HR TRENDS 2019: recruitment

De spanningsmeter arbeidsmarkt van het CBS gaf in 2018 voor het eerst in negen jaar de kwalificatie ‘gespannen arbeidsmarkt’ aan. Sinds het tweede kwartaal 2014 loopt deze spanning op de arbeidsmarkt op. Al jaren dus. 

Belemmeringen door personeelstekorten zijn de afgelopen jaren verder toegenomen; bedrijven hebben meer personeel nodig. Bij 20 procent van de ondernemers worden de bedrijfsactiviteiten belemmerd door een tekort aan mensen. Ook belemmert het voor veel bedrijven de groei. Sinds de start van de waarneming in 2008 werden er niet eerder zoveel bedrijven gehinderd door een personeelstekort. Wat doet HR hieraan?

Onoplettendheid van HR? 

Voor het derde jaar op rij werden de HR-professionals ‘overvallen’ door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zo schetst het trendonderzoek van Berenschot en Performa. Is dat onoplettendheid of onderschatting, of is de arbeidsmarkt gewoon nóg sneller, nóg krapper geworden dan verwacht? 

Het aantal organisaties dat momenteel problemen ervaart (71 procent) is namelijk opnieuw fors hoger dan in 2017 (56 procent). Bovendien ligt die toename van wervingsproblemen aanmerkelijk boven de verwachting die men in 2017 voor 2018 uitsprak (63 procent). En de respondenten voorzien in 2019 nog meer problemen in het aantrekken van personeel. Ze verwachten dat dit op de eerste plek van HR's prioriteitenlijst komt te staan in 2019. 

Het antwoord lijkt een combinatie van beiden, maar wellicht vooral de enorme snelheid van de aantrekkende arbeidsmarkt. In vier jaar tijd is het beeld op de arbeidsmarkt namelijk compleet omgekeerd. Waar in 2015 een kwart van de organisaties problemen had bij het ingevuld krijgen van specifieke functies, geldt dat inmiddels voor bijna driekwart van de organisaties.

Krapte het grootst in zorg

Het aantal respondenten dat wervingsproblemen ervaart is binnen de sector gezondheidszorg en welzijn het hoogst; de verwachtingen voor de komende twaalf maanden zijn nog minder gunstig. Binnen de sectoren openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen en advisering, onderzoek en overige specialistische zakelijke dienstverlening verwacht men in de nabije toekomst een sterke toename van wervingsproblemen. 

Zijn we nog wel aantrekkelijk genoeg?

HR-professionals en bestuurders maken zich steeds meer zorgen of hun organisatie wel aantrekkelijk genoeg is voor hun huidige talent en het werven van nieuw talent. Dit met het oog op de verwachte uitstroom als gevolg van vergrijzing en de toenemende ontgroening, zo blijkt uit het benchmarkonderzoek van Raet. 

En terecht, want het kost steeds meer moeite om op te vallen. De keuze voor kandidaten is enorm. En het employer brand versterken is niet een ‘projectje’ van een maand. Het vergt doorlopende inspanning. Hoe pakt u dat aan? 

Verantwoordelijkheid en autonomie (terug)geven is populair

Hoe lossen HR-afdelingen dit aantrekkelijkheidsvraagstuk nu op? HR-professionals proberen hun organisatie aantrekkelijker te maken door de medewerker meer verantwoordelijkheid of autonomie te geven (31 procent): in lijn met de organisatietrend voor 2019 van plattere organisaties en zelfsturing. Maar ook het bieden van trainingen en opleidingen is populair. (28 procent). 

Ook bestuurders denken dat de organisatie zich kan onderscheiden door hun medewerkers meer verantwoordelijkheid (40 procent) geven. Maar nog populairder is  het om de nadruk te leggen op de maatschappelijke relevantie van het werk (46 procent). De bekende ‘betekenisgeving’ of, zoals we in HR TRENDS 2019: de mensgerichte organisatie lezen, de purpose of zelf gehele ‘social enterprise’.

Luister meer naar uw medewerkers!

Maar het lijkt navelstaarderij. Want de focus van HR-professionals en bestuurders ligt niet in lijn met wat medewerkers daadwerkelijk belangrijk vinden. Bij het kiezen van een baan kijken medewerkers namelijk eerst naar salaris, uitdaging, reisafstand en flexibele arbeidsvoorwaarden. Praktische zaken dus. 

HR-professionals proberen wel vaker dan hun bestuurders de organisatie te onderscheiden via salaris (18 procent versus 8 procent van de bestuurders), carrièremogelijkheden (19 procent versus 7 procent ) en flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden (14 procent versus 4 procent).

Trek je de aantrekkelijkheid door in de employee experience, dan zijn loon en secundaire arbeidsvoorwaarden nog steeds belangrijk. Maar HR-professionals realiseren zich dat ze ook moeten investeren in toekomstige groei en talentbehoud. Volgens Deloitte vragen medewerkers steeds meer dat organisaties hun secundaire arbeidsvoorwaarden uitbreiden met programma's voor lichamelijke, mentale, financiële en spirituele gezondheid.

De algemene les? Luister naar uw medewerkers! HR data en analytics zijn daarin cruciaal.