‘HR-software is niet de oplossing’

“Goed personeelsbeleid blijft mensenwerk”, zegt P&O-manager Peter Terpstra van PLUS. “HR-software is niet de oplossing, kan het leven hooguit een stukje gemakkelijker maken. Wie klant en medewerker centraal stelt, besteedt persoonlijke aandacht aan hen. Natuurlijk maken wij ook gebruik van personeelsapps, waarbij medewerkers bijvoorbeeld online hun rooster kunnen raadplegen. Maar om als goed werkgever onderscheidend te zijn, zet je digitale HR-instrumenten alleen in als hulpmiddel om zaken gemakkelijker te maken. Facilitair dus. Ze kunnen en mogen nooit de aandacht voor medewerkers vervangen.”

Tien jaar werkt Terpstra bij PLUS, keten van de Sperwer Groep die aangesloten is bij inkoopcentrale Superunie, waarvan zes jaar als eindverantwoordelijke voor HR. 264 winkels van eigen ondernemers met 18.000 medewerkers, het servicekantoor in Utrecht met 450 mensen en nog eens 800 personeelsleden in de drie regionale distributiecentra in Haaksbergen, Ittervoort en Hendrik-Ido-Ambacht en het landelijke distributiecentrum in Middenbeemster. De winkelformule uit 2001 geldt als opvolger van Plusmarkt, in 1988 ontstaan uit de ‘4=6 formule’ (vernoemd naar een gewaarborgd spaarsysteem van koopzegels) van zelfbedieningswinkels uit de Sperwer Groep. 

Taart en feest

Feest was er toen PLUS voor de vierde achtereenvolgende keer tot MVO-supermarkt van het jaar werd verkozen. Want maatschappelijk verantwoord ondernemen staat hoog in het vaandel bij het bedrijf. Dan is er taart, dan is er feest. “In de PLUS-cultuur staat de mens centraal. Wij hameren op zelfstandigheid, om dingen – ook als die buiten je functie vallen – op te pakken. Drive en vechtlust zijn ook voorwaarden bij de selectie van nieuwe werknemers. Passie onderscheidt ons van de anderen. En tijdens gesprekken met sollicitanten selecteren we op aanwezigheid van die passie.”

Lees hier ook het volledige profiel van Peter Terpstra

‘Niet de grootste, wel de beste proberen te zijn’, is de uitdaging in die fel concurrerende retailbranche. Voor PLUS-medewerkers geldt dat zij veel vrijheid en erkenning krijgen. “Ik weet, het klinkt wat soft, maar ik hoor vaak terug dat mensen het gevoel hebben dat ze in een warm bad terecht zijn gekomen”, zegt Terpstra. “Met veel persoonlijke aandacht, waarbij we op de mensen zitten als het om opleiding, ontwikkeling, investeren gaat. We nodigen gastsprekers uit. Die vertellen de ene keer over hun persoonlijke vechtlust, hoe ze zich terug wisten te knokken in hun bestaan. En de andere keer leggen ze het belang van e-commerce, van online uit. Of spreken over het belang van goede voeding, over fun in je werk hebben en houden, dat je zelf verantwoordelijk bent voor je eigen tevredenheid…”

Bekijk ook de HR100: de 100 CHRO's met de meeste impact in Nederland.

Op de kaart

“HR staat bij ons heel duidelijk op de kaart, qua feedback doen wij veel”, vervolgt de P&O-manager. “Waar het om gaat is dat de work/life balance in evenwicht is, dat mensen zich happy voelen. En als dat bijvoorbeeld betekent dat ze een opleiding willen volgen die nogal out of the box is, omdat die niets met hun huidige job te maken heeft, dan wordt daar serieus naar gekeken. Ja, zelfs als ze er uiteindelijk verder mee willen búiten PLUS. Want waar alles om draait, is dat je jezelf wil ontwikkelen, dat je het maximale uit je kunnen haalt.” Terpstra is ervan overtuigd dat wat je geeft, je terugkrijgt. En in deze krappe arbeidsmarkt is het ook van cruciaal belang om medewerkers aan je te binden. 

Vaste aanstelling

Daarbij malen ze bij PLUS niet om leeftijd. Jong, oud; het gaat om die bevlogenheid. Daarom is er geen vast beleid als het om contractduur gaat. Medewerkers krijgen vaak al na dat eerste jaar een vaste aanstelling. “Wij slagen tot nog toe in het aantrekken van goede mensen, maar dat het steeds lastiger wordt, we steeds meer naar een werknemersmarkt toegaan, mag duidelijk zijn”, aldus Peter Terpstra. “Daarom zijn we nu bezig met het echt goed neerzetten van een  arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Plan en campagne, voor online en met scherpe vacatureteksten. We moeten beter vindbaar zijn. En: hoe zetten we PLUS als interessante werkgever neer, hoe triggeren we potentiële werknemers dat ze juist bij óns willen werken?” 

“Mij tegenspreken? Graag! Iedereen mag zeggen wat hij vindt.”

In de groep

HR is belangrijk, doet er ook in de bestuurskamers écht toe, zo bleek uit recent onderzoek van CFO Magazine. “Dat verbaast me niet”, zegt Terpstra. “Voor prettig werken, voor kansen en ontplooiing, voor coaching en ruimte moet je bij ons zijn. En dat doet er tegenwoordig allemaal toe, meer dan alléén die euro’s. ‘Hard op inhoud, zacht op relatie’, zeg ik over mijn wijze van leidinggeven. Mij tegenspreken? Graag! Iedereen mag zeggen wat hij vindt. Ik gooi veel in de groep, maar hak wel zelf die knoop door. Want in retail is geen plaats voor ellenlang vergaderen, die cultuur past ons niet.”

Aangeschoten wild

CEO Jan Brouwer vertrok in juli 2018. Toen hij ruim vier jaar eerder aantrad, was PLUS aangeschoten wild. De omzetgroei stokte, het marktaandeel daalde, het prijsimago was niet best en het elan leek uit het bedrijf verdwenen. Brouwer ging voortvarend aan de slag, onder andere met mediabestedingen en het fiks opschroeven van het actiebudget. Dat leverde, in combinatie met de ombouw van PLUS-winkels naar de Briljant 2.0-formule, mooie cijfers op. Het leidde tot een marktaandeel van 6,4 procent.

Verschil maken

Engelsman Duncan Hoy, de nieuwe CEO, heeft een lange loopbaan in de retail. Zo werkte de 45-jarige voor de Britse reus Tesco en, eerder al, voor C1000 en Jumbo. “Ik kijk erg naar de samenwerking met hem uit”, zegt P&O-manager Peter Terpstra. “Ik ben ervan overtuigd dat met Duncan aan boord én ons onderscheidend HR-beleid, wij als PLUS het verschil in de markt gaan en blijven maken.”