Is de AI-hype al over zijn top? Niet volgens de meeste HR-leiders…

Generatieve AI heeft de piek van verwachtingen bereikt én gepasseerd. Althans, dat is wat Gartner stelt in de laatste rapportage over opkomende technologieën. In de beroemde Gartner Hype Cycle bevindt Generatieve AI zich inmiddels op de rand van het diepe dal der ontgoocheling. Ook nieuwsberichten van de NOS en EenVandaag rapporteren over de voorbijgaande hype – ondanks gigantische investeringen door de grote AI-bedrijven.

De realisatie dat AI volwassen begint te worden helpt ons om na te denken over waar AI ingezet kan worden om échte problemen op te lossen

Tegelijkertijd verschijnen er ook rapporten die een ander beeld schetsen. De recent gepubliceerde AI Barometer van EY geeft aan dat in Europa inmiddels bijna driekwart van de werknemers praktische ervaring heeft opgedaan met AI. Nederlanders lopen enigszins achter bij andere Europese landen met 66% van de werknemers die AI gebruiken.

Toch zijn beide zaken niet per se in tegenspraak met elkaar. De “AI-hype voorbij” kun je namelijk op twee manieren uitleggen. Er wordt nog altijd veel in AI geïnvesteerd en organisaties beginnen AI te integreren in hun werkprocessen. De eerste hype-piek met bijbehorende hosanna-sfeer én dystopische beelden is wellicht achter de rug, maar nu begint eigenlijk het echte werk pas: het adopteren, implementeren en gebruiken van AI in de dagelijkse praktijk. De trend van adoptie op de langere termijn – los van de dagelijkse koersen met pieken en dalen – is stijgend en daar lijkt nog geen einde aan te zijn gekomen.

AI gebruik door HR-professionals

Ook HR-professionals maken inmiddels gebruik van AI-applicaties. Sterker nog, volgens Gartner denken 76% van de HR-leiders dat hun organisaties achter zullen lopen als ze géén AI implementeren. Vragenlijstonderzoek door SHRM laat zien dat een kwart van de werkgevers AI gebruikt om HR-gerelateerde activiteiten te ondersteunen – waarbij de helft van alle respondenten aangeeft dat AI-gebruik een grotere prioriteit heeft gekregen. Toch blijken CHRO’s redelijk behoedzaam te zijn met het inzetten van AI.

Uit een internationaal onderzoek van Workday blijkt verder dat HR-leiders denken dat AI kan helpen strategische waarde te creëren. Tegelijkertijd zijn HR-leiders bovenmatig bezorgd over de betrouwbaarheid van AI en risico’s op het gebied van vooroordelen, veiligheid en privacy. Opvallend is ook dat deze CHRO’s denken dat vaardigheden op het gebied van data en nieuwe technologieën steeds belangrijker worden, terwijl een derde van de respondenten denkt dat hun personeel niet over deze vaardigheden beschikt.

Recent heb ik in samenwerking met Brightmine (voorheen XpertHR) ook een vragenlijstonderzoek uitgevoerd onder haar klanten. Hierbij wilden we een eerste beeld schetsen van het AI-gebruik door HR-professionals in Nederland. Op basis van dit onderzoek kunnen we stellen dat HR-specialisten in Nederland ook aan het experimenteren zijn met AI. Ongeveer 70% maakte gebruik van ChatGPT, terwijl 23% geen enkele GenAI applicatie gebruikte. De intensiteit van het gebruik is nog wat beperkt: 17% maakt dagelijks gebruik van AI terwijl 39% dat wekelijks doet. GenAI wordt met name gebruikt voor het schrijven van teksten en het genereren van ideeën, waarbij opvalt dat het gebruik bij HR-activiteiten beperkt is.

Overbodig door AI?

Veel Nederlandse HR-professionals blijken dus al gebruik te hebben gemaakt van AI en net als in het Workday-onderzoek maken ze zich over het algemeen weinig zorgen dat hun baan vervangen wordt. Slechts 10% van de respondenten is enigszins of zeer bezorgd hierover, terwijl ruim 70% zich geen of weinig zorgen maakt.

Over de verwachte impact op het eigen werk lopen de meningen behoorlijk uiteen: 35% verwacht een kleine impact, terwijl 50% van de respondenten denkt dat AI een grote impact gaat hebben. Waar men zich wél grote zorgen over maakt zijn privacy risico’s (76%), copyright en eigenaarschap (75%) en vermindering van menselijke interactie (67%).

Uit het uitgevoerde onderzoek blijkt dat HR-professionals hun eigen AI-geletterdheid nog behoorlijk laag inschatten

In de vorige blog riep ik CHROs op om zich in te zetten voor een positief (her)ontwerp van werkzaamheden en te zorgen voor het faciliteren van interne ontwikkeling van AI. Daarvoor is kennis en kunde op het gebied van AI nodig. Echter, uit het uitgevoerde onderzoek blijkt dat HR-professionals hun eigen AI-geletterdheid nog behoorlijk laag inschatten.

