Tjahny Bercx, CHRO LeasePlan, verkozen tot CHRO of the Year 2021

De jury omschrijft hem als een business-gedreven visionair die het menselijke niet uit het oog verliest, met impact op engagement en resultaat. “Probeer altijd te begrijpen wat anderen bezighoudt.”

Beeld: Mandy Brander, Ton Zonneveld, Anko Stoffels

De verkiezing van de 59-jarige Tjahny Bercx werd tijdens de CHRO Day 2021 in Buitenplaats Kameryck bekend gemaakt. Bercx is Chief People & Performance Officer bij mobiliteitsbedrijf LeasePlan, dat in 2025 volledig gedigitaliseerd wil zijn. Eerder werkte hij als Vice President HR bij ING Barings en KLM. In 2005 stapte hij over naar LeasePlan, waar hij achtereenvolgens CEO van LeasePlan Brazilië en LeasePlan Mexico was. 

“Grote veranderingen gaan niet in de eerste plaats over structuur, maar over mensen” 

De vierkoppige jury – bestaande uit vorige CHRO’s of the Year (Anne Jaakke 2016; Janine Vos 2017, Abbe Luersman 2018 en Maryjo Charbonnier 2019) - merkte op dat Tjahny Bercx denkt als een visionair in een bedrijf dat in 2025 volledig gedigitaliseerd wil zijn.  Op de onderdelen innovatie, impact en inspiratie waarop de drie genomineerden zijn beoordeeld, kwam Bercx als beste naar voren. 

“Hij is business-gedreven, zonder het menselijke uit het oog te verliezen, met impact op engagement en resultaten”, zo roemde de jury zijn prestaties bij LeasePlan. 

Karakter en leiderschapsstijl  

Van Louis Willem Gunning, de CEO van LeasePlan, kreeg hij nog een goudgerande aanbeveling mee. “De belangrijkste bijdrage van Tjahny in de afgelopen vijf jaar is zijn karakter en leiderschapsstijl. Zijn invloed als de drager van onze cultuur heeft een grote rol gespeeld bij het realiseren van onze zeer uitdagende agenda. Hij is de lijm geweest tussen vele mensen, functies, regio's en initiatieven. Zoals we allemaal weten, verslaat cultuur de strategie zonder twijfel en in een tijd van grote veranderingen is dit zowat de belangrijkste bijdrage die een leider kan leveren.” 

Tjahny Bercx is bij LeasePlan verantwoordelijk voor het aanpassen van interne organisatie aan de digitalisering van het bedrijf die in 2025 voltooid moet zijn. Hij moet het personeel voorbereiden op de verandering. “We zijn deze reis begonnen in 2017. We leggen nu de laatste hand aan een platform op Amazon, genaamd NextGen Ditigal Architecture, waarvoor we wereldwijd tientallen miljoen auto’s beschikbaar gaan stellen. Dit gaat ons businessmodel veranderen, met een enorme impact op HR als gevolg.” 

Sillicon Valley

Hoe groot die impact is, maakt Bercx duidelijk in alle geledingen. Daarvoor maakt hij gebruik van lokale ondernemingsraden van LeasePlan, die hij meenam naar Sillicon Valley. “Om ze een indruk te geven van wat de technologie gaat brengen. Je kan het vertellen, maar het maakt meer indruk als mensen het met eigen ogen zien. Dit helpt om ons voor te bereiden op de volgende stap die we als LeasePlan gaan maken. De ondernemingsraden zijn mijn rechterhand in dit proces.” 

De uitverkiezing is de erkenning voor het vakmanschap van Bercx, die niet voorbestemd leek voor internationale topfuncties in zowel de lijn als in HR. “Ik volgde geen universitaire opleiding”, zegt hij daarover. “Op mijn zestiende ging ik naar de marine.” Zijn havo doorliep hij aan boord, waarna hij verder studeerde aan de Open Universiteit. Hij volgde een master in psychologie, voltooide een MBA aan Keele University (UK) en schreef diverse HR-boeken.  

