Jaap Paauwe over HR in tijden van omgekeerde globalisering

Brexit, handelsoorlogen en populisme. Het zijn ontwikkelingen die bijna dagelijks de krantenkoppen halen. Wat betekent het voor HR als de wereld op zijn kop komt te staan? En hoe behoudt u wereldwijd toegang tot talent als dit niet meer zo vanzelfsprekend is?

“De wereld is plat.” Die conclusie trok de Amerikaanse publicist Thomas L. Friedman ooit in zijn gelijknamige boek. Hij had het over een wereld die door technologie veranderd was in één groot speelveld met nieuwe spelers van over de hele wereld.

In een eerdere golf van globalisering waren het overheden die de boel flink opschudden. Zo werden op ons eigen continent tal van grenzen geslecht. Denk aan de vier vrijheden van de Europese Unie waar we nog elke dag van profiteren: het vrije verkeer van personen, goederen, diensten en kapitaal. Of aan de sinds de Tweede Wereldoorlog afgebroken handelsbarrières.

Deze zaken staan echter steeds vaker ter discussie. Niet alleen weekt het Verenigd Koninkrijk zich los van Europa, maar ook stellen landen handelstarieven in en roepen politici op tot het sluiten van grenzen. Hebben we hier te maken met een omgekeerde globalisering?

“Na decennia van toenemende globalisering zien we inderdaad een tegensprint,” zegt Jaap Paauwe, hoogleraar Human Resource Studies aan Tilburg University. De hoogleraar spreekt vanuit de Verenigde Staten, waar hij doceert aan de Penn State University.

Lees ook: HR-directeur ING over internationale HR

Open grenzen

Bij een omgekeerde globalisering blijft HR niet buiten schot. Paauwe: “Een belangrijk onderwerp voor HR is hoe je aan talent komt. Daarbij ben je als bedrijf natuurlijk gebaat bij open grenzen.” En die staan ter discussie, constateert de hoogleraar. “De teneur is dat men steeds meer opkomt voor de eigen staat. Dit nationalisme is in tegenstelling met de afgelopen decennia, waarin er sprake was van toenemende globalisering.”

Angst is bij dit onderwerp een slechte raadgever. “We hebben te maken met een bedreigde en verarmde middenklasse die grote stromen van migranten voorbij ziet komen. Ze vragen zich bezorgd af wat er met hun baan en inkomen gebeurt. Ingegeven door deze angst brengen ze een tegenstem uit die niet zozeer is gericht tegen de Europese Unie, maar die juist laat zien dat ze zich onvoldoende gehoord voelen.”

Volgens Paauwe hebben politici hier een belangrijke taak laten liggen. “Ze hebben onvoldoende duidelijk gemaakt wat er aan de hand is in de wereld en wat globalisering betekent. Zo heeft de Europese Unie ook een enorme welvaart met zich mee gebracht, zelfs voor een land als het Verenigd Koninkrijk. Hetzelfde geldt voor de globalisering.”

Migratie heeft intussen ook veel mogelijk gemaakt. “We moeten niet vergeten dat er veel hoogopgeleide migranten zijn die van grote betekenis zijn voor bedrijven. Kijk naar hightechbedrijven zoals ASML in Nederland, of naar Apple en Google in de Verenigde Staten. Zij werken met veel verschillende nationaliteiten.”

Loyaliteit

Wat kan HR doen als internationaal talent voor dichte grenzen komt te staan? Paauwe: “Bij een trend die tegen de globalisering ingaat en belemmerend werkt voor het vrije verkeer van personen, kun je vertrekken naar een gebied waar je die vrijheid nog wel vindt. Kijk, het ligt natuurlijk anders bij bijvoorbeeld een raffinaderij, maar de operaties van veel bedrijven kun je relatief eenvoudig verplaatsen. Je ziet het nu al bij financiële instellingen in Londen. Die overwegen om werkzaamheden over te brengen naar Frankfurt, Parijs of Amsterdam, of doen dat al.”

