Door Dr. Maarten Renkema, Universitair Docent HRM, Universiteit Twente

In mijn vorige blog bepleitte ik dat medewerkers zich vrij moeten voelen om hun mening te delen en ideeën te communiceren. Dit hoort bij een veilig klimaat – en wanneer dit bewerkstelligd wordt, dan kunnen zowel organisatie als medewerker hiervan profiteren. 

Onderzoek toont dat LHBT-ondersteunend HR-beleid samenhangt met een hogere bedrijfswaarde en productiviteit

Door inclusiviteit te bevorderen, kunnen medewerkers zich uniek voelen én onderdeel zijn van het team. Een inclusieve werkomgeving bestaat daarom uit een klimaat waar verschillen worden gewaardeerd en verwelkomd en die het talent van een ieder benut [1, 2].

Regenbogen tijdens EK voetbal

Als fervent voetbalsupporter moest ik net als velen met mij vorige week een flinke teleurgstelling incasseren. Het Nederlands elftal werd roemloos uitgeschakeld op het Europees Kampioenschap voetbal. Deze laatste wedstrijd stond niet alleen in het centrum van de aandacht vanwege de sportieve (wan)prestatie, maar ook vanwege de locatie waar deze gespeeld werd. 

In Hongarije was even daarvoor een zogenaamde anti-LHBTwet ingevoerd – waarin onder andere verboden werd om homoseksualiteit te ‘promoten’ onder jongeren. De reactie hierop was behoorlijk fel; zo reageerden onder andere 17 Europese leiders tijdens een informeel EU-diner. 

Geen woorden maar daden

Er werd opgeroepen tot actie. Eén van de acties werd georganiseerd rondom de wedstrijd Nederland tegen Tsjechië die dus in Hongarije (Boedapest) gespeeld werd. Men was van plan regenboogvlaggen mee te nemen. Het Nederlands elftal werd ook gevraagd om een standpunt in te nemen. Aanvoerder Georgino Wijnaldum speelde uiteindelijk in de 8e-finale met een OneLove aanvoerdersband. Niet de regenboogband van de Duitse aanvoerder Manuel Neuer, maar toch. Ook de inmiddels opgestapte bondscoach Frank de Boer sprak zich uit tegen homohaat. 

Dit alles als aanklacht tegen anti-LHBT wetgeving en als bevordering van acceptatie en inclusiviteit van LHBT-ers. Om dit laatste te bewerkstelligen wordt al snel aan symbolen als de regenboogvlag gedacht, maar wat zijn nu de acties die organisaties kunnen ondernemen om de inclusiviteit te bevorderen? Oftewel, de woorden om te zetten in daden en de LHBT-ers het gevoel te geven erbij te horen. 

Onderzoek naar inclusiviteit

Hoewel de groep van LHBT-medewerkers eerder nog de grootste maar minst bestudeerde minderheidsgroep was [3], krijgt het thema sexuele orientatie steeds meer aandacht binnen het managementonderzoek – zo blijkt uit een recente overzichtsstudie van Australische onderzoekers Byington en collega’s [4]. Andere studies laten zien dat homoseksuele medewerkers zich minder snel uitspreken op hun werk, mede omdat ze bang zijn om niet goed behandeld of gediscrimineerd te worden [5, 6]. Dit zal uiteindelijk kunnen leiden tot meer teruggetrokkenheid en mindere prestaties [7, 8].  

Het bekende Engelse instituut voor personeel en ontwikkeling (de CIPD), een beroepsvereniging voor HR-professionals, publiceerde in februari nog onderzoek waarin was vastgesteld dat LHBTQ+-medewerkers vaker conflicten ervaren op het werk dan heteroseksuele medewerkers – waarbij een groot deel van deze conflicten ook niet opgelost werden. Met name transgendermedewerkers hadden het zwaar – 23% van hen gaf aan discriminatie te hebben ervaren. 

Organisaties kunnen hier wat aan doen; is het niet alleen om het (mensenrechten)principe dan wel voor de organisatie. Groot Amerikaans onderzoek heeft namelijk laten zien dat LHBT-ondersteunend HR-beleid is niet alleen goed voor medewerkers, maar hangt ook samen met een hogere bedrijfswaarde, productiviteit en winstgevendheid [9]. 