“Dit gaat ons businessmodel veranderen, met een enorme impact op HR als gevolg” 

“Grote veranderingen gaan niet in de eerste plaats over structuur, maar over mensen”, zegt hij. “Dit is waarom zoveel veranderingen het niet redden, want die spelen zich af op high level. Bij LeasePlan maakt iedereen de leiderschapsreis, zowel de managers en de bestuurders als de werknemers. We willen agile werken en dat kan alleen als er vertrouwen is bij de mensen. Onderdeel van het creëren van vertrouwen is het bouwen aan zingeving. Dat vraagt om een continue dialoog en die zijn we aan het voeren.” 

“Wat we doen is het inzicht verdiepen in waar ons gedrag vandaan komt, sessies waarin mensen fysiek samenkomen en die worden begeleid door specialisten. We nodigen mensen uit om alles van zichzelf te laten zien, alles uit te wisselen van hun liefdes tot hun pijn. Altijd leidt dit tot lachen en tranen. Ja, dit doen we ook met het HR-team en met de countrydirectors. Nog nooit is de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie zo hoog geweest als nu, uitgedrukt in percentages is die tegen negentig procent.” 

Altijd bereikbaar

Hoe stelt Bercx zijn kennis en ervaring beschikbaar? Door het schrijven van columns, zoals hij al jaren doet. En door steeds in gesprek te gaan met allerlei mensen en collegiaal uit te wisselen. Houd jezelf aan tafel, is zijn advies. “Wees altijd bereikbaar en probeer te begrijpen wat anderen bezighoudt. Deze overtuiging blijf ik in de praktijk brengen. Als je wilt inspireren, zorg dan dat anderen altijd met jou in contact kunnen komen. Dan voelen ze zich vrij om te vragen en staan ze open om kennis uit te wisselen.” 

“Als je wilt inspireren, zorg dan dat anderen altijd met jou in contact kunnen komen”

Met de uitverkiezing tot CHRO of the Year 2021 klopt Bercx de twee andere genomineerden, Erwin Hoogeveen van Fugro en Jacueline Touw van Sligro. Beide dongen mee naar de titel vanwege hun indrukwekkende prestaties op het gebied van HR. Ondanks hun sterke prestaties maakte Tjahny Bercx de meeste indruk op de jury. Vooral vanwege de visie op HR die hij laat zien in de strategische herpositionering van LeasePlan. Niet de technologie maar de medewerkers ziet hij als cruciaal voor het slagen van het veranderproces.

Erwin Hoogeveen: “HR werd gevraagd de leiding te nemen” 
Erwin Hoogeveen is sinds 2018 CHRO van het beursgenoteerde Fugro. De afgelopen jaren voerde hij een vergaande digitalisering van HR door bij het wereldwijd opererende geotechnische bedrijf. Hierdoor werkt de organisatie meer als een harmonische eenheid. Op elke locatie is nu overzicht op de vaardigheden, specialismen en functies van de tienduizend medewerkers. Alle functies en hun beschrijvingen zijn wereldwijd geharmoniseerd in een loopbaanframework. 

Per regio heeft Hoogeveen squadteams ingesteld, bestaande uit technische experts en HR-professionals, die invliegen voor implementaties van business, HR of technologie. Dit vanuit de gedachten dat deze drie zaken onderling verbonden zijn en daarom ook multidisciplinair opgepakt moeten worden. Deze aanpak maakt Fugro wendbaar, wat nodig is om in te spelen op snel veranderende vragen naar geo-data. 

Fugro-waarden van nu 
Daarmee heeft Hoogeveen HR tot onderdeel van de business gemaakt. “HR zit aan tafel en we voegen waarde toe aan de business”, zegt hij hierover. “Het was daarom logisch dat HR werd gevraagd de leiding te nemen in het proces van het formuleren van de nieuwe waarden van het bedrijf. En niet via een programma of een training aan te bieden, maar door in gesprek te gaan met medewerkers overal ter wereld, op kantoor maar ook in het veld. Zij hebben mede vormgegeven aan de Fugro-waarden van nu.” 

