Jeroen Meijerink, Associate Professor HRM: “Richt als werkgever zelf een online klusplatform op”

Werkgevers zouden online werkplatformen voor tijdelijk werk beter kunnen benutten, aldus Associate Professor HRM Jeroen Meijerink. De online platformen zijn momenteel enorm populair en passen bovendien bij de behoefte aan tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Kunnen ze het extreme personeelstekort helpen oplossen?

 

Of maken die selectieve, in- en uitstappende arbeidskrachten het probleem juist groter? Over deze vraagstukken - en meer - gaan Toine Al en Pieter Lieverse in aflevering 69 van de HR-podcast van CHRO in gesprek met Jeroen Meijerink.

“Vooral voor grote organisaties met een sterke employer brand kan zo’n eigen platform een optie zijn”

De Associate Professor HRM aan de Universiteit Twente doet onder meer onderzoek naar online werkplatformen. Hij geeft inzicht in de verschillende soorten platformen en wat deze HR-professionals en werkgevers kunnen brengen. Hoewel er grote kansen zijn voor online platformen, ziet Jeroen ook valkuilen.

“Er zijn legio aan online klusplatformen. Uber (taxiritten) en Deliveroo (maaltijdbezorging) zijn bekende voorbeelden van platformen die vraag en aanbod voor tijdelijke klussen bijeenbrengen. Vaak zijn dit geen traditionele banen die uit meerdere verantwoordelijkheden bestaan, maar eerder geselecteerde taken.

Klussen die zowel online als offline kunnen plaatsvinden. Soms gaat het om routinematig gestandaardiseerd werk, microtaken zoals het taggen van foto’s. Soms gaat het om minder gestandaardiseerd werk, zoals het geven van juridisch advies. Er zijn klussen die de werkende alleen uitvoert, maar ook klussen waarbij er nauw moet worden samenwerkt met de opdrachtgever.”

Welke rol speelt zo’n platform in de matching van taak en tijdelijke werkkracht?

“Dat verschilt. Er zijn platformen die heel sterk in dat matchingsproces interveniëren, zoals Deliveroo en Uber. Zij bepalen in sterke mate welke werkende voor welke opdrachtgever een klus uitvoert. Terwijl andere platformen daar minder sturend in zijn.

Hoe urgenter de klus is, hoe meer dat het platform ingrijpt in wie dat de klus moet gaan doen. Hierbij wordt vaak gebruikgemaakt van algoritmen die bijvoorbeeld voorspellen in welke mate een werkende en zijn of haar competenties goed passen bij wat een opdrachtgever zoekt. Degene die bovenaan de ranglijst staat past het beste past bij die opdrachtgever en die klus.”

Hoe wijd verbreid zijn die platforms op dit moment?

“In deze tijden kunnen steeds meer HR-professionals en leidinggevenden niet meer om deze platformen heen. Het blijkt dat veel organisaties door de schaarste nauwelijks meer onderscheid maken tussen een traditioneel uitzendbureau of een online platform. Ze boren zoveel mogelijk kanalen tegelijk aan.”

“Als je het signaal afgeeft dat je werkt met platformwerkers om de kosten te reduceren, heeft dat een negatief effect op de betrokkenheid van je vaste kern”

Er is discussie of Uber-chauffeurs en Deliveroo-bezorgers nu wel of niet in dienst zijn. In hoeverre staat ons arbeidsrecht de ontwikkeling van die online klusplatformen in de weg?

“Dat is niet direct te zeggen. Het arbeidsrecht stelt dat er sprake is van een arbeidsrelatie, als er werk wordt uitgevoerd tegen betaling en als er een gezagsverhouding is. Dat laatste aspect is een lastige, blijkt ook uit de verschillende oordelen van rechters. Je ziet nu dat platformen meerdere dingen gaan doen om hieromheen te werken.

Óf ze houden vast aan hun freelancemodel, maar gaan minder controle uitoefenen over die werkenden, óf ze nemen werkenden in dienst die aan de slag gaan als een soort uitzendkracht. Een andere optie is een franchiseconstructie, waarbij platformen een licentie afgeven, waarmee werkenden als franchisenemer mogen gaan werken.

Veel platformen willen kiezen noch delen. Ze willen werken met freelancers, omdat dat goedkoper is, maar ze willen tegelijkertijd werkenden controleren of hun gedrag beïnvloeden alsof het werknemers zijn.”

Die platforms proberen de ruimte te zoeken, maar het kabinet lijkt juist meer in te zetten op vast. Wat voor impact zal dat op de ontwikkeling van klusplatforms in Nederland hebben?

“Er zijn al meerdere uitspraken gedaan door rechters die stellen dat die platformwerkenden in dienst moeten komen bij de platforms. Maar ik zie nog geen wetgeving op nationaal niveau die die kant opgaat. Op Europees niveau is er vorig jaar een nieuwe directieve aangenomen die stelt dat platformwerkers per definitie in dienst moeten zijn, tenzij het platform aan kan tonen dat die werkenden freelancers zijn. Er zijn vijf punten op basis waarvan ze dat kunnen doen. Het is vervolgens aan de lidstaten om te bepalen aan hoeveel van die vijf criteria voldaan moet worden.”