Pinkwashing of echte actie?

Een aantal andere recent gepubliceerde wetenschappelijke onderzoeken doen suggesties doen voor de wijze waarop organisaties dit inclusieve beleid vormgeven. Veel bedrijven doen bijvoorbeeld tegenwoordig mee aan Pride-activiteiten – kijk alleen al naar de logo’s tijdens de afgelopen maand (Pride month). 

Maar is er hier sprake van echte actie of meer van zogenaamd ‘lip service’ en windowdressing? Oftewel je als organisatie wel uitspreken, maar verder weinig doen ter bevordering van inclusiviteit. Tyler en Vachhani (2020) beschrijven hiervan een voorbeeld in hun onderzoek “chasing rainbows” [10] dat Primark aan de ene kant LHBTQ-kleding en accesoires introduceerde, terwijl het aan de andere kant een transgendermedewerker slecht behandelde. Niet echt inclusief dus. 

LHBT-ondersteunend HR-beleid

Onderzoekers Fletcher en Everly hebben laten zien dat LHBT-medewerkers die van hun organisatie ondersteunende praktijken ervaren gemiddeld ook een hoger welzijn rapporteren [11]. Ze tonen aan dat dit komt doordat authenticiteit in gedrag en het openbaren van seksuele oriëntatie hier een belangrijke rol bij spelen; het ondersteunende HR-beleid zorgt namelijk voor een hogere mate van openbaarmaking en authenticiteit – wat dus weer leidt tot meer levenstevredenheid. 

Voorbeelden van dergelijk HR-beleid zijn: het hebben van adequaat antidiscriminatiebeleid, inclusiviteitstrainingen, en passende secundaire arbeidsvoorwaarden voor paren van hetzelfde geslacht (bijvoorbeeld verzekeringen en ouderschapsverlof). 

Andere aspecten van dit beleid zijn volgens de onderzoekers [11]: 
•    Participatie en het geven van een stem aan LHBT-medewerkers
•    Ondersteuning aan managers bij het ondersteunen van LHBT-medewerkers
•    Inclusief taalgebruik in officiële communicatie
•    Diversiteit en inclusiviteit in de managementstrategie
•    Ondersteuning door het topmanagement

Inclusiviteit van UT-medewerkers

Als onderzoeker ben ik zelf ook bezig met een eigen studie naar inclusiviteit van LHBT-medewerkers, specifiek op de Universiteit Twente. Voorlopige resultaten laten zien dat het thema initieel nog beperkt op de kaart stond en dat er weinig initiatieven werden ondernomen. Het laatste jaar is daar verandering in gekomen, onder andere door het aanjagen van het nieuwe voor en door medewerkers opgezette Think with Pr!de-platform. 

Dit soort netwerken kunnen LHBT-medewerkers helpen om steun bij elkaar te vinden en het gevoel van isolatie te verminderen. Echter, net als uit eerder onderzoek blijkt zijn er grote verschillen tussen LHBT-medewerkers onderling [12]: sommige medewerkers hebben geen behoefte aan extra aandacht voor dit thema en willen ook niet al zodanig worden aangesproken, terwijl andere medewerkers de aandacht en steun wel nodig hebben. 

Zichtbaarheid: niet alleen symbolisch

Personen die ik heb geïnterviewd gaven aan dat de universiteit meer kan doen om de zichtbaarheid te vergroten en hiermee de LHBT-medewerker te ondersteunen. In het laatste jaar zijn hierin al de nodige initiatieven ondernomen, onder meer met het hijsen van de regenboogvlag en het ondertekenen van een verklaring. Deze eerste acties zijn hiermee met name symbolisch, maar zijn desalniettemin belangrijk om aan te geven dat ook de LHBT-medewerker erbij hoort. 

Vervolgstappen zouden moeten zijn het verder integreren van LHBT-ondersteunend beleid. Mede om dit te bewerkstelligen heeft de UT sinds vorig jaar een D&I-officer aangesteld. Ikzelf draag mijn steentje bij door dit onderzoek uit te voeren en door lid te zijn geworden van het Ambassadeursnetwerk – dat initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusiviteit aanjaagt en ondersteunt. 

