“Iedere collega verdient een goede leidinggevende”: wat Alliander beoogt met haar aanpak voor leiderschapsontwikkeling

Alliander staat met de energietransitie voor een grote maatschappelijke opgave. De ontwikkelaar en beheerder van energienetten in Friesland, Noord-Holland, Flevoland, Gelderland en een deel van Zuid-Holland verdubbelde in vijf jaar tijd in omvang van 5000 collega’s in 2020 tot bijna 11.000 collega’s dit jaar. Een kwart van de medewerkers werkt minder dan een jaar bij Alliander en ruim de helft werkt minder dan twee jaar in de huidige functie.

“We zijn heel hard gegroeid en komen nu in de fase dat verder groeien niet langer bijdraagt aan het realiseren van onze maatschappelijke opgave. We moeten vooral slimmer, creatiever en effectiever gaan samenwerken, met collega’s en met partners in de keten”, licht Heleen Cocu-Wassink, CHRO van Alliander toe.

De organisatie ontwikkelt zich steeds meer van netbeheerder tot netarchitect. Dat vraagt om een andere manier van werven en selecteren, een andere manier van onboarden en om een andere cultuur die meer inzet op innoveren en leren. Hierbij is goed leiderschap essentieel, benadrukt Heleen. “Leiders kunnen het verschil maken in de begeleiding van collega’s in hun ontwikkeling, hen op een veilige en inclusieve manier laten samenwerken en in teamverband de strategische doelen laten halen.”

Leidinggeven als vakmanschap

Bij Alliander zien ze leidinggeven daarom als een vakmanschap, net als elektro- of gastechniek. “Leidinggeven is een werkwoord, geen aangeboren talent. Het is een vak waarin je je kunt ontwikkelen. Het gaat om wat je doet, waar je bent met je aandacht, de besluiten die je neemt, het gedrag dat je laat zien”, stelt Bart Mom, Consultant Cultuur en Leiderschap bij Alliander.

Heleen noemt het gedrag ook wel ‘de satéprikker tussen strategie, cultuur en leiderschap’. “Er moet een duidelijke, onlosmakelijke verbinding zijn tussen de resultaten die we beogen vanuit de business en het leiderschapsgedrag dat de condities en de cultuur creëert om deze resultaten te realiseren.”

Via een aanbestedingsprocedure ging Alliander op zoek naar een partij die hen kon ondersteunen bij leiderschapsontwikkeling. Bart: “We wilden een partij die model-onafhankelijk werkt, die datagedreven kan verantwoorden wat ze doen en die de inhoud van de opleiding wetenschappelijk onderbouwt. Dat ze daarnaast ons zo nu en dan een spiegel voorhouden, is ook fijn; het houdt ons scherp.”

Helpend en niet-helpend gedrag

De keuze viel op Gooiconsult, expert op het gebied van leiderschap en teams. “Wij hebben een datagedreven aanpak en werken met programma’s, die naadloos aansluiten op de strategie, doelstellingen en cultuur van onze klanten”, licht Rick de Rijk, Senior Partner bij Gooiconsult, toe. Hij is inmiddels ruim een jaar betrokken bij het leiderschapsprogramma van Alliander.

“We moeten van gloeilamp naar laserstraal – van een beetje je licht laten schijnen op alles, naar je energie richten op één ding en dat heel goed doen”

Eerst werkten de organisaties uit welk gedrag van leidinggevenden bijdraagt aan het realiseren van de resultaten waarvoor zij vanuit hun functie verantwoordelijk zijn. Bart: “We hebben dit uitgesplitst in helpende en niet-helpende gedragingen. Hierin beschrijven we waar goed leidinggeven specifiek voor Alliander aan voldoet, in termen van zichtbaar gedrag voor anderen.” Zo wordt er bijvoorbeeld gewerkt aan meer richting geven, sneller knopen doorhakken en eerder hulp vragen aan experts in plaats van het allemaal zelf op willen lossen. “In een notendop? We moeten van gloeilamp naar laserstraal. Van een beetje je licht laten schijnen op alles, naar je energie richten op één ding en dat heel goed doen”, verduidelijkt Heleen.

Vervolgens is een vakopleiding voor leidinggevenden verplicht gesteld voor collega’s die nieuw zijn in de functie van leidinggevende bij Alliander, of ze nu van binnen de organisatie komen of van buitenaf. Er is onderscheid gemaakt in vakopleidingen voor leidinggeven aan medewerkers/collega’s en leidinggeven aan leiders. Heleen: “Iedere leidinggevende functie heeft weer een andere opgave en andere dynamiek in leidinggeven. Dat vereist aparte opleidingen.”

Concreet maken

Met behulp van de vakopleiding ontwikkelen nieuwe leidinggevenden het gedrag dat als relevant en randvoorwaardelijk wordt gezien voor een goede invulling van hun functie. Bart: “Zo maken we leiderschap concreet, ontwikkelbaar en willen we eenvoud brengen voor leidinggevenden. Leiderschap kan namelijk zo pretentieus worden met al die nieuwe theorieën over leiderschap die wekelijks in boekvorm verschijnen.”

Het gaat om een hybride opleiding van negen maanden, die modulair van opzet is, met aandacht voor het dagelijks werk, opdrachten, digitale content en coaching en intervisie. Rick: “Elke deelnemer start met een leiderschapsscan, die belangrijke inzichten biedt over huidig gedrag en waar ruimte zit voor ontwikkeling. De geaggregeerde, geanonimiseerde data geven bovendien belangrijke stuurinformatie voor Alliander over leiderschapsgedrag en cultuur.” De omgeving geeft 360 graden feedback op het helpende en niet-helpende gedrag – hoe goed bedoeld ook. Aan het einde van de vakopleiding wordt dit herhaald.

