende) analytics. Laat staan dat ze klaar zijn om er zelflerende algoritmen op toe te passen.

Zijn machine-gedreven beslissingen wel zo goed?

Toch willen we u de nieuwste bedenkingen over machine-vervaardigde beslissingen niet onthouden. De risico’s rondom AI gaan allang niet meer alleen over de beveiliging van data alleen. Neem het beeld dat softwarebedrijven ons voorhouden dat AI-gerelateerde producten bestaande vooroordelen uit processen halen. Zoals het sollicitatieproces of de promotieprocedure, waarin de computer een ‘neutrale’ selectie zou maken op basis van cv en vaardigheden, in plaats van op achternaam, geslacht of leeftijd.

Dat beeld begint meer en meer te wankelen, merkt Deloitte op in haar trendrapport. Bij businessleiders daalt langzamerhand het inzicht in dat machine-gedreven beslissingen niet gegarandeerd begrijpelijk, accuraat of goed zijn. Zelflerende algoritmen baseren zich immers op bestaande data – en daar kunnen die vooroordelen al in zitten.

Niet minder, maar méér mensen door AI

Het feit dat een algoritme zelfstandig goede beslissing maakt, is dus niet per definitie waar. Zelfs bedrijven als Facebook en Twitter, die grotendeels draaien op zelflerende algoritmen, zien dat dit zonder mensenwerk een risico is. Als gevolg huren zij duizenden mensen in om hun eigen algoritmen in de gaten te houden. De HR-afdelingen die al op dit niveau zijn, dienen dat ook te doen.

Omdat Deloitte een ‘explosieve groei’ voorspelt in het aantal producten dat medewerkersdata genereren – kijk alleen al naar beurzen als HR Unleash dit jaar – dient HR deze risico’s rondom het verzamelen, opslaan en gebruiken hiervan op te voet te volgen. En te managen natuurlijk.