Zijn Climato-Economic Imprints van een land of regio ook van invloed op het effect van HRM?

Een decennium geleden presenteerde Tanya Rabl en haar team in het prestigieuze tijdschrijft Journal of Applied Psychology, de resultaten van een meta-analyse van 156 eerder gepubliceerde artikelen over de effectiviteit van HRM in verschillende landen. Hun conclusie: HRM heeft over het algemeen een positief effect op de organisatieprestaties, maar dit effect is afhankelijk van culturele factoren zoals de machtafstand en het collectivisme in een land.

Bekijk uw HRM-beleid eens door een climato-economische bril – het levert verrassende en contextgevoelige inzichten op

Uit ander onderzoek blijkt dat in landen met hoge machtsafstand, zoals veel Aziatische, Latijns-Amerikaanse en Arabische landen statusgerelateerde beloningen zoals titels en privileges effectiefzijn, terwijl in landen met lage machtsafstandzoals Nederland en Scandinavië prestatiegerichte beloningen en duidelijke verwachtingen beter werken.

Culturele waarden en regionale verschillen

Hoewel deze culturele benadering waardevolle inzichten biedt, kent ze beperkingen. Culturele waarden verklaren namelijk geen regionale verschillen binnen landen. Zo worden in China alle regio’s vaak als gelijkwaardig beschouwd qua collectivisme en machtsafstand, terwijl we weten dat deze waarden regionaal kunnen verschillen. Dit geldt ook voor andere grote landen.

De Climato-Economic Imprints benadering

Om regionale verschillen beter te begrijpen, richten onderzoekers zich op andere kenmerken: het klimaat en de economische omstandigheden. De climato-economic imprint van een regio combineert deze twee factoren en biedt een alternatieve verklaring voor sociaal gedrag en het effect van HRM.

Deze benadering bestaat uit twee axioma’s. De klimaataxioma stelt dat mensen als warmbloedige soort behoefte hebben aan comfort, voeding en gezondheid. Strenge klimaten – koude winters en hete zomers – stellen hogere eisen aan mensen dan gematigde klimaten met een vrijwel constante temperatuur van 22 graden op jaarbasis. Denk aan de noodzaak van geïsoleerde woningen, warme kleding, voedzame maaltijden en airconditioning.

De economieaxioma stelt dat (een hoog) inkomen mensen in staat stelt om met deze klimatologische eisen om te gaan. Rijkdom biedt toegang tot middelen om extreme temperaturen te verzachten. In arme regio’s met een streng klimaat worden mensen zwaarder getroffen.

De Nederlandse emeritus hoogleraar organisatiepsychologie Evert van de Vliert heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar deze climato-economic imprints. Zijn werk toont aan dat menselijk gedrag systematisch wordt beïnvloed door de combinatie van klimaatstress en economische middelen.

Gedrag en HRM in verschillende omstandigheden

In arme regio’s met een extreem klimaat neigen mensen meer naar collectivisme, samenwerking, groepsloyaliteit en sociale controle. Groepssteun is daarbij essentieel. In rijke regio’s met een gematigd klimaat zien we juist meer individualisme, autonomie en zelfexpressie. Mensen vertrouwen daar meer op zichzelf. Vrijheden zoals meningsuiting, participatie en mobiliteit zijn lager in arme, klimatologisch veeleisende gebieden. In zulke stressvolle omgevingen is stabiliteit belangrijker dan een debat. In rijke, veeleisende klimaten – zoals Scandinavië – zijn deze vrijheden juist groter.

Collegereeks Cultuurverandering en gedrag

In samenwerking met TIAS School for Business and Society biedt HR Academy je inzicht in cultuur en gedrag in organisaties. Door een combinatie van wetenschappelijke inzichten en praktijkgerichte interventies krijg je concrete handvatten om gedrag effectief te sturen en duurzame cultuurveranderingen binnen je organisatie te realiseren.

Meer informatie

Wat betekent dit voor HRM? HRM kan gedrag positief beïnvloeden door in te spelen op deze klimatologische en economische omstandigheden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan flexibele werktijden in strenge klimaten of thuiswerkopties bij extreme kou.

Aan de andere kant zouden HRM-programma’s in arme regio’s met een streng klimaat meer gericht moeten zijn op basisbehoeften zoals veiligheid, stabiliteit en sociale steun. Groepsgerichte beloningen en zorgzaam leiderschap zijn belangrijker in deze arme, veeleisende gebieden.

In rijke, gematigde klimaten is een focus op persoonlijke ontwikkeling en prestatiegerichte beloningen effectiever. Volgens Van de Vliert hangt ook de vrijheid om keuzes te maken af van de climato-economische leefbaarheid. HRM kan hierop inspelen door medewerkers meer zeggenschap te geven en besluitvorming te democratiseren, vooral in uitdagende klimaten.

Nieuw onderzoek

Samen met collega’s Huadong Yang (Verenigd Koninkrijk) en Tim Bednall (Australië, Melbourne) onderzoeken we of ook het begrijpen van HRM binnen organisaties, ook bekend als HRM system strength, beïnvloed wordt door climato-economic imprints. Eerder vonden we dat HRM effectiever is wanneer medewerkers het HRM-beleid binnen hun organisatie als duidelijk onderscheidend (distinct) en consistent ervaren, en wanneer leidinggevenden een uniform beleid voeren. Dit vergemakkelijkt het begrip van wat er van medewerkers wordt verwacht. Onze recente bevindingen laten zien dat ook dit begrip van HRM afhankelijk is van climato-economic omstandigheden: in rijke landen met een gematigd klimaat is het positieve effect van HRM-begrip op organisatie-uitkomsten het sterkst.

Een nieuwe lens voor HRM-beleid

Wellicht is het tijd om het HRM-beleid van uw organisatie eens door een climato-economische lens te bekijken. Deze benadering biedt nieuwe inzichten en kan bijdragen aan effectiever en contextgevoeliger HRM.

Rabl, T., Jayasinghe, M., Gerhart, B., & Kühlmann, T. M. (2014). A meta-analysis of country differences in the high-performance work system–business performance relationship: The roles of national culture and managerial discretion. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1011–1041.

Van de Vliert, E., Yang, H., Wang, Y., & Ren, X. (2012). Climato-Economic Imprints on Chinese Collectivism. Journal of Cross-Cultural Psychology, 44(4), 589-605.