En wat betekent dit voor de werkgevers die gebruikmaken van de platforms?

“Als je met een platform werkt komt er veel verantwoordelijkheid voor het selecteren van dat platformwerken bij HR-professionals of leidinggevenden te liggen. Die platformen willen namelijk tegen zo laag mogelijke kosten opereren en hebben dus geen menselijke intermediair die jou ontzorgt bij het vinden en selecteren van een werkende. Voor de opdrachtgever kunnen uitzendplatformen interessant zijn, omdat die minder aan discussie onderhevig zijn.

Het platform is verantwoordelijk voor een minimaal aantal uren per maand aan het werk zetten van zo’n platform. Dus dat betekent dat platformen zelf meer moeten interveniëren. Platformen waarbij hele kortlopende klusjes worden gedaan, gaan we in de toekomst misschien wel niet meer zien, omdat het niet winstgevend is. Ik zie dan ook veel meer heil in platformen die werk organiseren waarbij professionals voor een langere tijd ergens aan de slag gaan.”

“Ernst & Young heeft zelf een spin-offplatform opgericht (GigNow) om projecten volledig te bemensen met behulp van freelancers”

Welke andere opties zijn er nog meer voor werkgevers als het gaat om online platformen?

“Als organisaties zelf veel meer het heft in handen nemen kunnen zij zelf een platform oprichten. Daarbij zie ik drie verschillende vormen: een spin-offplatform, een joint-ventureplatform en een interne-klusplatform. Ernst & Young heeft zelf een spin-offplatform opgericht (GigNow) om projecten die zij bij hun opdrachtgevers doen volledig te bemensen met behulp van freelancers.

Vooral voor grote organisaties, die ook een sterke employer brand hebben, kan zo’n platform een optie zijn. Bij een joint-ventureplatform richten organisaties die vaak in eenzelfde sector of branche zitten zelf een platform op om onderling personeel met elkaar uit te wisselen. Dit zou interessant kunnen zijn voor de zorg.

Eigenlijk is dit een online versie van de banenpools die er in het verleden ook waren tussen organisaties, gebruikmakend van slimme technologie bij de matching De derde vorm, interne-klusplatformen, houdt in dat je als vaste werknemer bijvoorbeeld 10-15 procent van je tijd kan spenderen aan interne projecten.”

Als je kijkt naar de werkvloer en het personeel wat er al is, zie je daar dan frictie ontstaan? Want die vaste medewerkers krijgen er opeens op afstand werkende collega’s bij die soms wel, soms niet werken?

“Als jij werkt in een onderbezet team, kunnen platformwerkers een welkome aanvulling zijn om de arbeidsdruk te verlichten. Een nadeel kan zijn dat die platformwerkers alleen de aantrekkelijke diensten eruit pikken. Dus wel dagdiensten in de zorg, maar geen nachtdiensten.

“Ik zie veel meer heil in platformen die werk organiseren waarbij professionals voor een langere tijd ergens aan de slag gaan”

En je moet ook zorgvuldig communiceren als je werk gaat uitbesteden. Als je als werkgever het signaal afgeeft dat je gaat werken met platformwerkers om kosten te reduceren, dan heeft dat uiteindelijk een negatief effect op de betrokkenheid van je vaste kern en loop je zelfs het risico dat die mensen je organisatie gaan verlaten. Maar als je het signaal afgeeft richting werkenden dat je dit doet om de kwaliteit van werk of dienstverlening hoog te houden, dan manifesteren die ongewenste effecten zich minder snel.

Het is dus heel belangrijk om goed uit te leggen waarom je zo te werk gaat. En laat zien dat die werkenden ook op klussen worden gezet die waarde toevoegen voor de organisatie en de klant.”

Zijn die platformen een structurele oplossing van de schaarste aan personeel?

“Zeker niet. Er moet meer gedaan worden dan het oprichten van dergelijke platformen. En je hebt ook niet per se een platform nodig om deze problemen op te lossen. Denk ook aan de inzet van andere vormen van technologie en je moet nadenken over hoe je onderbenut arbeidspotentieel kan aanboren, bijvoorbeeld bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarbij kunnen platformen overigens wel een rol spelen.”

De HR Podcast is een initiatief van CHRO en HR Praktijk en gaat over leiderschap en innovatie in HR. Elke twee weken verschijnt een nieuwe aflevering. Luister onderweg, op het werk of thuis in de bekende podcast apps zoals Spotify, Apple Podcast en Google Podcast. Abonneer je in de app op de HR Podcast, zodat je geen aflevering meer hoeft te missen. Kijk voor alle info op www.hrpodcast.nl.