Paauwe verwacht dat talentvolle medewerkers dan gewoon volgen. “Neem als voorbeeld bedrijven als Shell en Unilever. Mensen met veel ervaring en op belangrijke posities zitten in die bedrijven toch wel gebakken. Ze zullen een verplaatsing naar een ander Europees land al snel volgen, zeker als het land waar ze zitten ongunstiger wordt qua mogelijkheden. Daarbij helpt het dat dergelijke bedrijven lang hebben gewerkt aan de loyaliteit van hun personeel.”

Sterkere kwantificering

Talentmanagement kan ook soelaas bieden. Paauwe: “Als talent minder toegankelijk is, dan komt ook talentmanagement in beeld. Je gaat dus veel meer investeren in de opleiding van de mensen die je al hebt. Daarin past ook een sterkere kwantificering van je personeel. Het in dienst hebben van mensen kost namelijk veel geld. Dat kan op de lange termijn alleen maar goed gaan als daar ook een bepaalde waarde tegenover staat, en die waarde wordt meestal uitgedrukt in financiële parameters.”

Paauwe denkt dat HR hierdoor verandert. “De HR-afdeling en de financiële afdeling raken steeds meer met elkaar verweven. Daarbij worden gegevens over personeel gekoppeld aan financiële maatstaven. Ik denk dat afdelingen people analytics op een gegeven moment dan ook zullen opgaan in een algemene afdeling business analytics.”

Gig economy

De belangrijkste oplossing ligt volgens Paauwe in technologie. Die maakt het mogelijk om talent wereldwijd transparant en bereikbaar te maken. Paauwe: “Dan heb ik het over de gig economy. Je plaatst als bedrijf projecten op internet en mensen met de juiste vaardigheden kunnen zich daar dan op inschrijven. Vervolgens vorm je hieruit virtuele teams van zogenoemde gig workers.”

Paauwe denkt dat de gig economy zal werken voor allerlei soorten werk waar een specifieke vaardigheid voor nodig is. “Veel mensen denken dan aan eenvoudig werk via platforms als Uber en Deliveroo. Maar er zijn ook veel hoogopgeleiden die bewust kiezen voor de gig economy. Bijvoorbeeld voor meer autonomie of een betere werk-privébalans.”

De hoogleraar ziet dit als een onderdeel van een veel breder verschijnsel. “Werk vindt steeds meer plaats in een ecosysteem, omdat de grenzen van organisaties diffuser worden. Je hebt dus niet alleen mensen met een arbeidscontract in dienst, maar ook een talentpool van gig workers. En om ze aan je te binden, bied je ze ook pensioen of scholing aan.”

Beweeglijkheid

Kortom, HR heeft allerlei alternatieve mogelijkheden om toegang te krijgen tot talent. Om die op een succesvolle manier in te zetten, is het wel belangrijk dat HR op de juiste manier is ingericht.

Paauwe: “De beweeglijkheid van HR is hierin heel belangrijk. HR is tot nu toe vaak ingericht per land, maar ik denk dat er wel een slag te maken valt qua mobiliteit.” Assignments in het buitenland zijn een manier om voor beweeglijkheid te zorgen.

“Hiermee kun je HR-medewerkers net als in andere functies, internationale ervaring laten opdoen. Zo komen ze meer te weten over andere vestigingen en culturen, werken in divers samengestelde teams en de situationele context in andere landen. Bij het laatste gaat het bijvoorbeeld om de lokale wet- en regelgeving en arbeidsvoorwaarden.”

HR moet dus meebewegen en wat vaker over de grens te kijken, zowel vanuit HR zelf als bij de zoektocht naar talent. Technologie kan daarbij een handje helpen. Want Brexit of niet, technologie trekt zich vooralsnog weinig aan van fysieke grenzen. Een goede aanleiding dus om daar vanuit HR nog meer op in te zetten.