‘Loyaliteit is in China je ticket naar de top’

“Er is nog veel werk te doen om de betekenis van HR op de kaart te zetten, en dat is nog altijd mijn missie.” Karin Sanders’ visie op HR is na haar jarenlange werk in andere werelddelen niet veranderd, eerder bevestigd. Zij is sinds 2011 hoogleraar Human Resource Management en Organisatiepsychologie aan de University of New South Wales (UNSW) Business School in Sydney.

Tevens is zij als hoogleraar  verbonden aan de Nottingham Trent University, Aston Business School in Birmingham, en als gasthoogleraar HRM aan de prestigieuze Renmin Business School (Beijing, China). Ze staat ons te woord via Skype, vanuit haar werkkamer in Beijing, waar op dat moment de sneeuw de straten wit kleurt. 

Intensiever toeleggen op HR-analytics

Het werk om HR op de kaart te zetten begint voor een belangrijk deel in het onderwijs, zegt Sanders. “Punt is dat de focus daar nog te veel ligt op studenten die ‘iets met mensen willen doen’. Werkelijke impact bereik je met HR alleen in strategisch partnerschap met het management. En daarvoor moet HR robuuster worden, bijvoorbeeld door zich intensiever te bekwamen in HR Analytics.”

In Australië is het nodige missiewerk te doen, want HR is er in organisaties volgens Sanders minder zichtbaar. Zeker in vergelijking tot Nederland, waar er tenminste “nog énige connectie tussen universiteiten en het bedrijfsleven is”.

HR moet veel robuuster worden, bijvoorbeeld door zich intensiever te bekwamen in HR-analytics

“De Australische management-opleidingen zijn er zich terdege van bewust dat het vak HR onmisbaar voor een kwalitatief hoogwaardige opleiding is. Los daarvan ontbreekt het in Australië aan een sterke beroepsvereniging voor personeelsfunctionarissen die goed onderzoek binnen universiteiten kan arrangeren. Zo doet de SHRM (Society of Human Resource Management) in de VS dat bijvoorbeeld stukken beter.”

De meest fantastische antwoorden

Tussen de HR-studenten in Nederland, Australië en Groot-Brittannië ziet de professor vooral veel overeenkomsten. Chinese studenten zijn een verhaal apart: “Die zijn echt heel anders. Er is aan de Chinese universiteit, net als in de rest van China, een grote power-distance in de omgang en een strikte rolverdeling: jij vertelt, zij luisteren.

“Als ik eens een vraag stel aan de groep, krijg ik doodse stilte. Niemand reageert. Pas als ik er een expliciete opdracht van maak en zeg: jullie hebben twee minuten om na te denken over het antwoord, en ik wil van iedereen een antwoord, krijg ik respons. En hoe! De meest fantastische antwoorden. Echt van topniveau.”

Chinese studenten zijn dan ook stuk voor stuk harde werkers, is Sanders opgevallen. Zestien uur studeren per dag is geen uitzondering. In de contacten met haar Chinese studenten legt zij hen uit dat het zeer belangrijk is om je geregeld te ontspannen – bijvoorbeeld door aan sport doen – om je prestaties te verbeteren.

“Dat heeft geloof ik wel enig effect, maar zodra ik weer weg ben vervallen ze in hun oude gewoonte. De peer pressure is nu eenmaal enorm.”  

De Shells en de Unilevers 

Het is bijna een open deur om te veronderstellen dat er behoorlijk grote verschillen zijn in de manier waarop Nederlandse, Australische en Chinese organisaties tegen HR aankijken. Hebben Chinese organisaties überhaupt een notie van HR?

“Die notie is er zeker. Al verschilt dat per organisatie. In staatsbedrijven houdt de personeelsafdeling zich vrijwel alleen bezig met arbeidscontracten. In private bedrijven heeft HR een veel grotere rol. De Shells en de Unilevers hebben hun HR-beleid ook in China op orde. Maar van een startup hoef je dat in het algemeen weer niet te verwachten.” 

Het concept van consultatief leiderschap valt hier niet goed

In deze ontwikkelingsfase is het volgens Sanders daarom des te belangrijker om te laten zien hoe je met HR impact kunt hebben op het presteren van de organisatie. HR-analytics vindt zij daarvoor bij uitstek een instrument. “Onder mijn MBA-studenten is voor dat thema ook expliciet waardering, lees ik terug in de reviews van mijn colleges.”

China behoort tot de landen met zeer geavanceerde kennis en technologie om menselijk gedrag vast te leggen, en gebruikt waarschijnlijk ook voorspellende modellen. Je hoeft dus geen trendwatcher te zijn om te bedenken dat Chinese organisaties wel eens een voorsprong zouden kunnen nemen in het toepassen van HR of People Analytics.

“Ik heb geen idee of Chinese organisaties dat inderdaad oppakken. HR zou die mogelijkheid hier zeker moeten benutten. Het kan zijn dat ze dat ook inderdaad doen. Daarvoor zou je de Chinese vakmedia moeten volgen. Die zijn er alleen in het Chinees, op een Engelstalig HR-magazine uit Hong Kong na.”    

Gegrepen door de Chinese cultuur  

Sanders’ fascinatie voor China begint in 2010 als zij voor het eerst naar China reist met een Chinese collega uit Nederland, die een onderzoeksbeurs heeft gekregen. “Bij die eerste kennismaking werd ik enorm gegrepen door de cultuur en de ontwikkelingen. Het jaar daarna verzorgde ik een summer school, en het volgend jaar een cursus onderzoeksmethoden aan de Renmin Business School.”