Inclusief HR-beleid: niet alleen symbolisch

Het laten wapperen van de regenboogvlag is best een goed initiatief, maar CHRO’s die inclusiviteit van LHBT-ers willen bevorderen gebruiken niet alleen deze symbolen, maar zetten deze ideeën ook om in ondersteunend HR-beleid. Het is belangrijk om een aanpak te kiezen die past bij de organisatie en haar medewerkers. Niet iedereen zit te wachten op allerlei initiatieven, ook de ‘doelgroep’ zelf niet. Daarnaast zou ik ook adviseren de mate van inclusiviteit in de organisatie te onderzoeken en monitoren, bijvoorbeeld in regulier welzijnsonderzoek. 

In sommige streken is het gebruikelijk om de vlag te hijsen wanneer het hoogste punt van de bouw van een nieuw huis is bereikt. Zie het ‘hijsen’ van de regenboogvlag door organisaties als het wapperen van de vlag tijdens de bouw: een belangrijke mijlpaal is bereikt maar de bouw van het huis is daarmee nog (lang) niet klaar. Oftewel, het hijsen van de regenboogvlag is een belangrijk symbool, maar het HR-beleid dient daarnaast verder ontwikkeld te worden en te dienen als fundament, anders valt de vlag snel weer van z’n sokkel. 

Wilt u weten hoe uw organisatie medewerkers kan betrekken bij innovatie? Neem dan contact op: m.renkema@utwente.nl 

Over de auteur: Maarten Renkema is Universitair Docent op het gebied van Human Resource Management (HRM) binnen de Universiteit Twente en rondde in 2018 zijn proefschrift (cum laude) over HRM en medewerkergedreven innovatie af. Na zijn promotie is hij zich gaan focussen op de rol van kunstmatige intelligentie in HRM. 

Bronvermelding:

1. Gasorek, D., Inclusion at Dun & Bradstreet building a high-performance compnay. Diversity Factor, 2000. 8(4): p. 25-25.
2. Barak, M.E.M., Managing diversity: Toward a globally inclusive workplace. 2016: Sage Publications.
3. Ragins, B.R., Sexual orientation in the workplace: The unique work and career experiences of gay, lesbian and bisexual workers, in Research in personnel and human resources management. 2004, Emerald Group Publishing Limited. p. 35-120.
4. Byington, E.K., G.F. Tamm, and R.N. Trau, Mapping sexual orientation research in management: A review and research agenda. Human Resource Management, 2021. 60(1): p. 31-53.
5. Kish-Gephart, J.J. and D.M. Breaux-Soignet, Fear and silence in the workplace. Voice and whistleblowing in organizations: Overcoming fear, fostering courage and unleashing candour, 2013: p. 92-102.
6. Bell, M.P., et al., Voice, silence, and diversity in 21st century organizations: Strategies for inclusion of gay, lesbian, bisexual, and transgender employees. Human resource management, 2011. 50(1): p. 131-146.
7. Wagstaff, M.F., et al., Responses to discrimination: Relationships between social support seeking, core self‐evaluations, and withdrawal behaviors. Human Resource Management, 2015. 54(4): p. 673-687.
8. Matsunaga, M., Development and validation of an employee voice strategy scale through four studies in Japan. Human Resource Management, 2015. 54(4): p. 653-671.
9. Pichler, S., et al., Do LGBT‐supportive corporate policies enhance firm performance? Human Resource Management, 2018. 57(1): p. 263-278.
10. Tyler, M., & Vachhani, S. (2021). Chasing rainbows? A recognition-based critique of Primark’s precarious commitment to inclusion. Organization, 28(2), 247-265.
11. Fletcher, L. and B.A. Everly, Perceived lesbian, gay, bisexual, and transgender (LGBT) supportive practices and the life satisfaction of LGBT employees: The roles of disclosure, authenticity at work, and identity centrality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2021.
12. McFadden, C. and M. Crowley-Henry, ‘My People’: the potential of LGBT employee networks in reducing stigmatization and providing voice. The International Journal of Human Resource Management, 2018. 29(5): p. 1056-1081.