Een ruime meerderheid van de deelnemers geeft aan deze competenties te ontberen, terwijl minder dan een kwart aangeeft die wel te bezitten. Vooral technische kennis over AI blijkt grotendeels afwezig. Uit het Brightmine-onderzoek ontstaat het beeld dat deelnemers denken dat AI in de toekomst belangrijker wordt. Zo verwachten zij in de toekomst op bijna alle vlakken meer AI te gaan gebruiken – ook bij HR-activiteiten – en zijn ze van plan AI-vaardigheden op te doen.

Verklaringen omtrent houding

Deze praktijkgerichte rapporten schetsen een beeld van de mate van adoptie en gebruik van AI, maar geven nog geen (theoretische) verklaringen over het hoe en waarom. Dat is waarom er ook steeds meer wetenschappelijk onderzoek wordt gedaan naar dit onderwerp. Verschillende studies wijzen op het belang van de houding van HR-personeel als het gaat om het verklaren van AI-adoptie. HR-professionals’ persoonlijke geloof in AI en angst voor AI hebben een positief dan wel negatief effect op hun bereidheid om AI te gaan gebruiken, terwijl de aanwezigheid van High-Performance Work Systems deze effecten kunnen dempen [1].

Eén van de verklaringen waarom HR-professionals minder gebruik maken van AI wordt gegeven door Malin en collega’s [2]. Zij onderstrepen het belang van persoonlijke overtuigingen van HR-professionals en stellen op basis van interviews vast dat HR-professionals soms een verkeerd beeld hebben van de capaciteiten van AI, wat leidt tot verminderd gebruik.

Acceptatie van AI

Een andere studie over de rol van HR-professionals laat zien dat AI-technologie twee kanten heeft. Enerzijds kan de inzet van AI-besluitvorming ondersteunen, maar anderzijds vereist het de ontwikkeling van technologische competentie en kan het angst voor vervanging oproepen [3]. Dit beeld wordt bevestigd door recent onderzoek, waarin Prikshat en collega’s, op basis van 375 HR-respondenten uit India, concluderen dat niet alleen de ervaren effectiviteit van belang is voor de acceptatie van AI, maar dat ook factoren vanuit de organisatie een belangrijke rol spelen [4].

Support door leidinggevenden, AI-training en technische ondersteuning helpen de acceptatie van AI door HR-professionals te faciliteren. Deze factoren stellen HR-professionals in staat om zich veilig en meer bekwaam te voelen om met AI te experimenteren. Kortom, het gebruik van AI door HR-professionals kan worden beïnvloed door proactieve leidinggevenden, een robuuste infrastructuur en betrouwbare technische ondersteuning, wat hen helpt zich aan te passen aan de razendsnelle technologische veranderingen.

Conclusie: kijk voorbij de AI-hype

Is de AI-hype voorbij? Ja en nee. De realisatie dat AI volwassen begint te worden helpt ons om na te denken over waar AI ingezet kan worden om échte problemen op te lossen. AI blijkt zeker een bijdrage te kunnen leveren aan het verbeteren van HR-activiteiten – uit de verschillende rapporten komt naar voren dat dit in de toekomst naar verwachting meer wordt.

De wetenschappelijke studies tonen aan dat het gebruik van AI door HR-professionals afhangt van zowel de individuele aspecten, zoals de houding van HR-professionals, hun overtuiging en voornamelijk competenties, evenals ondersteuning vanuit de organisatie. Om succesvolle adoptie van AI te bereiken moeten organisaties daarom investeren in het verhogen van AI-bekwaamheid en verlagen van AI-angst, evenals de ondersteuning van HR-personeel door support en middelen beschikbaar te stellen. CHRO’s moeten hierbij de aanjager zijn om zo zorgen voor een mensgerichte AI-transformatie – waarbij de balans tussen voor- en nadelen van AI bewaakt blijft.

Wilt u meer weten over de toepassing van AI in uw organisatie, neem dan contact op via m.renkema@utwente.nl   

Bronvermelding*

1. Suseno, Y., Chang, C., Hudik, M., & Fang, E. (2022). Beliefs, anxiety and change readiness for artificial intelligence adoption among human resource managers: the moderating role of high-performance work systems. International Journal of Human Resource Management, 33(6), 1209-1236.
2. Malin, C., Kupfer, C., Fleiß, J., Kubicek, B., & Thalmann, S. (2023). In the AI of the Beholder—A Qualitative Study of HR Professionals’ Beliefs about AI-Based Chatbots and Decision Support in Candidate Pre-Selection. Administrative Sciences, 13(11), 231.
3. Radonjić, A., Duarte, H., & Pereira, N. (2024). Artificial intelligence and HRM: HR managers’ perspective on decisiveness and challenges. European Management Journal, 42(1), 57-66.
4. Prikshat, V., Kumar, S., Patel, P. and Varma, A. (2024), “Impact of organisational facilitators and perceived HR effectiveness on acceptance of AI-augmented HRM: an integrated TAM and TPB perspective”, Personnel Review, https://doi.org/10.1108/PR-04-2023-0303

*Graag niet deze blog maar originele publicaties citeren.