“Organisaties maken door de crisis noodgedwongen een steile leercurve door en doen nu met zijn allen veel meer met de mogelijkheden dan tot voor kort,” zegt Jan de Leede in een interview dat CHRO had met de universitair docent HR-analytics aan de Universiteit Twente.  
 
De toepassing van HR-analytics heeft de afgelopen jaren wereldwijd een vlucht genomen, met experimenten die tot de verbeelding spreken. Toch blijven baanbrekende stappen vooruit over de hele linie uit. In veel gevallen beperken die zich tot specifieke domeinen zoals recruitment, learning, management development. 

Organisaties doen vooral aan metrics, veel minder aan analytics

Maar het beeld is divers. Bij een handvol organisaties ontwikkelt HR-analytics zich wel over de volle breedte van het HR-domein. Veel andere organisaties moeten er nog mee beginnen. Toch is de aandacht onverminderd groot. Wellicht geeft de coronacrisis de ontwikkeling een flinke zet in de goede richting? 

Wat vind je zelf het meest opvallende aan de ontwikkelingen op het gebied van People Analytics in de afgelopen paar jaar?
“Hoewel HR-analytics al jaren een veelbelovend onderwerp is, valt het in de praktijk nog wat tegen hoeveel gebruik er wordt gemaakt van bijvoorbeeld big data. Organisaties doen vooral aan metrics, en veel minder met analytics. Ook de interactie met niet HR-data, zoals performance data, financiële data, logistieke data, gedragsdata van medewerkers, blijft achter.”   

Welke concrete ontwikkelingen kunnen we de komende 2 á 3 jaar verwachten? 
“Dat het toepassen van algoritmes en AI zal groeien, bijvoorbeeld het volledig geautomatiseerd scannen en analyseren van CV’s. Dat doet software inmiddels beter dan de manager, zoals bij Unilever, dat daar in januari over berichtte. Verder denk ik dat organisaties meer inzichten zullen gaan halen uit het digitale spoor dat medewerkers achterlaten. Welke apps gebruiken ze, waarvoor, hoe lang, op welke manier, met welke interne en externe contacten, enzovoort. Meer gedragsprocessen zullen digitaal worden gemaakt en laten zich daardoor beter monitoren, waardoor weer meer personeelsdata beschikbaar komen voor analyse.”
 
“De voorbeelden daarvan zie je nu al. Een Italiaanse onderzoeksgroep kon hiermee op dagelijkse basis een goede voorspelling doen van welke medewerkers een vertrekintentie hebben op enig moment. Als de privacywaakhonden hiervoor toestemming geven zouden dergelijke toepassingen een vlucht kunnen nemen. Ook zullen organisaties steeds vaker verschillende domeinen gaan integreren in Business Analytics: denk aan HR-, sales-, marketing- en financiële data.”  
 
Benutten organisaties voldoende de mogelijkheden van HR Analytics op dit moment of zit er echt veel meer in?
“Er zit echt veel meer in. Organisaties benutten de mogelijkheden nog lang niet, vooral omdat de skills ontbreken. Zij doen vooral aan metrics. De drempel naar analytics is voor velen nog altijd te hoog.” 

De onzichtbare muur van Ramstad en Boudreau uit hun beroemde artikel uit 2007 is nog altijd actueel

“De onzichtbare muur die Ramstad en Boudreau in 2007 al beschreven blijft actueel. HR mist vaak onvoldoende vermogen om de resultaten te verbinden met andere business-outcomes, waardoor HR ook minder snel gesprekspartner wordt van het management. Maar HR moet zich er niet van laten weerhouden om cijfers te combineren met intuïtie en kennis en ervaring. En dat vraagt heel vaak helemaal niet de meest geavanceerde analysetechnieken.”  
 
Wat zijn de belangrijkste bottlenecks die dit verhinderen?
“Waar mijn studenten tegenaan lopen is, hoe lastig het in de praktijk blijkt te zijn om data schoon te maken zodat ze geschikt zijn voor analyses. Net als het compleet maken van datasets, vanwege een tekort aan de wat meer softe data. Dat speelt bij organisaties ook. En dan is er nog die lack of skills als bottleneck. Bij veel HR-afdelingen is de gedachte dat de instroom van jonge HR-adviseurs dat wel gaat oppakken. 
 
“Veel efficiënter zou zijn als CHRO en MT zich er hard voor maken om de analytics-krachten van verschillende afdelingen binnen de organisatie te bundelen. HR zou zich dan kunnen focussen op het formuleren van de juiste HR-gerelateerde business-vragen. De afdeling BA of BI analyseert ze vervolgens. HR heeft een dubbele handicap: zowel de affiniteit met data als de capaciteit om ze te verwerken en te analyseren tot insights ontbreken.” 
 
In hoeverre gaat de corona-crisis de behoefte aan en de toepassing van HR Analytics beïnvloeden?
“Dat is lastig te zeggen. Enerzijds zie je koudwatervrees: in mijn eigen organisatie hoor ik zeggen dat jaargesprekken onmogelijk zijn als je niet bij elkaar kunt komen. Na de nodige discussie is er nu toch draagvlak voor. Als medewerkers en leidinggevenden aan online tools wennen, dan zal er bij HR straks ook minder koudwatervrees zijn. 

Er zullen de komende jaren meer en meer personeelsdata bij komen

“Als docenten zijn wij nu veel serieuzer bezig om in september meer onderwijs te kunnen aanbieden in de vorm van blended learning. Inleidende colleges zijn in online even effectief. Voor interactieve lesonderdelen, houd je dan meer tijd over. Maar online werken is nog wat anders dan Analytics. Ik zie het toepassen van HR-analytics als geheel niet snel in een stroomversnelling komen, wel het gebruik van afzonderlijke tools. Daar zullen nog verrassende resultaten in bereikt worden.”