Hybride werken. Sinds corona doen we niet anders. Maar wat wordt straks het nieuwe normaal? Janine Vos, CHRO en Managing Board Member bij de Rabobank Groep gaf tijdens de afgelopen FM Dag een kijkje in de HR-keuken van haar eigen organisatie. Hybride werken is volgens Vos altijd maatwerk, niet iets dat je kunt copy pasten.

Al deze nieuwe must-do’s voor de HR-manager zijn niet gratis

Wel denkt ze dat veel bedrijven de komende tijd voor dezelfde uitdagingen staan. Hoe gaat ons werk er de komende tijd uitzien? Hoe houden we onze mensen binnen boord? Vos vertelt dat bedrijven in de Verenigde Staten, waar de ‘war on talent’ hevig woedt, soms veel moeite hebben om shoppende werknemers aan zich te binden in deze tijden van corona en hybride werken.

Engagement en data
Dat werknemer-engagement ook een issue is in Nederland blijkt uit vraag uit de zaal: hoe verleiden we onze mensen om weer terug te keren naar kantoor? Vos kaatst de vraag slim terug naar de aanwezige financials: hoeveel dagen in de week willen we zelf eigenlijk op kantoor zitten? De meerderheid van de goed gevulde theaterzaal van het Louwman Museum lijkt niet veel af te wijken van het Nederlandse gemiddelde: het ideale aantal dagen op kantoor blijkt ook hier: 2/3 dagen in de week.

Daarna peilt Vos in de zaal hoeveel bedrijven echt zicht hebben over de arbeidswensen van hun medewerkers. Zelf vertelt ze hoe zij voor de Rabobank allerlei data verzamelt over werkwensen, binnen en buiten de organisatie. Ze laat Nederlandse en internationale cijfers zien over de (verrassend) lage employer engagement. Slechts 13% van alle werknemers blijkt zich echt verbonden te voelen met hun bedrijf – in Nederland zelfs 11%.

Ook gaat Vos in op een internationaal onderzoek onder werknemers waaruit naar voren komt dat 77% van alle werknemers het gevoel heeft dat hun skills niet voldoende tot uiting komen in hun huidige functie. Ook hier krijgt de zaal zelf een spiegel voorgehouden. Zoals altijd zit ook hier de ‘proof of the pudding’ in ’the eating’. Want data verzamelen is leuk – maar wat doe je vervolgens met die data?

Maatschappelijke discussies op de werkvloer
Vos laat een aantal maatschappelijke trends zien waarmee eigenlijk alle bedrijven rekening moeten gaan houden als het aankomt op talentwerving en talentbehoud. Ze schetst de beweging waarbij de succes- en groeifactor van bedrijven steeds is opgeschoven: van scale, naar scope, van scope naar expertise. Op dit moment is agglomeratie een steeds bepalender factor.

Daarnaast vertelt ze hoe echt leiderschap, binnen en buiten de organisatie, steeds belangrijker wordt werknemers in hun keuze voor een werkgever. Een trend waar leiders iets mee moeten, ook binnen hun organisatie, is de toegenomen maatschappelijke polarisatie: hoe spreek je jezelf uit als bedrijf? Allerlei maatschappelijke tweedelingen en discussies – van de ‘pay gap’ en duurzaamheid tot Black Lives Matter – komen volgens Vos terug op de werkvloer.

Dus organisaties moeten zich daartoe verhouden naar hun werknemers toe. Voor de Rabobank zelf heeft Vos voor de komende jaren een aantal speerpunten geformuleerd die de leidraad zijn voor het nieuwe werken: digital first, globaal samenwerken, inclusiviteit en minder hiërarchie, purpose – en transparant belonen.

Terug naar ‘het oude normaal’?
Wat de speerpunten betekenen voor het nieuwe ‘hybride werken’ bij de Rabobank? In ieder geval niet: terug naar het ‘oude normaal’. Eigen pilot onderzoek onder werknemers wees namelijk uit dat men eigenlijk helemaal niet ontevreden is met thuiswerken – meer focus, minder reistijd – maar dat men wel de lol mist – en het sparren met collega’s.

Digital first betekent voor Vos dus echt dat kantoortijd specifiek ‘samentijd’ wordt, bedoeld om netwerken op te bouwen binnen de organisatie. Maar ook dat er op kantoor speciale werkplekken worden ontwikkeld voor ‘high collaborators’ en ; high concentrators’ . Want zoveel mensen, zoveel wensen – en dat geld ook voor je werknemers. Terug naar het ‘oude normaal’ – iedereen 5 dagen per week op kantoor – ziet Vos niet zo snel gebeuren, ook niet als corona straks onder de duim is.

Het door de pandemie afgedwongen ‘hybride werken’ is ‘here to stay’. Corona heeft ons geleerd dat werken heel anders kan. Opeens bleek dat organisaties eigenlijk heel snel beslissingen konden maken, als er maar voldoende druk is. Ook werd voor veel bedrijven duidelijk dat digitalisering en werken op afstand helemaal niet jaren aanlooptijd nodig heeft. Bijkomende voordeel voor de HR-afdeling: nu werken op afstand helemaal geen issue is, wordt de talentpoule opeens veel groter dan de eigen regio.

De toekomst van de werkplek
Waar moet de werkgever van de toekomst nu al aan gaan werken? Volgens Vos wordt het voor bedrijven onvermijdelijk om serieus aan de slag te gaan met thuiswerk-ARBO. Hoe houd je je mensen gezond en gelukkig op hun thuiswerkplek? Met het hybride werken moeten werkgevers ook een actievere rol gaan spelen in het faciliteren van netwerkmogelijkheden voor hun personeel.

Daarbij moet worden nagedacht over de inrichting van het nieuwe kantoor: ruimtelijk, als het aankomt op het faciliteren van samenwerking en ‘fun’. Om ondanks de afstand toch in contact te blijven met werknemers, moeten bedrijven nu echt gaan investeren in slimme personeels-app die kan worden ingezet voor HR-doelen.

Al deze nieuwe must-do’s voor de HR-manager zijn niet gratis, maar volgens Vos is het wel nodig om echt goed te gaan kijken naar je werknemers om zaken als verloop en (langdurig) ziekteverzuim tegen te gaan. Om de zaal te doordringen van de noodzaak tot investeren in ‘hybride’ HR, benadrukt ze nog eens hoeveel geld er eigenlijk wegvloeit uit organisaties door ziekteverzuim en het steeds maar weer moeten zoeken en inwerken van nieuwe werknemers. Met dit financiële appel eindigt de sessie van Vos met een spervuur van vragen uit de zaal.