HR TRENDS 2019: diversiteit

Ondanks alle aandacht die HR-directeuren momenteel aan het thema diversiteit & inclusie besteden, voelen HR-directeuren in de praktijk de urgentie niet. Het vormen en uitvoeren van inclusiviteitsbeleid blijft rond de 20e plaats hangen in het jaarlijkse HR Trendonderzoek van Berenschot en Performa. 

Auteur: Hans van der Spek, directeur Kenniscentrum HCM bij Berenschot

Diversiteit (b)lijkt een typisch voorbeeld te zijn van een onderwerp waarvan HR zelf overtuigd is van de nut en noodzaak, maar waarbij het slecht lukt om de rest van de organisatie mee te krijgen. Een patroon dat we vaker zien bij onderwerpen waarbij de inbreng of actie vanuit het management essentieel is, denk aan strategische personeelsplanning.

Deze voordelen ziet HR van diversiteit

Het onderwerp domineert daarmee dus niet bepaald de HR-agenda. Toch ziet 84 procent van de respondenten wel degelijk de voordelen van het diverser of inclusiever ‘maken’ van het personeelsbestand.

De voordelen zitten ‘m vooral in de aansluiting op de maatschappelijke visie (of MVO) van de eigen organisatie (64 procent, zie tabel onder).

Een score dit twee keer zo hoog is als de eerstvolgende reden: de verwachting van een verbetering van prestaties van teams/afdelingen. In de huidige krappe arbeidsmarkt is diversiteitsbeleid ook van toegevoegde waarde bij het vervullen van vacatures: je put als organisatie uit nieuwe vijvers. 

Diversiteit is goed voor de bedrijfsprestaties

Uit verschillende wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat meer diversiteit, qua achtergronden, behoeften, perspectieven en inzichten, een positieve uitwerking heeft op de performance van organisaties. Het is tevens een aspect dat aan belang heeft gewonnen als het gaat om het boeien en binden van medewerkers – er valt voor hen natuurlijk weer voldoende te kiezen. Diversiteit bepaalt immers mede het imago van de organisatie op de (arbeids)markt. 

Beschouw diversiteit niet als hype!

Diversiteitsbeleid is zeker geen makkelijk vraagstuk. Om tot een duurzaam succes te komen is het van belang dat het beleid niet alleen geformuleerd wordt, maar ook wordt uitgedragen door de managers naar de medewerkers van de organisatie. Beschouw diversiteit of inclusie dus ook niet als hype. Of als noodzaak voor een kansrijke inschrijving op een aanbesteding. 

Beschouw het als het nieuwe ‘normaal’; een shift van de organisatiecultuur, zoals ook het geval bij familiebedrijf Asito, waar het thema een zachte landing kreeg door de van oorsprong betrokken cultuur van het bedrijf. Cultuur leg je niet op door wet- en regelgeving, maar moet zich van binnenuit vormen. Anders ontstaat er naast emissiehandel ook een levendige handel in diversiteitsquota. En dan is het de volgende regel die belangrijker wordt dan het achterliggende doel.