HR-analytics: maak deze fouten niet!

In alle vakgebieden is het belangrijk zeker te zijn van je gelijk. Maar bij HR geldt de overtreffende trap: HR gaat over mensenlevens die verwoest kunnen worden. Mariëlle Sonnenberg van Wolters Kluwer geeft advies.

Mariëlle Sonnenberg, global director HR Strategy & Analytics bij Wolters Kluwer, vertelt hoe HR zich voor fouten kan behoeden.

“Wie ziet zichzelf als talent?”, vraagt Sonnenberg aan de groep HR-directeuren tijdens een Best Practice Workshop van Top Employers Institute bij SAP. Driekwart van de mensen (maximaal) steekt de hand op.

De rest, zo betoogt Sonnenberg met een knipoog, is voor mij als werkgever niet zoveel waard. Waarom zou ik in jullie investeren als jullie jezelf niet eens zien als talent? Ik zal jullie dus moeten ontslaan, voegt ze er droogjes glimlachend aan toe.

Een simpel voorbeeld van verkeerd gebruik van data, dat op HR-afdelingen wel erg voor de hand ligt. “We trekken conclusies uit data over het functioneren van mensen, zonder ons af te vragen of deze valide zijn.” Wat ging er mis in de bovenstaande situatie?

  • De vraag was onduidelijk, omdat er geen definitie van talent is gegeven. De vraag levert dus geen betrouwbare informatie op.

  • De context was niet duidelijk. Talent voor deze organisatie? Talent binnen het functiegebied? De doelgroep is niet representatief voor het trekken van een algemene conclusie.

Kortom, er is een conclusie getrokken op basis van deze data – die niet juist waren.

Even terug naar de basis: HR gaat onder meer over het verbeteren van prestaties binnen de organisatie. “Maar binnen HR-analytics vergeet men nogal eens dat we dat moeten doen met de mensen die deze prestatie zullen moeten leveren. Het draait er ook om of HR wel effect heeft op de houding en het gedrag van deze medewerkers.

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 30 procent van de talentmanagementprogramma’s in bedrijven volledig langs werknemers heen gaat. Zonde van de investering in die programma’s. Maar tegelijkertijd biedt het de kans om talentmanagement op een simpele manier meer effectief te maken. De HR-afdeling juicht als het engagement twee punten omhoog is gegaan in een survey. Maar de HRM'ers zijn dan wel de enigen die blij zijn. De business heeft daar niets aan. Die is blij als een team – al dan niet door engagement – een hogere bijdrage levert aan de omzet.”

Hoog tijd om data in te zetten om de mensen te verbeteren, zodat de business ook verbetert. Sonnenberg heeft een aantal tips:

  • Houd bij alles wat je meet de business in de gaten. Waarom wil je iets weten? Wat draagt het bij aan het bedrijf? “Bij Wolters Kluwer is HR niet mijn belangrijkste klant. De CEO en de lijnmanagers zijn mijn klanten. Ik moet met mijn analyses hen ondersteunen in hun beleid en koers.”

  • Vergeet in je zoektocht naar cijfers en de interpretatie van data de juridische afdeling niet. Stel de vraag of data over landsgrenzen heen verzonden mag worden, of data op persoonsniveau vergeleken mag worden. De regels omtrent deze data zijn strikt. Met hoge straffen voor organisaties die deze regels overtreden: boetes kunnen oplopen tot 20 procent van de jaaromzet.

  • Gebruik data ook eens ten bate van je eigen werknemers in plaats van alleen voor het optimaliseren van bedrijfsresultaten. Geef ze op basis van data bijvoorbeeld tips over hoe ze hun carrièrepad kunnen vormgeven om een bepaald doel te bereiken. Welke cursus volgden hun peers bijvoorbeeld om een nieuwe loopbaanstap te zetten? Of welke buitenlandervaringen deden CEO’s op in hun reis naar de top?

  • Denk niet dat iedereen binnen HR een geboren analist hoeft te zijn. HR is goed met data. De salarissen worden al decennialang zonder problemen uitbetaald, dat zegt genoeg. Wees niet bang: je hoeft geen expert te zijn in statistische analyses: dat is een apart vakgebied. Kijk op andere afdelingen – marketing of finance – of dit soort experts hier aanwezig zijn, of huur een werkstudent in voor 500 euro per maand die zich hierin heeft gespecialiseerd. Die heeft gegarandeerd een goede methodiek en wordt goed begeleid.

  • HR-kennis is broodnodig om data en uitkomsten van analyses goed te interpreteren. “Houd de conclusies in de gaten. Ik had eens iemand die concludeerde dat iedereen een direct report moest krijgen. Uit data was gebleken dat mensen zonder direct report vaker vertrekken…. Degene die die conclusie trok, was geen HR-professional. Op de vraag welke vervolgsstappen noodzakelijk zijn na bepaalde analyses, is bij uitstek HR geëquipeerd.”

  • Laatste tip van Sonnenberg: “Begin gewoon ergens. Toen ik bij Wolters Kluwer begon, zei men dat ze nog niet waren toegekomen aan HR-analytics omdat de data in te veel verschillende systemen zat. Dat is natuurlijk een drogreden. Stel een relevante, gerichte vraag, haal de data bij elkaar, zet het in een Excel-sheet en trek conclusies. Zo simpel is het.”

Gerelateerde artikelen