“HR-afdelingen doen mooie dingen voor werknemers, maar talentmanagement of werving zijn gericht op de vaste medewerker”, zegt HR-strateeg Roeland van Laer. “Terwijl ruim 34 procent van de werkenden op flexibele basis verbonden is aan organisaties, bijvoorbeeld als zzp’er, gedetacheerde, uitzendkracht of via platforms, soms zelfs vanuit het buitenland.”

Laat de paradigma’s los over vast en flexibel werk

“Met deze grote groep houdt de HR-afdeling zich niet bezig, daar is de afdeling niet op ingericht. Terwijl dat wel zou moeten, want organisaties willen wendbaar zijn. Dan is het juist belangrijk om ook de flexibele workforce in te zetten, maar dat is bij uitstek de groep waar de HR-afdeling de regie niet neemt.”

HR de regisseur maken

Dat moet anders, dacht Van Laer, die in uiteenlopende HR-functies heeft gewerkt bij een keur aan organisaties, zoals St. Antonius Ziekenhuis, Tata Steel, ING en Alliander. Nu is hij partner bij Labor Redimo en zet hij zich in om HR de regisseur te maken van de totale workforce waarover een organisatie kan beschikken. Hij schreef er een boek over, met als titel ‘Het einde van HRM’. 

“Daarmee bedoel ik niet dat straks het licht uitgaat op de afdeling HR, maar dat we anders kijken naar HRM. In 2040 zijn het de technologie, kunstmatige intelligentie en big data die de agenda van HR bepalen. Dan ben je data-analist, gespecialiseerd in HR, die werkt met grote datasets die de arbeidsmarkt analyseren voor het inzetten en ontwikkelen van talent.”

Verantwoordelijkheid

Nieuw is dit niet, beaamt Van Laer. De opkomst van de technologie binnen HR is al wat langer gaande. “HR-mensen vinden hier iets van, maar ze voeren niet de regie over deze ontwikkeling. De afdeling inkoop onderhandelt over contracten met uitzendbureaus en payrollbedrijven en de aanschaf van HR-technologie. De HR-afdeling wordt hierbij wel betrokken, maar die draagt niet altijd de verantwoordelijk hiervoor.”

Je wilt dat mensen bewust kiezen voor jouw organisatie vanuit hun betrokkenheid

Van Laer stelt dat deze regie overwegend betrekking heeft op kwantitatieve KPI’s, zoals kosten, omvang en niveau. Waar het onvoldoende over gaat is de betrokkenheid bij de organisatie. “Kijk naar uitzendwerk, dat heeft vaak het karakter van bulkwerk. Vertrekt de ene uitzendkracht, dan wordt de volgende naar voren geschoven, zonder inzicht in intrinsieke motivatie of ambities.”

“Terwijl je wil dat mensen bewust kiezen voor jouw organisatie vanuit hun betrokkenheid. Het gaat immers om een grote groep die zeggenschap heeft over waar men wil werken, met specialismes die van cruciaal belang zijn voor je organisatie. Denk maar aan IT’ers, technische mensen of bepaalde specialisten.”

“Zij zijn soms voor jaren verbonden aan een organisatie. Ze leveren een wezenlijke bijdrage, zonder dat HR er dezelfde regie over voert als over vaste medewerkers. Terwijl er in de praktijk nauwelijks verschil is tussen de inzet van vast en flex.”

HR-cyclus in de prullenmand

Wat daar zo erg aan is? Dat HR een omvangrijke groep niet inzet vanuit de eigen agenda, zoals voor duurzaamheid of diversiteit. “Laat de paradigma’s los over vast en flexibel werk”, zo adviseert Van Laer. “Mensen die niet op de loonlijst staan worden nog steeds gezien als atypisch. Niet dat er kwaliteitsverschil is, maar een zzp’er is niet een van ons. Het veranderen van deze zienswijze is de verantwoordelijkheid van HR. 

“In plaats daarvan gaat de aandacht nog vaak naar de HR-cyclus van bijvoorbeeld functioneringsgesprekken. Kijk je anders naar werk en werkenden, dan kan die de prullenmand in, dan maak je duurzaam HR- beleid voor de hele worksforce.”

Van Laer geeft het voorbeeld van Philips, dat bepaalde opleidingen beschikbaar stelt voor externen. “Om schaarse groepen te binden die worden ingezet voor complexe taken. En wellicht om ze in dienst te nemen, als ze functioneren en ze het werk en de organisatie prettig vinden.”

Workforce ontsluiten

Maar regie gaat over meer dan cursussen of kerstpakketten voor flexkrachten, vervolgt Van Laer. In zijn boek geeft hij drie handvatten die grip geven op de technologisering van HR. “Het eerste is de ontwikkeling van medewerkers, van talent acquisition tot talent management, zowel voor vast als voor flex. Die geeft je de mogelijkheid om de totale workforce te ontsluiten voor je organisatie, zowel intern als extern.”

“Dan de workforce-analytics, de stuurinformatie die je nodig hebt om zicht te krijgen op je medewerkers en op de arbeidsmarkt. Zorg dat je weet welke leveranciers er zijn, wat ze te bieden hebben en hoe ze aan jouw eisen kunnen voldoen. Je kan best bepaalde zaken uitbesteden, als je maar kennis hebt van dit onderwerp en grip houdt op de aanbesteding en de inkoop.”

De technologie geeft je juist de kans om je te richten op de menskant van HR

“Het derde handvat is dat van de HR-technologie. Zorg dat je HR integreert met andere kennisplatforms, wissel data uit en combineer die met jouw HR-expertise, zodat je de juiste informatie krijgt voor je HR-beleid. Deze handvatten geven je de regie om te beoordelen hoeveel mensen er nodig zijn, waar je die kan vinden, wie vast is en wie flexibel blijft, hoe je ze gaat binden, hoe je ze helpt in hun ontwikkeling, welke software je deelt, welke toegang je biedt tot je faciliteiten.”

Voert deze ontwikkeling het HRM niet ver bij de medewerkers vandaan? Van Laer denkt dat het omgekeerde het geval is. “De technologie geeft je juist de kans om je te richten op de menskant van HR. Dankzij data-analyse krijg je de kans om gericht in te zetten op candidate en employee experience. Als je maar de brug slaat tussen de harde data en de zachte kant van het vak.”

Weinig geestdrift

Ondanks de noodzaak ziet Van Laer nog weinig geestdrift bij HR om dit roer in handen te nemen. “Daarom heb ik er een boek over geschreven, want organisaties en de arbeidsmarkt veranderen snel”, zegt hij. 

“Ik moet er niet aan denken om nu een manager te zijn die mensen aanstuurt via Teams. Je neemt medewerkers aan die je alleen via het scherm hebt gezien en ze doen hun werk zonder op de zaak te komen. COVID-19 is het kantelpunt voor HRM. Remote en zelfstandig werken worden de norm. Nieuwe generaties weten straks niet beter.”

“Slaag je erin om de regie te pakken in het ontsluiten van de totale arbeidsmarkt, zowel voor vast als voor flex, dan heb je goud in handen. Dan heb je de sleutel voor de workforce planning, van de duurzame inzetbaarheid, van het divers samengestelde personeelsbestand. Dan laat je zien wat de organisatie nodig heeft en hoe HR dat gaat regelen.”

Het einde van HRM,
S2 Uitgevers, ISBN  978-94-92528-66-7