Juryvoorzitter CHRO of the Year Award, Tjahny Bercx: “HR-leider moet bouwen aan een verbindende cultuur”

Tjahny Bercx is de voormalige Boardmember, Regional Director & CHRO van LeasePlan en momenteel lid van de Raad van Commissarissen van Achmea, ProRail en het Prinses Maxima-Centrum. Hij heeft zitting in diverse commissies die zich onder andere richten op Remuneratie, Selectie, Benoeming en Governance. In 2021 werd hij verkozen tot CHRO of the Year. Op 12 juni maakte de NPO wereldkundig dat Bercx daar per 1 juli aantreedt als nieuwe directeur HR en Cultuur.

“Als HR-leiders hebben wij de verantwoordelijkheid het voortouw te nemen en te streven naar een leiderschapscultuur die verbindt en niet verdeelt”

Welke (HR)-leider heeft jou in je carrière geïnspireerd of zo’n grote indruk op je gemaakt dat je zijn of haar ‘learnings’ nog steeds meeneemt?

“Dat zijn er drie. Hugo Peters, destijds General Manager Human Resources van ING Barings in Nederland toen ik Officier in de Koninklijke Marine was. Hij had de moed mij aan te nemen zodat ik binnen HR mijn carrière kon starten. Een kantelpunt in mijn loopbaan van defensie naar het bedrijfsleven.”

“Wim Kooijman, in mijn tijd EVP HR & Industrial Relations van Air France KLM. Wim – opgeleid als theoloog – gebruikte een taal en concepten die mij enorm hebben gevormd als mens en als leider. Zijn visionaire blik was indrukwekkend. Tegelijkertijd had hij een filosofische inslag, wat zich uitte in een overwegende en contemplatieve houding.”

“Hij nam de tijd om over zaken na te denken en erover in gesprek te gaan, zonder de pretentie altijd de waarheid in pacht te hebben. Hij heeft me enorm geïnspireerd en gevormd in mijn carrière. Ik ben nu meer gericht op verbinding en overleg met als gevolg dat mensen makkelijker meebewegen omdat zij meer betrokken worden bij het geheel.”

“Mensen ervaren steeds vaker een gevoel van controleverlies, bijvoorbeeld op het gebied van huisvesting en zorg”

“Tex Gunning, oud-voorzitter van de Raad van Bestuur en CEO van Leaseplan. Hij heeft mij geleerd dat leiderschap verschillende dimensies heeft: fysiek, intellectueel, sociaal en spiritueel. Hij heeft mij vooral de spirituele kant doen ervaren en voelen. Van hem heb ik geleerd om met een andere blik naar uitdagingen te kijken en vooral compleet “out of the box” oplossingen te vinden.”

“Ook Tex was een visionair pur sang. Tex had een duidelijke context voor ogen, een stip op de horizon vijf jaar in de toekomst, met name op het gebied van digitalisering. Vooral dit laatste heeft mij echt geïnspireerd tot een nieuwe kijk op arbeid in de breedste zin van het woord.”

Waarom is het essentieel voor een HR-leider om zichtbaar te zijn? En hoe zorg je er als HR-leider op een effectieve manier voor zichtbaar te zijn binnen en buiten de organisatie?

“Dat stadium zijn we nu wel gepasseerd, dat is meer iets van twintig jaar geleden. Toen lag de nadruk misschien op zichtbaarheid en positionering. Inmiddels heeft HR zich echt wel bewezen. Het draait nu meer om het verbinden van mensen, het creëren van vertrouwen en (sociale)veiligheid, het stimuleren van oprechte samenwerking en het omarmen van de “bionische” (netwerk) organisatie.”

“Om dat te kunnen doen, sta je als HR-leider idealiter met één been in de samenleving en het andere been in de organisatie. Het is cruciaal om begrip te hebben van de maatschappelijke context waarin we opereren. De wereld om ons heen is complex en veranderlijk. Mensen ervaren steeds vaker een gevoel van controleverlies, bijvoorbeeld op het gebied van huisvesting en zorg. Dit kan leiden tot verzuim, uitsluiting, polarisatie en een afnemend vertrouwen in de overheid.”

“In deze context wordt de werkplek steeds belangrijker als centrale plek in de samenleving. Tenslotte brengen we een groot deel van onze tijd door op het werk, vaak zonder elkaar echt te kennen.”

“De sleutel tot succes ligt in het opbouwen van vertrouwen, begrip en dialoog binnen de organisatie”

“Als werkgevers hebben we de plicht om belangrijke maatschappelijke kwesties bespreekbaar te maken en gezamenlijk naar oplossingen te zoeken. Een prangend voorbeeld is het ziekteverzuim, dat de Nederlandse economie jaarlijks 23 miljard euro kost. Wel 40 procent hiervan hangt samen met psychische problemen, vooral onder jongeren. Als HR-leider volstaat het niet om alleen in te zetten op individueel welzijn. Het is effectiever en innovatiever om verzuim ook aan te pakken op teamniveau, door te investeren in het welzijn van teams en hen te ondersteunen bij het vinden van oplossingen.”

“De sleutel tot succes ligt in het opbouwen van vertrouwen, begrip en dialoog binnen de organisatie. Door mensen met elkaar in gesprek te brengen en hen aan te moedigen om samen uitdagingen aan te gaan, creëer je een cultuur van samenwerking en veerkracht. Idealiter begint dit proces al op school en in gezinnen, maar de werkomgeving biedt een unieke kans om deze vaardigheden verder te ontwikkelen. Als HR-leider kun je het gesprek faciliteren en mensen helpen om elkaar beter te begrijpen, en investeren in de verbinding en onderlinge vertrouwen die in de buitenwereld zo vaak ontbreken.”

