Komt er een brede doorbraak en wordt 2025 het jaar van samenwerking tussen HR en AI?

Dit is alweer mijn laatste blog van het jaar. En zo aan het einde van het jaar is het gebruikelijk om terug te kijken op het afgelopen jaar en vooruit te blikken naar 2025. Welke trends en ontwikkelingen zijn op dit moment gaande en hoe kunnen we ons hierop voorbereiden? Voor mijn onderzoek was het ook een bijzondere maand, omdat we op 11 November na ruim 2,5 jaar het onderzoeksproject SAMKIN (Samenwerken met Kunstmatige Intelligentie)hebben afgesloten en het eindrapport gepubliceerd, waarover later deze blog meer.

Voor HR ligt er een taak om te werken aan het stimuleren van AI-geletterdheid, van zichzelf én van het gehele personeelsbestand

In mijn vorige blog hebben we al vastgesteld dat Generatieve AI door een aanzienlijk deel van werkend Nederland wordt gebruikt, alhoewel het qua intensiteit nog enigszins beperkt is. Dit komt ook naar voren in gesprekken die ik zelf voer met HR-professionals en de AI-workshops die ik verzorg. Daarin wordt ook de vraag gesteld: wat zijn nu echt de use-cases van AI voor de HR-professional? En komt er een bredere doorbraak van GenAI binnen het HR-vakgebied?

Dat was voor mij aanleiding na te denken over wat de thema’s rondom (Gen)AI zijn die voor het komende jaar belangrijk zijn:

1. De individuele samenwerking tussen HR professionals en GenAI
2. De bredere toepassing van GenAI binnen de (HR) organisatie
3. De bevordering van AI-geletterdheid

Individuele samenwerking met (Gen)AI

Zoals in het onderzoek voor Brightmine (voorheen XpertHR) naar voren kwam gebruiken HR-professionals GenAI voornamelijk voor het schrijven van teksten, bijvoorbeeld voor vacatures of beleidsstukken. Daarnaast zijn de HR-professionals die ik spreek best enthousiast over de mogelijkheden van AI, alhoewel de inzet vooral nog vaak beperkt blijft tot een teksthulp.

Wat kunnen we voor 2025 verwachten? Ik denk dat meer (HR) professionals zullen experimenteren met Generatieve AI en deze applicaties gebruiken in hun dagelijkse werk. Uit het eerder aangehaalde Brightmine onderzoek blijkt dat 70% van de HR-professionals gebruik maken van de gratis versie van ChatGPT, maar dat de betaalde versie en andere GenAI applicaties nog nauwelijks worden gebruikt. Dit beeld komt ook iedere keer terug in de workshops die ik verzorg. Toch verwachten HR-professionals dat hun gebruik in de toekomst zal toenemen.

Hoe moet die toename eruitzien? Recent heeft professor en AI-voorloper Ethan Mollick een boek geschreven getiteld “Co-Intelligence”, over hoe AI in het dagelijks (werk)leven gebruikt kan worden [1]. Hierin benadrukt hij dat je GenAI bij elke taak moet betrekken om te achterhalen waar het wel en niet bruikbaar is, maar dat je uiteindelijk altijd zelf besluiten moet nemen. Ook voor HR-professionals geldt: experimenteer met GenAI en kom er achter waar het wel en ook waar het níet te gebruiken is.

Bredere toepassing van GenAI binnen HR

Waar HR-professionals op individuele basis experimenteren met GenAI lijkt er van grootschalige toepassing binnen HR-praktijken en activiteiten nog beperkt sprake. Desondanks wijzen onderzoekers Budhwar en collega’s op de potentie van AI binnen een veelvoud aan HR-activiteiten, zoals werving en selectie, diversiteit, training en ontwikkeling [2].

AI maakt het bijvoorbeeld mogelijk een chatbot te ontwikkelen die als virtuele gesprekspartner kan helpen bij het oefenen van bepaalde scenario’s, zoals sollicitatie- of functioneringsgesprekken. Tevens kan AI helpen bij het beantwoorden van vragen en communiceren over beleidsdocumenten en CAO’s. Op dit moment wordt er bijvoorbeeld veel over NotebookLM gesproken, een applicatie gemaakt door Google waarin je documenten kunt uploaden waarover vragen gesteld kunnen worden.

Organisaties moeten investeren in AI-geletterdheid, omdat de EU AI Act vereist dat ze laten zien hoe medewerkers ermee kunnen werken

AI-geletterdheid is het derde thema en verdient het komende jaar meer aandacht. HR-professionals schatten zichzelf relatief laag in op dit vlak, terwijl AI-geletterdheid een belangrijke factor is om goed met AI overweg te kunnen. Dat is niet alleen belangrijk voor individuen, maar zeker ook voor de organisatie als geheel.

