Levert kunstmatig intelligent personeelsbeleid in-human resource management op?

Door Dr. Maarten Renkema, Universitair Docent HRM, Universiteit Twente

Geavanceerde technologie speelt een steeds grotere rol bij onze dagelijkse werkzaamheden. Op dit moment is kunstmatige intelligentie hot – ook op het gebied van HRM. AI kan helpen bij het automatiseren en verbeteren van HR-activiteiten, maar kan AI ook bijdragen aan een humane benadering?

“Betrek HR-professionals bij het ontwikkelproces, nog voordat tools voor Artificial Intelligence worden geïmplementeerd”

Nieuwe technologieën als generatieve kunstmatige intelligentie (AI) hebben de potentie om de wereld van werk significant te veranderen. Applicaties gebaseerd op deze technologie hebben inmiddels de wereld veroverd. Wie heeft er inmiddels niet van ChatGPT, Dall-E of de nieuwe Bing gehoord?

We staan nu op een kruispunt. En dat vergt het maken van keuzes. Gaan we dit soort tools gebruiken of niet? Leidt AI binnen HR niet juist tot een meer inhuman behandeling, waardoor zorg en sympathie voor werknemers verdwijnt? HR-professionals zijn er nog niet uit.

Positieve versus negatieve bijdrage

Bedrijven gebruiken AI voor HRM nu al door op basis van geavanceerde algoritmen sollicitaties te regelen, prestaties van medewerkers te evalueren en talenten te ontwikkelen. Hiermee zou AI kunnen bijdragen aan een meer humane behandeling van werknemers, bijvoorbeeld door hen beter te ondersteunen en beschermen.

Dit is mogelijk door het selectieproces beter en transparanter te maken en menselijke bias te minimaliseren. Ook kunnen (meer) werknemers gepersonaliseerde ondersteuning ontvangen van AI en suggesties krijgen om zich met behulp van training te verbeteren. Anderszijds kan het gebruik van AI ook leiden tot een inhumane behandeling van medewerkers.

We kennen allemaal voorbeelden waarbij AI uit de bocht vloog: een selectierobot die discrimineert, een chatbot die rascistische of erotische taal uitslaat. AI kan ook bepaalde taken overnemen waardoor werknemers overbodig worden of vervelende taken krijgen. Daarnaast zetten bedrijven AI in om medewerkers voortdurend te monitoren, te analyseren en tot data te reduceren, wat een inbreuk is op hun privacy en gevoel van vertrouwen.

Unieke menselijke omstandigheden genegeerd

Sommige AI-systemen zijn impliciet (of expliciet) bevooroordeeld, dit is problematisch wanneer besluiten geautomatiseerd worden en deze vanwege black boxes niet transparant zijn. Hierbij komt er geen menselijke actor meer aan te pas en worden unieke menselijke omstandigheden genegeerd. Oftewel, een inhumane behandeling.

Kunstmatig intelligent personeelsbeleid kan dus zowel zorgen voor een betere als een slechtere behandeling van medewerkers. Maar hoe kunnen we deze ogenschijnlijke paradox oplossen? Is het mogelijk om AI in te zetten op een manier die de positieve aspecten mogelijk maakt, terwijl de menselijke waardigheid en diversiteit wordt gewaarborgd?

Een belangrijke oplossing is het betrekken van HR-professionals bij het ontwikkelproces, nog voordat AI-tools worden geïmplementeerd. Wanneer HR-professionals actief betrokken zijn bij het ontwikkelproces kunnen zij ervoor zorgen dat de AI op een humane manier ontwikkeld is en dat deze uiteindelijk transparant en ethisch verantwoord is. Ook dienen CHROs kennis te hebben van de technische kenmerken van HR-software wanneer ze deze aankopen.

Serieuze gesprekspartner

Kortom, kunstmatig personeelsbeleid heeft de potentie om HR te verbeteren, maar tegelijkertijd ook inhumaner te maken. Uiteindelijk moeten HR-professionals – en dus ook CHROs – veel beter op de hoogte zijn van de werking van AI, kennis ontwikkelen en een actieve rol spelen bij het ontwerp. Dus in plaats van afwachten in actie komen: het is ook onze verantwoordelijkheid! Alleen dan kunnen HR en AI op een complementaire manier samenwerken. Want is nog wel sprake van HR als deze inhumaan is?