Door Dr. Maarten Renkema, Universitair Docent HRM, Universiteit Twente

Recent verscheen het bericht van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) dat we in de unieke situatie zijn beland dat er meer vacatures dan werklozen zijn[a]. Dit betekent dat we te maken hebben met een toename van de spanning op de arbeidsmarkt. 

Willen HR-managers relevant blijven dan zullen ze moeten leren omgaan met digitale technologie

Bedrijven en organisaties moeten meer moeite doen om mensen aan te trekken. Er is daarmee een groeiende noodzaak voor talentmanagement, niet alleen voor het aantrekken maar ook het ontwikkelen en behouden van talent. 

Steeds meer aanbieders 

Bij de ontwikkeling en uitvoering van talentmanagement wordt steeds meer gebruik gemaakt van digitale tools en instrumenten – waarbij er steeds meer aanbieders lijken te zijn[b]. Bij deze technologie wordt in sommige gevallen gebruik gemaakt van Artificial Intelligence (AI) – oftewel kunstmatige intelligentie. 

Afgelopen week berichtte het CBS dat bijna de helft van de grote Nederlandse bedrijven AI gebruikt[c]. Het CBS definieërt AI als systemen die intelligent gedrag vertonen met een bepaalde mate van zelfstandigheid. Dat werpt de vraag op: kunnen AI-technologieën ook gebruikt worden om talentmanagement te ondersteunen? En wordt dit al gedaan? 

In wetenschappelijk onderzoek is er aandacht voor het gebruik van dergelijke digitale instrumenten bij talentmanagement. Ik licht een aantal recent gepubliceerde artikelen uit die hun licht laten schijnen op het fenomeen digitaal talentmanagement. 

Gebruik van AI bij talentmanagement

Johnson en collega’s beschrijven hoe AI kan helpen bij talentmanagement, door bijvoorbeeld ingezet te worden bij werving en selectie[1]. AI-tools zouden moeten kunnen helpen om een zo groot mogelijke pool te maken van kandidaten die passen bij de organisatie. 

Daarbij heeft AI als voordeel dat het ook gebruikt kan worden bij het identificeren van passieve kandidaten (bijvoorbeeld via LinkedIn) – oftewel kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een (andere) baan. Zeker gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt zouden dergelijke toepassingen met name interessant moeten zijn voor CHROs. 

Daarnaast kan AI bijvoorbeeld ook helpen bij het maken van taakomschrijvingen bij vacatures en bij het automatiseren van assessments en recruitment games[1].  

Implicaties voor HR-professionals

Voor HR-professionals betekent dit dat ze moeten leren omgaan met HR tech. Daarbij is een belangrijke kanttekening te maken. Zeker ontwikkelaars en leveranciers van HR-tech redeneren vanuit van een technologisch deterministisch perspectief. 

Dat wil zeggen: de (HR-)technologie bepaalt hoe het werk verandert. Echter, tegenwoordig wordt er vanuit de wetenschap anders naar de relatie tussen technologie en werk gekeken, bijvoorbeeld vanuit een socio-materialistisch perspectief. 

Dat wil kort door de bocht zeggen dat technologieën zoals informatiesystemen betekenis krijgen door het gebruik in de dagelijkse praktijk, waarbij zowel materiële eigenschappen als de sociale context het gebruik van technologie beïnvloeden. 

Met elkaar verweven

Dit perspectief helpt met name om in te zien dat sociale en materiële aspecten met elkaar verweven zijn en dat we bij de analyse van HR-tech dus naar zowel sociale als materiële aspecten moeten kijken. 

Dit perspectief hebben onderzoekers Wilben en Marler gebruikt om naar talentmanagement in de context van digitalisering en automatisering te kijken[2]. Om hier inzicht in te krijgen bestudeerden zij twee business units van een grote Australische professionele dienstverlener. 

Het onderzoek laat zien dat dezelfde talent tech tot verschillende manieren van talentmanagement leiden. In de ene unit waren de materiële eigenschappen van de talentmanagement tool leidend, terwijl in de andere unit de bestaande sociale context bepalend was voor het gebruik. 

De rol van HR werd daarmee ook anders in deze twee units. In de ene unit werd de tool als gebrekkig gezien, waarbij HR-managers hun eigen invloed uitbreidden, terwijl in de andere unit HR-managers de tool juist verdedigden en daarmee hun eigen rol in het proces verminderden ten faveure van lijnmanagers. Oftewel, willen HR-managers relevant blijven zullen ze moeten leren omgaan met digitale technologie en hun invloed daarin laten gelden.  

Nieuwe rollen en relaties

Digitale talentmanagement (DTM) systemen kunnen dus de verhouding tussen verschillende professies binnen een organisatie veranderen. Wanneer het DTM-systeem volgens de letter wordt toegepast kan het de invloed van bepaalde stakeholders vergroten en de macht van anderen verminderen. 

Het gevaar van AI-algoritmes en de toenemende controle die daarbij komt kijken[3] wordt dus ook (gedeeltelijk) bepaald door de manier waarop deze technologieën geïntegreerd raken in reguliere werkpraktijken. 

De opkomst van AI binnen talentmanagement

De toekomst van de digitalisering van talentmanagement zal mede afhangen van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de aard van de bestaande vacatures. AI-systemen worden getraind met bestaande data. 

En als die data minder beschikbaar zijn – bijvoorbeeld doordat er minder aanbod van arbeid is – of als die data minder generiek zijn – bijvoorbeeld doordat er nieuwe beroepen ontstaan waar nog geen data over zijn – dan zullen de voordelen van het digitaliseren van bepaalde aspecten van talentmanagement minder groot zijn. 

Wilt u weten hoe uw organisatie medewerkers kan betrekken bij HRM, technologie en innovatie? Neem dan contact op: m.renkema@utwente.nl  

Over de auteur: Maarten Renkema is Universitair Docent op het gebied van Human Resource Management (HRM) binnen de Universiteit Twente en rondde in 2018 zijn proefschrift (cum laude) over HRM en medewerkergedreven innovatie af. Na zijn promotie is hij zich gaan focussen op de rol van kunstmatige intelligentie in HRM en innovatie.

 Bronvermelding*

1.    Johnson, R.D., D.L. Stone, and K.M. Lukaszewski, The benefits of eHRM and AI for talent acquisition. Journal of Tourism Futures, 2020.
2.    Wiblen, S. and J.H. Marler, Digitalised talent management and automated talent decisions: the implications for HR professionals. The International Journal of Human Resource Management, 2021. 32(12): p. 2592-2621.
3.    Kellogg, K.C., M.A. Valentine, and A. Christin, Algorithms at work: The new contested terrain of control. Academy of Management Annals, 2020. 14(1): p. 366-410.
*Graag niet deze blog maar originele publicaties citeren. 

Voetnoten

a. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2021/33/meer-vacatures-dan-werklozen-in-tweede-kwartaal
b. https://www.hrtechreview.nl/hrtech-arena 
c. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2021/41/bijna-helft-grote-bedrijven-gebruikt-artificial-intelligence