HR TRENDS 2019: organisatieontwikkeling

Het vermogen om wendbaar te zijn: het is bijna een beetje cliché geworden. Maar het is wel de sleutel in alles dat met organisatieontwikkeling te maken heeft. Ook in 2019 blijft wendbaarheid de leidraad.

Maar we zijn er nog lang niet. Dat laat trendonderzoek van Mercer (2018) zien. 18 procent van de C-suite in het onderzoek geeft aan hun organisatie ‘agile genoeg’ te vinden voor verandering (4 procent in 2017). En twee vijfde van hen heeft metrics rondom de prestaties van veranderingen. De weg is ingeslagen, maar nog erg lang.

Agile is niet meer nieuw

‘We zijn begonnen met agile werken’. We horen het regelmatig. Agile is een plattitude geworden. Net zoals we ‘Het Nieuwe Werken’ niet meer nieuw kunnen noemen, is agile niet meer nieuw of bijzonder. Het gaat over de gang van zaken. Zo gaat agile over wendbaar zijn, organisaties, processen en teams die snel kunnen inspelen op verandering. Natuurlijk moet u érgens beginnen met het maken van de omslag. Maar agile zou geen ‘speciaal’ team of project moeten zijn, maar een state of mind - de maatstaf in iedere organisatie. 

Digitalisering blijft prioriteit

Met het verkrijgen - of te behouden – van die wendbaarheid zijn organisaties al jarenlang bezig. Op allerlei manieren. Een van de belangrijkste prioriteiten van directies hierin is nog steeds digitalisering. Zo bleek onlangs uit het onderzoek ‘Boardroom priorities’ van de CFO Community en CHRO Community. 

Digitalisering is een van de drie meest genoemde prioriteiten onder executives. Geen verrassing natuurlijk, maar het blijft een van de meest leidende veranderingen in organisaties. We kunnen de term in verband brengen met een grote drang naar hogere efficiency en hogere productiviteit. Onderzoek van Mercer uit 2018 laat zien dat 96 procent van het C-level van bedrijven dat jaar een of andere vorm van organisatieverandering van plan was met een sterke focus op het verhogen van productiviteit. Nagenoeg allemaal dus. Met de belangrijkste reden: efficiency, gevolgd door automatisering (een hele sterke stijger in het afgelopen jaar). 

Doel voor 2019: wees scherp op ambities 

Hoewel bedrijven veel – en steeds meer - euro’s naar digitalisering pompen, mag er best wel wat meer aandacht naar het hogere doel en de toekomstbestendigheid van de gekozen systemen toe. Bedrijfssystemen voldoen namelijk niet aan de verwachtingen van digitale leiders en zijn vooral niet futureproof, blijkt uit onderzoek van IDC. Ook HR moet dit scherp houden, bleek onlangs uit het HR-digitaliseringsonderzoek 2018 van de CHRO Community. 

De ambities van de digitalisering – bijvoorbeeld klanttevredenheid of kostenbesparing – worden wel behaald, maar de tevredenheid van HR haalt niet over. Zo vroeg de CHRO Community HR-professionals in hoeverre de HR-digitalisering aansluit bij de ambities van de organisatie. Die tevredenheid hierover is matigjes. In reactie geeft HR deze tevredenheid een 6,2. https://chro.nl/artikel/techinvestering-strookt-niet-met-ambities 

Hans van der Spek, senior managing consultant van Berenschot, waarschuwt vooral oude wijn in nieuwe zakken. Oftewel: het digitaliseren van verouderde processen. Volgens hem kun je beter de huidige processen herontwerpen en kijken hoe je deze met HR-technologie efficiënter kunt laten verlopen. Een roep die congres na congres aan HR wordt geadresseerd: laat digitalisering een verbeterslag zijn, geen digitale kopie van het oude. En: laat het denken in processen los, maar denk in ervaringen en oplossingen - design thinking.

Plattere organisaties en zelfsturing

Dat de stroperigheid van hiërarchie niet meer werkt in deze tijd, leren steeds meer bedrijven. Sommigen ‘the hard way’. Denk voorheen ‘rotsvaste’ merken als V&D. Maar  momenteel ook Blokker, dat winkel na winkel sluit en dit jaar de directie halveerde. Het wegsnijden van management en het geven van meer autonomie aan medewerkers is al jaren gaande, maar doet nu ook steeds vaker grote corporates aan. 

Het platter maken van de organisatie en meer zelfsturing bij medewerkers - in welke vorm dan ook - blijkt voor de helft van het C-level een van de belangrijkste organisatieveranderingen in de komende twee jaar (Mercer, 2018). Maar om zelfsturende teams effectief te laten werken, zal er veel aandacht moeten naar het communiceren van een duidelijke richting en visie.  

De rol van HR bij zelfsturing

Meer autonomie en beslissingsbevoegdheid bij medewerkers neerleggen, het trainen van leidinggevenden op een nieuwe rol, vraagt een hoop van HR. Maar ook de rol van HR zelf verandert (zie kader). Denk aan communiceren zonder lijn, hoe moet HR dat doen? Wanneer de lijn verdwijnt, groeit de signaalfunctie van HR, schetst Maarten Renkema, onderzoeker bij de vakgroep HRM van Universiteit Twente, in het artikel HR en zelfsturing: dit zegt de wetenschap.

Als HR-afdeling is het belangrijk om goed bereikbaar te zijn en een stevige connectie te hebben met teams. Alleen zo kan HR weten wat er speelt. Dat kan betekenen dat HR-adviseurs er actiever op uit moeten. Voor het succes van zelfsturing is het belangrijk dat HR die omslag maakt. 

Het op locatie zitten, daar zijn waar de medewerkers zijn, is daar een goed voorbeeld van. Om zelfstandig functioneren van teams te bevorderen, hebben zij ook informatiesystemen en tools nodig; zo kunnen zij immers zonder leidinggevenden. Denk aan een applicatie voor zelfroostering en een dashboard met performance-indicatoren.

Deze informatiestroom werkt ook omgekeerd: HR heeft de input van teams nodig om deze tools te ontwikkelen en beleid te maken. Denk aan ‘flowcharts’, een soort stappenplannen voor vraagstukken. Als teams een HR-vraagstuk zelf kunnen oplossen, hebben ze HR niet nodig. Maar de flowcharts voorkomen dat ieder team zelf het wiel gaat uitvinden. Dit is een mooi voorbeeld van bottom-up beleid: HR maakt beleid waar écht behoefte aan is.