HR TRENDS 2019: HR-analytics

Nog steeds blijkt het opschonen van data en het koppelen van systemen lastige knelpunten bij het in de praktijk brengen van HR-analytics. Dit zeggen de grootste trendonderzoeken erover. 

Belemmeringen voor HR-analytics

HR-analytics zijn voor zowel leidinggevenden als HR-professionals cruciaal. Leidinggevenden krijgen hiermee de beschikking over concrete tools om medewerkers te monitoren, maar kunnen de resultaten ook gebruiken om met medewerkers in gesprek te gaan.

Ondanks dat de erkende noodzaak, zijn er vaak belemmeringen om HR-analytics verder te ontwikkelen binnen de organisatie. Benchmarkonderzoek van Raet laat zien welke dat zijn. De meest benoemde : het ontbreken van de juiste tools en technologie (HR-professionals 31 procent en bestuurders 26 procent), onvoldoende competenties op het gebied van data-analyse (HR-professionals 23 procent en bestuurders 40 procent) en moeite met het koppelen van data-bronnen (HR-professionals 23 procent en bestuurders 23 procent).

Een absolute voorwaarde voor de toepassing van HR-analytics is dat de beschikbare data op orde of ‘opgeschoond’ moet zijn. HR-professionals en bestuurders zijn het erover eens dat het geen toegevoegde waarde heeft om HR-analytics te combineren met data van andere afdelingen.

Strategische HR-beslissingen weinig meetbaar gemaakt

Binnen de meeste organisaties hebben beslissingen over belangrijke HR-zaken grote strategische impact. Toch worden volgens trendonderzoek van Berenschot en Performa de meeste HR-beslissingen genomen zonder het doel ervan te concretiseren, de resultaten meetbaar te maken en te evalueren of het effect van een bepaalde beslissing of interventie ook bereikt is. 

HR-analytics scoort met 42 procent betrekkelijk laag als het gaat om de facetten van HR waar organisaties zich mee bezig houden. HR-beslissingen worden veelal gebaseerd op ervaring en ‘gut feeling’. 

Ruim een derde (36 procent) van de respondenten weet niet hoe groot de omzet of het totale budget is van de organisatie waarvoor men werkt en ruim twee derde (69 procent) weet niet wat de omvang van de totale loonkosten is ten opzichte van de omzet of het totale budget van de eigen organisatie. Het is een beeld dat de afgelopen jaren bijna ongewijzigd is, terwijl het essentiële informatie is voor HR-professionals die de organisatie als businesspartner tegemoet willen treden. We mogen hopen dat er geen HR-directeuren tot deze groep respondenten behoren. 

Wanneer zijn we er dan – eindelijk – klaar voor? 

Kijken we in het Berenschot-onderzoek naar de ingezette meetinstrumenten, dan zien we dat nog maar een beperkt deel van de respondenten een verbinding zoekt met de effecten of de toegevoegde waarde van HR-activiteiten. 

Ook uit het HR Digitaliserings-onderzoek van CHRO Community en Berenschot blijkt dat HR maar mondjesmaat gebruik maakt van metrics om de effectiviteit te meten van de HR-afdeling en het personeel. HR heeft het vaakst metrics beschikbaar op het gebied van verlof en verzuim (60 procent). Daarna volgen op afstand salaris/begroting (40 procent) en de HR-functie (33 procent). De hekkensluiter is consulting (8,0 procent). Lees meer in het artikel HR meet eigen impact maar mondjesmaat.

Al met al is HR nog vaak niet in staat de impact van de eigen activiteiten te laten zien. Weer een jaar verder. Zijn we in 2019 er dan eindelijk klaar voor? 

Meer aandacht voor risico’s en ethiek 

Afgelopen zomer kwam er door de in werking getreden AVG, de dataprivacywet, een hoop meer aandacht voor de risico’s van het verzamelen, gebruiken en opslaan van people data. De juridische kant is hiermee een stukje duidelijker. 

Uit wereldwijd onderzoek van Deloitte – dus ook in landen waar de AVG niet geldt – over people data blijkt dat meer de helft van de respondenten zich bezighoudt met de risico's als het gaat om medewerkerperceptie. Ongeveer eenzelfde aantal met de risico's van juridische verantwoordelijkheid. Een kwart houdt zich bezig met de gevolgen voor het consumer brand. 

Volgens Deloitte zitten organisaties die persoonsgegevens gebruiken momenteel op een kantelpunt: ontwikkel een set van goed gedefinieerde beleidslijnen, beveiligingsgaranties, transparantiemaatregelen en doorlopende communicatie rondom het gebruik van persoonsgegevens, of riskeer tegenwerkingen van werknemers, klanten en de samenleving. 

Het ethische (data)handvest is in opkomst

Wie met data werkt, zeker op hoog niveau, zal natuurlijk moeten voldoen aan de AVG. Maar naast de juridische kant krijgt ook de ethische kant van data en algoritmen meer aandacht. Waar bedrijven een aantal jaar geleden opeens handvesten voor social media gebruik begonnen op te stellen, zien we dit – naast de privacayverklaringen rond de AVG – ook ontstaan rond het ethische gebruik van data, stelt Nathalie van Hooff in het artikel People analytics ethics: zo bepaalt u uw moreel kompas. 

De voormalig Europees HR-directeur van Arcadis werkt sinds 2015 als onderzoeker en hogeschooldocent strategisch HRM aan de Hogeschool Utrecht. Afgelopen zomer begon zij met haar promotieonderzoek rondom people analytics ethics. In deze handvesten worden gedrag en verantwoordelijkheden in de organisatie vastgelegd, ziet Van Hooff bij bedrijven in haar opleiding. Die documenten zijn niet alleen handig voor intern gebruik, maar kunnen ver reiken. Neem de code of conduct van Google. De techreus hanteerde tot dit mei dit jaar de bekende regels ‘Don’t be evil’ en ‘Don’t be stupid’. Daar werd het bedrijf alleen al dit jaar meerdere malen op afgerekend door het eigen personeel. 

Bijvoorbeeld rondom het twijfelachtige gebruik van Artificial Intelligence voor het Amerikaanse leger. Afgelopen augustus struikelde het Google-personeel bovendien openlijk over plannen om met een aangepaste gecensureerde zoekmachine weer de
Chinese markt op te stappen.

Van Hooff: “Dit bedrijf wordt door iedereen in de smiezen gehouden. Natuurlijk zijn er duizenden bedrijven die in een grijs gebied vallen en zo’n controlesysteem missen. Een ethisch handvest zou hierover kunnen gaan. Dat geeft medewerkers een punt waarop ze hun werkgever kunnen aanspreken.”