HR-directeur Lidl: ‘Loopbaanpaden gaan nu niet meer steil omhoog’

Wie de afgelopen jaren een carrièrestap wilde maken bij Lidl, zat goed. Door een flinke groei van de supermarktketen waren de doorgroeimogelijkheden enorm, vooral die naar boven. Daar is HR-directeur Sophie Geerts-Jaspers zelf het levende voorbeeld van.

Van managementtrainee werkte Geerts-Jaspers zich binnen tien jaar op van rayonmanager, naar manager verkoop tot regiodirecteur, waarna ze de kans greep om over te stappen naar het HR-team. In 2016 werd ze uiteindelijk HR-directeur van Lidl Nederland. Veel van haar Lidl-collega’s zijn bekend met zo’n verticaal loopbaanpad. De doorstroom binnen de organisatie was de afgelopen jaren dan ook groot.

Groeistuipen zijn voorbij

De van oorsprong Duitse discounter is met haar twintigjarige bestaan ondertussen een gevestigd bedrijf. De organisatie groeit nog altijd, maar de groeistuipen zijn voorbij.

‘We zijn zo snel gegroeid dat we mensen ook altijd kansen hebben kunnen geven. Maar die verticale groei kan nu niet altijd meer. Op een gegeven moment moet je ook borgen wat je hebt‘, zegt Geerts-Jaspers. ‘En dat heeft effect op het talentmanagement.’

Talent review

Een van de inspanningen van Geerts-Jaspers’ HR-team was het afgelopen jaar om de beoordelingscyclus verder te professionaliseren. Het oorspronkelijke systeem was vrij top-down ingestoken, en werd vervangen door een 180 graden feedbacksysteem.

‘Het is een talent review. Leidinggevenden, maar ook collega’s kijken hierin meer naar elkaars groeipotentieel. Zo kunnen we doorgroeimogelijkheden meer gericht aanbieden aan medewerkers’, aldus Geerts-Jaspers. ‘Bovendien richt deze manier van talent beschouwen zich ook op álle medewerkers in plaats van een selecte groep high potentials. Als iedereen kan en mag groeien, worden we als organisatie ook sterker.’

Lees ook: Beoordelingssysteem benadeelt velen 

‘Extreem veel talenten’

Deze omschakeling gaf de organisatie een opvallend inzicht. ‘We kwamen erachter dat we eigenlijk extreem veel talenten hebben. Medewerkers die eerst niet gezien werden, kwamen in de talent review wel naar boven. Een ander inzicht was dat leidinggevenden het beoordelen moeilijk bleken te vinden en beoordeelden medewerkers daardoor vaak te positief. Vooral wanneer iemands prestaties achterbleven.’

Daaruit concludeerde HR dat het veel meer het ‘eerlijke gesprek’ moest aanwakkeren binnen de organisatie. Geerts-JaspersL ‘We willen de feedbackcultuur binnen de organisatie meer stimuleren.’ Om dat te bereiken zet Lidl nu meer in op een cultuur van vertrouwen. Lees meer in het artikel HR-directeur Lidl: 'Leer de controle maar loslaten'

‘Ook moeten we meer keuzes maken wie er door kan groeien en wie niet. Het is nu niet meer zo dat als we een aantal filialen openen, dat bij het hoofdkantoor het dak omhoog moet.’

Meer horizontale loopbaanpaden

Dat is de reden waarom Geerts-Jaspers het HR-beleid nu meer insteekt op horizontale loopbaanpaden. In plaats van de ladder op te gaan, stimuleert het beleid mensen nu om zich te specialiseren, om een expert te worden in hun vak. ‘We bieden ook job rotation aan, een mogelijkheid om nationaal of internationaal anderhalf jaar lang jezelf verder te ontwikkelen op een andere, gelijkwaardige, functie.’

Hiermee komt Geerts-Jaspers’ visie weer op opleiding en ontwikkeling duidelijk naar voren: ‘Het wordt vaak als iets heel groots gezien, maar ik zie het eigenlijk als iets kleins. Blijf ze uitdagen, geef ze een project, licht ze uit hun comfortzone. Aan ons en leidinggevenden de taak om een omgeving te creëren waarin dat kan. Daar werken we nu aan.’

En dat is soms best spannend, geeft de HR-directeur toe. ‘Ook voor ons is dat nieuw. Vergis je niet: zes jaar geleden begonnen we voor het eerst met functioneringsgesprekken.’

Het dagelijkse gesprek

What’s next? ‘We gaan verder met de verbetering van het beoordelingssysteem. In de volgende cyclus gaan we verdiepen op het gesprek. Wat is nu eigenlijk een goed gesprek? Wanneer is iemand zelf tevreden? Wat zijn de behoeften van de medewerker? Wanneer vinden wij iemand goed? Dat zit natuurlijk niet alleen in een enkel functionerings- of beoordelingsgesprek, maar ook in het dagelijkse gesprek. Dat moeten we nu gaan faciliteren.’

Sophie Geerts-Jaspers was aanwezig bij CHRO Forum 2017: Accelerate learning