Learning agility meten: doen of niet?

Dat waren de hoofdvragen van het eerste rondtafelgesprek op het CHRO Forum 2017 over accelerate learning op donderdag 6 april.

“Het gaat vandaag over wendbaarheid en snelheid binnen de organisatie”, zo steekt tafelheer Steven Meester (onder meer USG, Hay Group) van wal. De moderator zwengelt de discussie aan over learning agility en hoe deze te combineren met een snel veranderende werkomgeving.

In de blauwe stijlkamer van landgoed Sparrendaal in Driebergen buigen de aanwezige HR-toppers zich het thema learning agility. Volgens Koen Hofkes, CEO HFMtalentindex, gaat het vandaag niet alleen om intelligentie, maar vooral ook om het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel effectief gedrag te ontwikkelen en dit in praktijk toe te passen.

Nerdy-meetclub

Hofkes noemt zijn assessmentbureau een ‘nerdy-meetclub’, die vist uit een grote vijver aan data en veel ervaring heeft met het doen van metingen. Hij wijst op het belang van het gespreksonderwerp. “Learning agility heeft een voorspellende groei voor leiderschap”, vertelt Hofkes. “Intelligentie en learning agility vullen elkaar aan, hoewel ze toch van elkaar verschillen.”

Hofkes, psycholoog van huis uit, benoemt de vijf facetten van wendbaarheid: change (aangevoerd door nieuwsgierigheid), mental (vanuit verschillende scenario’s denken), people (begripvol zijn, opstaan voor andere culturen), results (doelbewust) en self-awareness (jezelf kennen). Middels deze facetten kan gekeken worden in hoeverre een werknemer agile is en op welke terreinen hij uitblinkt.

Afkomst en cultuur

Of werknemers agile zijn wordt bepaald aan de hand van competenties en drijfveren. Of zoals Hofkes het noemt Aanleg, Attitude en Actie. Een van de HR-directeuren weet dat er niet gesleuteld kan worden aan competenties (of Aanleg), terwijl de drijfveren (Attitude en Actie) van mensen juist hevig kunnen schommelen. Factoren als afkomst en cultuur spelen hierbij een grote rol, daarover lijken de meeste aanwezigen het eens te zijn.

Een anekdote van een verantwoordelijke over de verschillende belangen van haar personeel onderstreept deze stelling en laat daarmee zien dat het heel lastig is om een gemeenschappelijke leeromgeving te creëren waar iedereen zich senang bij voelt. “Het onderwerp veiligheid houdt bijvoorbeeld niet iedereen in gelijke mate bezig: op de fabrieksvloer is dat meer dan op de marketingafdeling.”

Handige tool

“Maar wat doe je met de werknemers die als minder agile naar voren komen?”, vraagt een van de deelnemers zich af. In reactie hierop zegt een CHRO dat we learning agility vooral als handige tool moeten blijven zien. “Natuurlijk helpt het met het benoemen of promoveren van personeel, het kaf van het koren te scheiden, maar het is niet altijd de enige waarheid.”

Lees ook het verslag over het rondetafelgesprek over HR als cultuurcoach: Apps: het antwoord op een veilige leercultuur?

Handelswaar

In een het snel veranderend werklandschap waarin automatisering en digitalisering banen doen laten verdwijnen en weer nieuwe jobs scheppen, is het volgens een van de aanwezigen zinvol om met learning agility bezig te blijven. Het gevaar zit volgens hem in de kracht van globalisering; doordat bedrijven handelswaar worden, kan dat mogelijk ten koste gaan van het zittende personeel.

Het laatste woord is aan assessmentdeskundige Hofkes: “Zorg ervoor dat je van alle medewerkers iets aan informatie binnen krijgt.” Door mensen met een ‘ronder profiel’ in kaart te krijgen, neemt volgens Hofkes de bedrijfswaarde toe. Zeker in een snel veranderende werkwereld.

Lees het totale verslag van het CHRO Forum 2017 over accelerate learning en bekijk alle foto's van de dag.