De werkgever heeft een wettelijk instructierecht. Hij organiseert het werk en mag redelijke aanwijzingen en instructies geven over waar en hoe het werk verricht moet worden. De werknemer moet die aanwijzingen en instructies opvolgen.

“De werkgever moet binnen een maand na het verzoek schriftelijk reageren”

Voor de corona-uitbraak betekende dit in de praktijk voor veel mensen dat je je werk op kantoor verrichte en kon je een keer thuiswerken als dat nodig was omdat bijvoorbeeld de loodgieter langs kwam. Soms werkte mensen wel eens een dagje thuis. De mate waarin men thuiswerkte en vooral de keuzevrijheid die men hierbij kreeg, verschilde per bedrijf. De aard van het werk en wat daarvoor nodig is kon hierbij een rol spelen, maar zeker ook de bedrijfscultuur. In sommige functies is thuiswerken simpelweg niet mogelijk.

Niet ingesteld op elders werken

Bouwen doe je op de bouwplaats, een fabriekslijn staat waar hij staat en een net geopereerde patiënt verzorg je in een ziekenhuis. Niet elke werkgever vertrouwde erop dat werknemers thuis ook daadwerkelijk productief waren. Sommige bedrijven waren totaal niet ingesteld op elders werken dan op kantoor doordat werknemers op desktops werkten en niet gewend waren om plaatsonafhankelijk te werken, online te vergaderen of via het scherm klanten te ontmoeten.

Door Covid zijn er hierin versneld ontwikkelingen tot stand gekomen. Er moest ineens verplicht worden thuisgewerkt waar dat mogelijk was. Dit heeft geleid tot allerlei aanpassingen. We hebben gemerkt en geleerd dat thuiswerken in veel gevallen goed mogelijk is. Uiteraard kleven er ook nadelen aan, maar over het algemeen zijn de geluiden positief. Veel werknemers willen – ook nu corona wat minder prominent aanwezig is – (deels) thuis blijven werken. Een hybride werkvorm spreekt veel werkgevers en werknemers aan.

How to work?

Dit roept de vraag op of je als werknemer (meer) thuiswerken kunt afdwingen, ook als je werkgever daar niet voor is. Ofwel: is thuiswerken een verworven recht geworden nu we dit alweer twee jaar doen? En andersom: mag je als werkgever verlangen dat je werknemers weer vaker naar kantoor komen? Uiteraard hebben we nog te maken met de richtlijnen vanuit de overheid en het RIVM en die kunnen gaandeweg weer aangescherpt worden. Hoe dan ook: ‘How to work?’ is een relevante vraag geworden. Daarover heeft AWVN eerder al heldere informatie en praktische tips samengesteld.

Op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) kan een werknemer die minimaal een half jaar in dienst is, zijn werkgever vragen om thuis of op een andere dan op de gebruikelijke werkplek te mogen werken. Dat was voor Covid al zo en deze wet geldt nu nog, tenzij je minder dan 10 werknemers in dienst hebt. De werkgever moet over het verzoek overleg plegen met de werknemer als hij het verzoek wil afwijzen. Toen deze wet tot stand kwam is gezegd dat de werknemer het recht heeft om het verzoek te doen en de werkgever de plicht heeft om het verzoek in overweging te nemen.

Toe- of afwijzing

Hieruit volgt dat er geen sprake is van een absoluut recht. In feite is vooral aangestuurd op een goede dialoog. De werkgever moet wel binnen een maand na het verzoek schriftelijk reageren onder vermelding van de reden van de toe- of afwijzing; ook als je als werkgever een aanpassing wilt doorvoeren, moet je dit vermelden. Doet de werkgever dat niet, dan moet hij het verzoek van de werknemer zonder aanpassing honoreren.

Als werkgever moet je goed onderbouwen waarom je het nodig vindt dat je werknemers op kantoor of op een andere locatie werken. Welke zwaarwegende redenen heb je daarvoor? Veel werkgevers zullen willen dat collega’s elkaar weer vaker live spreken, dat zij elkaar ontmoeten. Voor de verbinding en het behoud van de cultuur is dat relevant.

“Een werkgever kan in veel gevallen nu niet meer zeggen dat thuiswerken niet mogelijk is”

Sommige bijeenkomsten lenen zich ook meer voor live contact dan anderen. Hoewel het de werkgever is die bepaalt, kan een werkgever in veel gevallen nu niet meer zeggen dat thuiswerken niet mogelijk is. In de praktijk is namelijk vaak het tegendeel gebleken. Hoe langer het thuiswerken heeft geduurd en des te beter het thuiswerken in de praktijk is verlopen, des te lastiger zal het worden om een verzoek om te mogen thuiswerken af te wijzen.

Wat dat betreft moet er niet alleen gekeken worden naar de wettelijke regels, maar ook naar de praktijk. Als je als werkgever geen gegronde reden hebt, zal de werknemer aan het langste eind trekken en thuis mogen werken.