In het begin werd er nog wel eens gemopperd over het feit dat de opleiding verplicht is, maar inmiddels zijn die geluiden nagenoeg verstomd. Heleen: “Net zoals technici verplichte aanwijzingen, trainingen en proeven van bekwaamheid moeten afleggen voordat zij zelfstandig met installaties mogen werken, geldt dat ook voor leidinggevenden. Natuurlijk niet vanwege fysiek brand- of ontploffingsgevaar, maar wel omdat slecht leiderschap teams en organisaties kan ontwrichten.”

Duurzame aanpak

De opleiding zorgt ervoor dat leidinggevenden met meer plezier, voldoening én resultaat invulling geven aan hun functie. Alliander biedt ze een traject dat hun bewustzijn en vertrouwen vergroot over wat ze met hun gedrag teweeg kunnen brengen voor individuele collega’s, het team én voor de resultaten van de organisatie. “Ze worden effectiever in leidinggeven en benutten het potentieel van zichzelf en hun teamleden meer optimaal. Leidinggevenden voelen zich door de vakopleidingen gezien in de verantwoordelijkheid die ze hebben en waarderen de kans die krijgen om zich te ontwikkelen in hun vak. Een duurzame aanpak, dus”, concludeert Bart.

 “Zie onze leiderschapsscan als een APK voor jezelf over de effectiviteit van jouw gedrag als leidinggevende”

Uit data die verzameld worden tijdens en na de afloop van de vakopleiding blijkt dat de opleiding hoog gewaardeerd wordt. De kwaliteit wordt beoordeeld met het cijfer 8 en 96 procent van de deelnemers is van plan het geleerde toe te gaan passen in de praktijk. Heleen: “Uit de statistische analyse blijkt dat de opleiding significant bijdraagt aan het vertonen van helpend gedrag en dat het niet-helpende gedrag minder wordt vertoond. Daarnaast draagt de vakopleiding aantoonbaar bij aan het verhogen van de efficiency en de productiviteit. Ook heeft het een positieve impact op kwaliteit en medewerkerstevredenheid.”

Volgens Rick is de aanpak van Alliander behoorlijk tegen de stroom in, zeker in leiderschapsontwikkeling. “Het op deze manier verbinden van strategie, cultuur en leiderschap met helpend en niet-helpend gedrag is uniek. En het mooie is dat we samen met Alliander en de VU (Vrije Universiteit Amsterdam) kunnen aantonen dat het werkt.”

Reflectiespier trainen

De vakopleiding is bedoeld voor leidinggevenden die nieuw zijn in functie. Maar ook van andere leidinggevenden bij Alliander wordt verwacht dat zij zich ontwikkelen in hun vakmanschap. Iedere achttien maanden wordt van hen verwacht dat ze de leiderschapsscan doen en gericht feedback krijgen. “Je kunt deze scan zien als een APK voor jezelf over de effectiviteit van jouw gedrag als leidinggevende. Met de inzichten uit de scan, kun je concreet aan de slag met specifiek gedrag dat helpt je functie als leidinggevende goed in te vullen”, legt Bart uit.

Daarnaast is er een Leiderschap Academie, met een zorgvuldig samengesteld aanbod van opleidingen waarvan leiders onbeperkt gebruik kunnen maken. “We stimuleren ze hun reflectiespier te trainen”, duidt Bart. Dit wordt ondersteund met een set reflectievragen die leiders helpt om uit te zoomen en vanuit een metapositie naar zichzelf te kijken in de functie en verantwoordelijkheden die ze hebben. “Het draait om reflecteren als basis voor gerichte ontwikkeling en uiteindelijk ook presteren in je functie.”

Dat geldt ook voor Heleen en haar mede directieleden: “Als executive committee en met het senior leadershipteam hebben we een voorbeeldfunctie als het om gedrag gaat. Leiderschap is besmettelijk.” Volgens Rick is dit uitzonderlijk: “CHRO’s hebben vaak de neiging om het thema leiderschap uit te besteden en geen eigenaarschap te nemen voor het resultaat. Vaak is een leiderschapsinitiatief onderdeel van een afvinklijstje en onderdeel van het budget. Bij Heleen op haar agenda is het gewoon business.”

Bord spaghetti

De inzichten in helpende en niet-helpende gedragingen maken het voor Alliander mogelijk om veel specifieker en gerichter te werken aan de cultuur en transformatie van de organisatie. Heleen: “De transformatie kan soms voelen als een bord spaghetti: waar moeten we beginnen? Nu weten we met welk spaghettisliertje we moeten starten.” Alliander werkt samen met Gooiconsult en de VU nog aan een aanpak om niet-helpend gedrag te overschrijven met helpend gedrag, gevolgd door een meer systemische interventie.

“Werk is meer dan een baan: het geeft ritme, sociale contacten, inkomen en betekenis – leidinggevenden hebben daarin een wezenlijke verantwoordelijkheid.”

Tot slot ziet Alliander haar visie en aanpak voor leiderschapsontwikkeling niet alleen als interne investering, maar ook als maatschappelijke bijdrage. “We zijn een publieke organisatie zonder winstoogmerk”, benadrukt Heleen. “We delen graag wat we leren, omdat de maatschappij daar beter van wordt. Goed leiderschap helpt niet alleen onze energietransitie, maar draagt ook bij aan een gezonde arbeidsmarkt en een fijne werkomgeving voor mensen.”

“Werk is immers meer dan een baan: het geeft ritme, sociale contacten, inkomen en betekenis. Leidinggevenden hebben daarin een wezenlijke verantwoordelijkheid. Iedere collega verdient een goede leidinggevende”, besluit Bart. “En dat begint met leiders die hun vak verstaan.”