Welke van de 3 i’s (innoveren, inspireren en impact hebben) is voor een HR-leider in jouw optiek de allerbelangrijkste? En waarom?

“Ik zie eerder drie belangrijke shifts waarin de 3 i’s de rode draad vormen en waar HR-leiders rekening mee moeten houden. Om te beginnen de generatie-shift: op menige werkvloer zijn nu vier generaties aan het werk.  Dit vereist een zorgvuldige balans tussen het accommoderen van de behoeften van de huidige generaties en het anticiperen op de wensen van toekomstige werknemers.”

“Dan is er de technologische shift, denk aan de opkomst van AI en de totstandkoming van de industrie 5.0. Het is essentieel om na te denken over hoe je bijvoorbeeld kunstmatige intelligentie (AI) op een ethisch verantwoorde manier kunt implementeren in je organisatie en hoe je medewerkers kunt laten samenwerken met cognitieve computersystemen. De convergentie van nieuwe technologieën leidt tot volledig nieuwe businessmodellen en manieren van werken, wat een proactieve benadering vereist.”

“De sociale shift omvat de invloed van politieke, economische, sociale, ecologische en juridische ontwikkelingen op de werkplek en werknemers. Denk hierbij aan Europese trends op het gebied van vrij verkeer van werknemers, inflatie, het gebruik van sociale media, klimaatverandering en (ethische) regelgeving. Het is van vitaal belang om deze bredere maatschappelijke context te begrijpen en hier adequaat op in te spelen.”

“In plaats van simpelweg te roepen dat er nieuwe vaardigheden nodig zijn, is het zaak om bestaande medewerkers te blijven ontwikkelen”

“Als HR-leider dien je deze drie shifts te vertalen naar een toekomstbestendige organisatie, met een scherpe focus op groei (productiviteit) en digitale transformatie (efficiëntie, klantbenadering). Twee aspecten zijn hierbij van doorslaggevend belang: de next-gen workspace en de next-gen workforce.”

“De next-gen workspace vereist nieuwe manieren van samenwerken en het ontwikkelen van innovatieve institutionele competenties om de organisatie te digitaliseren. Hierbij moet rekening worden gehouden met de veranderende maatschappelijke context en de uitdagingen die dit met zich meebrengt. De next-gen workforce draait om het relevant houden van medewerkers in een snel veranderende wereld (employagility).

“In plaats van simpelweg te roepen dat er nieuwe vaardigheden nodig zijn, is het zaak om bestaande medewerkers te blijven ontwikkelen zodat ze kunnen meebewegen met de organisatie en aan de innovatie kunnen bijdragen. Het introduceren van nieuwe skills en het opbouwen van vertrouwen zijn hierbij essentieel.”

Het thema voor CHRO Day is ‘A leader’s responsibility’. Wat zie jij als je belangrijkste verantwoordelijkheid?

“Als HR-leider maak ik me grote zorgen over het huidige leiderschapsklimaat in de wereld. We lijken te leven in een tijd waarin inspirerende leiders, die ons raken en kippenvel bezorgen, schaars zijn geworden. In plaats daarvan zien we in sommige landen een opleving van retoriek die ons terugwerpt naar een duister verleden. Het is zorgwekkend dat onze kinderen in zo’n omgeving opgroeien.”

“Als HR-leiders hebben wij de verantwoordelijkheid om hierin het voortouw te nemen en te streven naar een leiderschapscultuur die verbindt in plaats van verdeelt. Het gaat hierbij niet zozeer om het aanleren van harde competenties, maar om het cultiveren van sociale en misschien zelfs spirituele vaardigheden.”

“HR kan en moet hierin een voortrekkersrol vervullen”

“We moeten ons richten op de punten die ik eerder noemde: samenwerking, dialoog en wederzijds begrip. Met leiders die in staat zijn om verbinding te zoeken, het gesprek aan te gaan en bruggen te bouwen, in plaats van te vervallen in polariserende retoriek. Alleen op die manier kunnen we een veilige en open werkomgeving creëren waarin medewerkers zichzelf kunnen zijn en hun volledige potentieel kunnen benutten.”

Maatschappelijke tegenstellingen in Nederland worden scherper en onderzoek toont aan dat dit ook op de werkvloer merkbaar is; hoe kunnen HR-leiders hier het beste mee omgaan?

“Zoals gezegd zie ik een cruciale rol weggelegd voor HR-leiders als het gaat om het verbinden van de organisatie met de maatschappij. We hebben de unieke positie om als een soort spilfunctie te opereren, waarbij we de input vanuit de samenleving vertalen naar de verschillende geledingen binnen het bedrijf. Hierbij is het essentieel dat we de dialoog binnen de organisatie faciliteren en mensen samenbrengen om gezamenlijk problemen op te lossen.

En dit te koppelen aan de drie grote shifts – de generatieshift, de technologische shift en de sociale shift – en om de next-gen workforce en de next-gen workspace de ruimte te bieden. Kortom: in het holistisch benaderen van wat de samenleving van ons vraagt en het bepalen van de rol die organisaties hierin spelen. HR kan en moet hierin een voortrekkersrol vervullen.”