Rechtspraak is schaars

Je hoeft het als werkgever niet goed te vinden dat een werknemer helemaal zelf bepaalt waar hij werkt en in welke mate. Volledig thuiswerken hoeft de werkgever ook niet toe te staan. Hij mag hierbij grenzen aanbrengen. Verder is het grijs gebied. Rechtspraak op dit terrein is schaars.

Maar het blijft een feit dat er geen sprake is van een verworven recht. In een recente uitspraak is dit bevestigd. In deze zaak vroeg de werknemer de rechter om te bepalen of er sprake was van een recht op thuiswerken. Hierbij beriep de werknemer zich onder meer op de richtlijnen van het RIVM over thuiswerken. Dit is wat de kantonrechter zei:

‘Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over ’zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat [eiser] daaruit een “recht op thuis werken” kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van VoC Grootkeukens inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.’

Daarbij komt dat de werkgever kon onderbouwen dat er op het werk veilig gewerkt kon worden en hij ook goede argumenten had om de werknemer naar het werk te laten komen. Het ging in deze zaak overigens om een kleine werkgever voor wie de Wfw niet geldt.

Vergaand versoepeld

Hierbij speelt ook mee dat we te maken hebben gehad met een heel bijzondere situatie waarin op dringend advies vanuit de overheid thuiswerken de (gedeeltelijke) norm werd. Die situatie kun je niet één op één doortrekken naar de situatie van nu, nu de corona-maatregelen vergaand versoepeld zijn en thuiswerken zelfs niet langer het advies is. We zullen dus moeten afwachten hoe de rechtspraak zich ontwikkelt.

Over een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats zegt de wet inhoudelijk niet zo veel. Waar bij een verzoek tot vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur is aangegeven wat afwijzingsgronden zijn, is dat niet aangegeven bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats. Dat betekent dat de werkgever in zekere zin beleidsvrijheid heeft. Het is dus aan de werkgever om helder te duiden wat binnen zijn bedrijf en in een specifieke functie wel en niet kan en waarom. Een werknemer kan desgewenst de beslissing bij de rechter aanvechten. Ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsplaats kan bij collectieve arbeidsovereenkomst zijn afgeweken. Ga dus altijd na of dit zo is en wat die afwijking inhoudt.

Volledige afwijzing best lastig

Al geruime tijd is er een wetsvoorstel in behandeling over de ‘Wet werken waar je wilt’. Dit voorstel heeft tot doel de werknemer een sterker recht te geven om thuis te werken. Dit is vooral gedaan door de lat voor de werkgever om een verzoek af te wijzen, hoger te leggen. Als de werknemer nu al thuiswerkt en er is in de afgelopen periode niet van noemenswaardige problemen gebleken, kan een volledige afwijzing best lastig worden. Of de wet erdoor komt, is overigens nog de vraag.

In het voorstel staat dat de werkgever het verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsplaats moet honoreren voor zover die arbeidsplaats het woonadres van de werknemer binnen de Europese Unie is of een passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden worden verricht.

Alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zou je een verzoek dan mogen afwijzen. Die laatste formulering kenden wij al. De zinsnede over het woonadres of de passende, gebruikelijke arbeidsplaats nog niet. Een wezenlijk verschil levert dat naar mijn mening niet echt op met de oude situatie.

Feitelijk overbodig

AWVN heeft al eerder tijdens de internetconsultatie aangeven dat het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ feitelijk overbodig is. De initiatiefnemers willen met het wetsvoorstel het gesprek tussen werkgever en werknemer structureren. Tot op heden is echter niet gebleken dat er in de praktijk behoefte is aan een dergelijke regulering. Anders gezegd, in de praktijk komen werkgever en werknemer er wel uit.
Daarom is dit wetsvoorstel volgens AWVN niet nodig. Zoals de indieners zelf aangeven, is thuiswerken al onderdeel geworden van het nieuwe normaal, waarbij werkgever en werknemer zich bewust zijn van de mogelijke voor- en nadelen. Een goede dialoog op de werkvloer is relevant.

De Raad van State constateert ook dat er niet een zodanig probleem is dat de wetgever moet ingrijpen. De Raad van State wijst er ook op dat de toenmalige staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangekondigd dat hij de SER-advies zou vragen hoe men werk in de toekomst optimaal vorm kan geven en wat een goede balans is tussen werken op kantoor en thuiswerken. Met andere woorden: het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt doorkruist de lopende discussie over het hybride werken.

Er geldt instemmingsrecht nu thuiswerkbeleid betrekking heeft op de arbeidsomstandigheden

Eén tip geef ik u graag nog mee: denk goed na over thuiswerkbeleid. Het gaat over arbeidsomstandigheden, maar ook over omgangsvormen, cultuur, faciliteiten en zelfs arbeidsvoorwaarden en de fiscaliteit die daarmee samenhangt. Spreek hierover binnen de organisatie en raadpleeg tijdig uw Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging, want er geldt instemmingsrecht nu thuiswerkbeleid betrekking heeft op de arbeidsomstandigheden. Helder thuiswerkbeleid is nu relevanter dan ooit.