‘Laten we stoppen met HR Analytics’

Vaak halen mensen deze termen door elkaar: ze roepen het één, maar bedoelen het ander. Wat is nou écht het verschil? En welke van de drie is here to stay? Dr. Sjoerd van den Heuvel, People Analytics Researcher aan de HU University of Applied Sciences en spreker op het event Connect to innovate, deelt zijn visie in deze blog. 

Tekst: Sjoerd van den Heuvel is Hoofddocent Arbeid & Organisatie aan de Hogeschool Utrecht. Zijn onderzoek is gericht op de ontwikkeling, implementatie en acceptatie van People Analytics.

“Na mijn studie Organisation Studies ging ik aan de slag bij een consultancybedrijf, terwijl ik tegelijkertijd bezig was met promoveren. Ik liep als wetenschapper rond in de zakelijke omgeving, en als consultant bij een onderzoeksinstituut. Hoewel het twee totaal verschillende omgevingen waren, vloeiden de wetenschappelijke wereld en de beroepspraktijk voor mij naadloos samen.

Data voor het oprapen

Bij het consultancybedrijf lag de data voor het oprapen, waar toen – ruim negen jaar geleden – vrij weinig mee gedaan werd. Dat frustreerde mij enorm, omdat ik als wetenschapper juist data nodig had om te kunnen publiceren.

Sindsdien zet ik mij ervoor in om wetenschap en praktijk meer van elkaar te laten profiteren. Mijn huidige baan biedt daar de perfecte gelegenheid toe. Bij de University of Applied Sciences Utrecht steken we wetenschappelijk onderzoek zo in dat het relevant is in de praktijk, en helpen we organisaties om vanuit een wetenschappelijk raamwerk naar praktische vraagstukken te kijken. Win-win.

Wil de échte definitie nu opstaan?

Maar terug naar de analytics-familie. Binnen HR hoort de mens centraal te staan. Niet alléén de organisatie, de fte’s, de harde cijfers. Hoe geef je mensen een rol waar ze zich prettig bij voelen? Hoe zorg je ervoor dat ze elke dag blij naar hun werk gaan? En dat ze vanuit die houding bijdragen aan het realiseren van organisatiedoelen? Dát zijn vragen waar het om zou moeten gaan in HR.

Toch zie ik vaak dat HR meer in dienst staat van de organisatie dan van de medewerker, waarbij de grote vraag is: hoe zetten we onze mensen in om de organisatieprestaties te verbeteren? Om die reden gebruik ik altijd de term ‘People Analytics’ om mijn vakgebied te omschrijven, en ben ik geen fan van het eenzijdige ‘HR Analytics’ en ouderwets klinkende ‘Workforce Analytics’.

Zo moet het niet

People Analytics wordt ingezet om uiteenlopende people-vraagstukken te beantwoorden. Leidt het recruitmentbeleid tot meer innovatiekracht? Is een introvert persoon gevoeliger voor feedback van anderen dan een extravert persoon? Hoe voorspel je het verloop van blue collar workers?

Die laatste vraag stond enkele jaren geleden centraal bij een niet nader te noemen bedrijf. Ze hadden een externe partij ingehuurd en tienduizenden euro’s geïnvesteerd om tot een antwoord te komen.

Op het moment dat ik binnenkwam, was het onderzoek in volle gang. Ik stelde een paar basic vragen over de methode. Het meetinstrument? Ze hadden een survey verstuurd om de intentie tot verloop te meten. De populatie? Blue collar workers dus. Maar het onderzoeksbureau had de survey voor het gemak ook uitgedeeld onder het kantoorpersoneel, aangezien er te weinig respondenten waren.

Methodisch ga je hier nat. Is een intentie om te vertrekken hetzelfde als het daadwerkelijk doen? Zullen mensen middenin crisistijd – waarin we ons toen bevonden – écht hun baan opzeggen? Conclusie: de resultaten waren ernstig vertroebeld.

People Analytics draait niet om analytics

Het verbaasde mij dat niemand binnen het HR-team van die organisatie in een eerder stadium al kritische vragen had gesteld over de methode. Dat niemand het vreemd vond dat het onderzoeksbureau de survey ook onder kantoorpersoneel had uitgezet.

En dát is precies hoe ik tegen People Analytics aan kijk. Ik zie het veel meer als een denkraam dan als een simpele analyse van data. Want, zo geeft het bovenstaande voorbeeld aan, bij die analyse kan er behoorlijk wat verkeerd gaan als je niet het juiste denkraam hanteert.

De relatie tussen luiers en bier

Het is een belangrijk deel van mijn job om HR-professionals betere vragen te laten stellen, aan zichzelf én aan de business. Daarom nodig ik u uit voor Connect to innovate op dinsdag 3 oktober, waar ik tijdens mijn keynote graag samen met HR-professionals verder in dit onderwerp duik.

Hoe stel je jouw medewerkers centraal bij de People Analytics-strategie? Hoe zorg je dat de strategie beklijft in de organisatie, en dat de business jou gaat vragen om analyses uit te voeren? Hoe weet je dat de technologie die je gebruikt niet morgen al gedateerd is? En wat is de relatie tussen luiers en bier? Dat vertel ik op 3 oktober.”

Op 3 en 4 oktober 2017 vindt het event Connect to innovate plaats. Connect to innovate is een volledig vernieuwd kennisevenement van SAP en VNSG, waar de HR-professional zijn rol als aanjager van innovatie vormgeeft en ontdekt. De HR-track, met Sjoerd van den Heuvel als een van de sprekers, is op 3 oktober.