Sinds de EU de AI Act heeft geïntroduceerd weten we namelijk dat organisaties verplicht zijn te investeren in de AI-geletterdheid van het personeel. Voor HR ligt er daarom een taak om te werken aan het stimuleren van AI-geletterdheid, van zichzelf én van het gehele personeelsbestand. Dit is een urgente uitdaging, omdat organisaties volgens deze AI Act per februari 2025 aantonen hoe zij hun medewerkers goed met AI laten werken – zoals de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) recent heeft onderstreept.

Samenwerking met AI faciliteren

Om op deze drie thema’s voorbereid te zijn kunnen CHROs verschillende stappen zetten voor het stimuleren en faciliteren van de samenwerking tussen mens en AI. Om te begrijpen waarom de inzet van AI wel of niet effectief is, is het niet alleen van belang naar de technologie te kijken.

Het is vooral noodzakelijk om inzichtelijk te maken hoe medewerkers de samenwerking met AI ervaren en deze inzichten te gebruiken om organisaties beter in staat te stellen AI goed in te zetten. Het gebruik door medewerkers bepaalt uiteindelijk de uitkomsten. En laat die ervaring met AI nu net het belangrijkste onderwerp zijn van het eerdergenoemde SAMKIN-onderzoek.

Medewerkers zien AI als veelbelovend, maar worstelen met praktische implementatie

We hebben 2,5 jaar onderzoek gedaan, gefinancierd door Instituut Gak, naar de vraag hoe kenniswerkers het werken met AI ervaren en welke gevolgen dit heeft voor hun werk en de organisatie van werk. Met trots hebben we afgelopen week het eindrapport gepresenteerd, op basis van vier casestudies en ruim 80 interviews, met daarin onder andere de volgende belangrijke inzichten:

• Positieve houding, maar praktische obstakels: Medewerkers zien AI als veelbelovend, maar worstelen met praktische implementatie. Bij de dagelijkse toepassing van AI komen veel uitdagingen kijken waardoor medewerkers de samenwerking met AI wisselend ervaren.
• Noodzaak van middelen en infrastructuur: De interne ontwikkeling van AI vraagt om voldoende middelen en expertise op het gebied van AI, ethiek en juridische zaken. Bovendien is de infrastructuur van belang, waarbij de ontwikkeling van AI gezien kan worden als top van de piramide; oftewel eerst moet er een goed fundament staan.
• Communicatie over (on)mogelijkheden: Ook toekomstige mogelijkheden zijn belangrijk zijn voor de huidige werkervaringen met AI. Daarom concluderen we dat het belangrijk is dat beleidsmakers en (HR) managers goed communiceren over zowel de huidige als de toekomstige ontwikkelingen.

Om deze en alle andere resultaten beter inzichtelijk te maken voor beleidsmakers en (HR) managers hebben we een praktische handreiking gemaakt waarin het onderzoek is samengevat en vertaald naar de dagelijkse praktijk, met een focus op aanbevelingen en reflectievragen. Daarnaast hebben we gebruik gemaakt van het eerdergenoemde NotebookLM om Podcast-afleveringen te maken over ons onderzoek, die op een interactieve manier een inkijkje geven in de resultaten.

Conclusie: bereid je voor op de AI-revolutie

Ook in 2025 zou AI op de agenda moeten staan bij CHRO’s, waarbij er wat mij betreft zeker drie thema’s zijn waar zij zich op zouden moeten richten: (1) hoe kun je het beste AI inzetten om mee samen te werken in het dagelijkse; (2) hoe moeten we de samenwerking met AI organiseren binnen HR-activiteiten; en (3) hoe zorgen we ervoor dat onze medewerkers voldoende AI-vaardig zijn. Met ons onderzoeksrapport en de praktische handreiking hopen we CHROs te kunnen ondersteunen bij deze transformatie.

Wilt u meer weten over de toepassing van AI in uw organisatie, neem dan contact op via m.renkema@utwente.nl   

Bronvermelding*

[1] Mollick, E., (2024). Co-Intelligence: Living and Working with AI. Portfolio/Penguin.

[2] Budhwar, P., Chowdhury, S., Wood, G., Aguinis, H., Bamber, G. J., Beltran, J. R., … & Varma, A. (2023). Human resource management in the age of generative artificial intelligence: Perspectives and research directions on ChatGPT. Human Resource Management Journal, 33(3), 606-659.

*Graag niet deze blog maar originele publicaties citeren.