Dat de Nederlandse en de Chinese normen soms diametraal van elkaar verschillen, ondervindt zij al snel. Zoals wanneer zij haar Chinese collega in grote verlegenheid brengt wanneer zij – als hoogste in rang – hem tijdens een overleg vraagt om zijn mening te geven.

“Dat is in China absoluut not done voor een leidinggevende, het is een teken van besluiteloosheid. Het concept van consultatief leiderschap valt hier niet goed. Het ondermijnt je geloofwaardigheid.”

Des te leuker vindt Sanders het om haar Chinese studenten te laten zien dat er ook andere vormen van leiderschap denkbaar zijn die tot gewenste resultaten kunnen leiden. Die andere kijk op zaken vindt zij stimulerend. Dat maakt het voor haar uitdagend om in China haar weg te vinden. Al zal ze dat niet in het Chinees proberen.

“Dat is me niet gegeven. De taalcursussen die ik heb gevolgd willen maar niet beklijven. Ik probeer altijd iemand te vinden die Engels spreekt en als dat niet lukt, doe ik het met gebaren. Zo weet ik uiteindelijk toch steeds te krijgen wat ik nodig heb.”

Volstrekt andere situaties

Hoewel binnen Chinese organisaties steeds vaker van oorsprong westerse management-ideeën worden gebruikt, bestaan er nog geen Chinese woorden voor. Mogelijk omdat de Chinese zienswijze in veel situaties vaak heel anders is dan de onze.

Toen Sanders onlangs een cursus sociale psychologie voorbereidde voor haar Chinese studenten, zag zij hoe westers de beschikbare literatuur feitelijk is. “Situaties zijn hier vaak volstrekt anders. Zoiets als werk en gezinstaken evenredig verdelen tussen man en vrouw is hier een non-issue. Mannen en vrouwen worden hier geacht precies evenveel te werken, anders zouden er spanningen kunnen ontstaan.

Werk en gezinstaken evenredig verdelen tussen man en vrouw is hier geen issue

“Als de ouders werken vervullen de grootouders de gezinstaken. In de Chinese cultuur een ijzeren wet. Daar heb je als ouders geen vrije keuze in zoals in Nederland.”

Dat de Chinese samenleving traditioneel is, zie je terug in het HR-beleid, aldus Sanders. Zo voeg je bij een sollicitatiebrief standaard een pasfoto. Als een jonge vrouw op sollicitatiegesprek komt is het doodgewoon om te vragen of ze getrouwd is, kinderen heeft dan wel van plan is met kinderen te beginnen.

Er worden ook deals over gemaakt: je krijgt de baan als je belooft de eerste twee jaar niet zwanger te worden. De westerse studenten in de klas en ikzelf zitten vaak met onze oren te klapperen als we horen wat hier gangbaar is.” 

Onvoorwaardelijke loyaliteit  

Zo bestaat er in organisaties een sterke hiërarchie. Een Chinese werknemer luistert altijd naar de baas. Als leidinggevende maak alleen jij uit wat er moet gebeuren en geldt jij als expert, ook al heb je niet de meeste kennis.

“Onvoorwaardelijke loyaliteit aan de baas of aan de organisatie geldt hier als een groot goed en wordt vaak beloond met een promotie of een benoeming. Dat leidt natuurlijk niet altijd tot een ideale invulling van de functie. Het kan zelfs een remmende factor zijn op de ontwikkeling van de organisatie.

“Al zie ik dat niet terug bij de promovendi op de universiteit. Daarvan is de kwaliteit echt hoog. Maar in menig staatsbedrijf is loyaliteit je ticket naar de top.”

Westerse management-principes

 Je kunt je afvragen of dat op den duur niet gaat wringen, nu westerse management-principes steeds meer ingang vinden en bedrijven scherper sturen op rendement. Toch is die vraag niet zomaar te beantwoorden, aldus Sanders.

“Vanuit westers perspectief ligt het antwoord misschien voor de hand, maar vanuit Chinees perspectief bezien is het belangrijk dat iedereen werk heeft. Dat leidt in de praktijk tot een behoorlijke verborgen werkloosheid, maar er zit wel degelijk een gedachte achter.

“Daar staat tegenover dat er ook bedrijven zijn die wel een flinke efficiencyslag maken. Je ziet daardoor een zekere tweedeling ontstaan, omdat economisch succesvolle bedrijven zich steeds sneller ontwikkelen.”

Het land waar alles mogelijk is

Een valkuil is dat je een cultuur die totaal anders is dan de Nederlandse bekijkt door een Nederlandse bril. Vergelijken is alleen al moeilijk omdat de Nederlandse cultuur nog maar kort bestaat in vergelijking tot de Chinese die duizenden jaren teruggaat en de Chinese geschiedenis fundamenteel verschilt van de onze.

Maar ook is er het China met de twee gezichten: “Enerzijds een developing country, anderzijds een land waar momenteel alles mogelijk is.”

China ontwikkelt zich in een razend tempo tot economische grootmacht. Als het om datatechnologie gaat, behoort China inmiddels tot de voorhoede. Wat ziet Sanders als de kracht van China?

Meest innovatieve land ter wereld

“Het collectivisme, een systeem waarin het collectief de leider in principe volgt. Als de leider besluit dat over een aantal jaren een kampioen in schaatsen op de Olympische Spelen staat, of dat China het meest innovatieve land ter wereld moet worden, dan stelt het collectief daarvoor alles in het werk en kunnen er in korte tijd bergen worden verzet. Dat is fascinerend.”