Hoogeveen stimuleert zijn team door jonge HR-professionals zelf op pad te sturen als ergens een project moet worden opgezet. Zelf vliegt hij er als ervaren HR-professional niet elke keer meer op uit, omdat hij leergierigheid en bevlogenheid op gelijke hoogte stelt als senioriteit. “Ik laat jonge collega’s erop uitgaan, want ik geloof erin dat ze het beste uit zichzelf halen als ze vrijheid en vertrouwen krijgen. Ik ben geen micromanager die ze op elk detail in de gaten houdt. Ik ben er om ze te begeleiden, om ze aan te moedigen en zo nodig om ze in bescherming te nemen, want zo ontwikkelen ze zich en brengen ze hun eigen ideeën in.” 

 

Jacqueline Touw-Conradi: “Zorg voor een sterk fundament” 
Jacqueline Touw-Conradi is sinds het voorjaar van 2019 CHRO bij Sligro. De foodgroothandel behoorde tot een voor haar onbekende sector, ze werkte eerder bij Essent, DSM en Van Lanschot. Ze geldt als uitgesproken en kordaat. “Als de richting eenmaal duidelijk is, kun je met een paar gepassioneerde mensen veel bereiken.”  

Wat Sligro anders maakt dan haar voorgaande werkgevers is de minder prominente rol van de technologie. De food is geen hightech sector. Bij beursgenoteerd familiebedrijf Sligro staat continuïteit van het operationele proces centraal, maar de organisatie heeft een duidelijke groeiambitie en wil ook sneller kunnen inspelen op veranderende eisen die de markt stelt. Dat vraagt om pro-activiteit en verantwoordelijkheid zonder verlies van wendbaarheid en klantfocus. 

Disbalans 
Maar bij het aanpassen van de organisatie passen geen snelle stappen met ‘peak performance’, zoals Touw het noemt. “Daar geloof ik niet in, om een enkel onderwerp van HR eruit te lichten en tot grote hoogte te brengen. Dat zou leiden tot disbalans. Wil je de organisatie verder helpen, zorg dan voor een sterk fundament dat sterk genoeg is om op door te ontwikkelen. Dat zowel competenties, cultuur en leiderschap op een volgend niveau brengt.” 

Daar heeft ze met verve aan gebouwd. Bij elke verandering zorgde ze voor een duidelijke doelstelling en een heldere output. En dat de onderlinge samenhang klopt, dat de bouwstenen elkaar versterken. De stem van de medewerker stelt ze centraal bij de ontwikkeling van de organisatie. Tachtig procent van de ruim zesduizend medewerkers werken in de vestigingen en distributiecentra. Elke ingreep moet voor hen logisch en uitvoerbaar zijn. Bij elke stap die de organisatie zet moeten zij worden gehoord en gewaardeerd. Ze moeten zichzelf kunnen ontwikkelen en het moet hen helpen beter samen te werken.  

Stakeholderwatch  
Touw introduceerde veel nieuwe standaarden en programma's vanuit de People Strategie pijlers 'mensen & teams, cultuur, leiderschap en organisatie' die de nieuwe business strategie ondersteunt. Ze introduceerde de Stakeholderwatch, waarvoor dagelijks medewerkers, klanten en leveranciers worden bevraagd over hun sentiment ten aanzien van Sligro.  

Dit geeft managers een dagelijks inzicht over de kwaliteit van de interactie tussen medewerkers en organisatie. Daarnaast is een inspirerende purpose vormgegeven en zijn de kernwaarden vernieuwd. Verder ontwikkelde Touw een leiderschapsmodel en verzesvoudigde ze de performancedialogen bij leidinggevenden: van halfjaarlijks naar maandelijks. Het nieuwe People Management programma boost de hard & soft skills van leidinggevenden. Met aandacht voor vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.  

Emotionele kant  
“Want wil je verantwoordelijkheid en pro-activiteit stimuleren, dan hoort daar aandacht bij voor de emotionele kant van de mens”, stelt ze. En een tastbaar resultaat van alle inspanningen is inmiddels zichtbaar. De medewerkerstevredenheid steeg in anderhalf jaar tijd van 50 naar 63 procent.