HR-Analytics: inzichten die elke CEO wil hebben

Dat veel organisaties aarzelen om te beginnen met HR-Analytics heeft verschillende redenen, waarvan de kosten er één zijn. Dat blijkt uit onderzoek door het Britse CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development) in samenwerking met Workday. Hiervoor werden een kleine 300 HR-directeuren en algemeen directeuren uitgebreid geïnterviewd. Opvallend is dat beide groepen niet dezelfde waarde toekennen aan HR-Analytics.

Zo denkt 1 op de 3 HR-leiders dat de business tevreden is met de HR-analytics die ze aanleveren. Maar van de niet-HR-leiders zegt slechts 1 op de 7 daar tevreden over te zijn. Dat HR-Analytics van belang is om HR daadwerkelijk te laten bijdragen aan de strategische positie van de organisatie is de overtuiging van driekwart van de HR-leiders (78%). Bij de niet-HR-leiders geldt dat voor krap de helft (49%).

 

Dat HR-analytics op langere termijn een ‘aanmerkelijke’ return on investment zal opleveren, verwacht ruim de helft van de HR-directeuren. Van de algemeen directeuren is dat een derde. Al met al krijgt de toegevoegde waarde van HR Analytics weliswaar steeds meer erkenning, maar het management is nog niet “om”. Verrassende praktijkvoorbeelden kunnen dus geen kwaad.

 

Die zijn er.

 

Een voorbeeld dat de aandacht van iedere manager zal trekken, beschrijft Ryan Fuller in de Harvard Business Review. Fuller is medeoprichter van en tot 2015 CEO van VoloMetrix, inmiddels een onderdeel van Microsoft. Het voorbeeld dat hij met gevoel voor drama vertelt, betreft een internationaal technologiebedrijf waarvan de naam in het midden blijft.

 

De multinational schakelt Fuller in, omdat het na jaren van expansie en marktgroei eindelijk ook een hoger rendement wil zien. Het werkt met een wereldwijd netwerk van sales-, productie- en logistieke bedrijven en vraagt zich af of de samenwerking met de partners niet veel efficiënter kan. Om dit te onderzoeken ontvangt Fuller een lijst met circa 700 medewerkers, die de contacten onderhouden met alle verschillende partners wereldwijd.

 

Om hun analyse te doen vormen de analisten een databestand uit het geanonimiseerde e-mailverkeer, agendadata, en gegevens uit de HR- en klantsystemen van het bedrijf. Daaruit blijkt iets opmerkelijks: het management zit er behoorlijk naast met het aantal medewerkers dat zich bezig houdt met partnercontacten. Het zijn er in werkelijkheid ongeveer 7000, die hieraan minimaal 1 uur in de week besteden.

 

In totaal blijken in twee jaar tijd zo’n 2.000.000 manuren (circa 200 miljoen dollar aan loonkosten) meer te zijn besteed aan directe partner-interacties (zoals e-mails en vergaderingen, waarbij de voorbereidende werkzaamheden niet zijn meegerekend). Uit een verdiepende analyse blijkt bovendien dat dit in minder dan de helft van de gevallen sales-, product- of programma-gerelateerd was.

 

Het gaat om medewerkers van wie de individuele prestaties allemaal goed worden beoordeeld door de directe leidinggevende. Toch blijkt op een geaggregeerd niveau minimaal 4% van hun werktijd niet gerelateerd te zijn aan omzet of rendement. Het punt dat Fuller maakt is dat het management geen antwoord heeft op de vraag welke activiteiten van de medewerkers nu precies bijdragen aan de prestaties van de organisatie als geheel en op welke manier. En of die 2 miljoen manuren beter hadden kunnen worden besteed.

 

Voor iedere moderne organisatie is dit voor kenniswerk een complexe vraag. Het individueel beoordelen van de prestaties van de medewerkers geeft hier onvoldoende inzicht in. Met behulp van data-analyse, zoals in dit voorbeeld is beschreven, kunnen diepere inzichten hierover wel naar voren komen. Op basis daarvan kan de organisatie dan beoordelen of en hoe werkprocessen anders kunnen worden ingericht. In het voorbeeld zit er in het beste geval een productiviteitsverhoging in van 4 tot 8%.

 

Dat zijn inzichten waarvoor je elke CEO wakker mag maken. Toch?

 

HR-specialist en publicist Toine Al was hoofdredacteur van IntermediairPW, vakblad voor personeelsmanagement, en is auteur van onder meer “HR-Analytics, waarde creëren met data-gedreven HR-beleid” (2015).